Pasar al contenido principal

10 indicadores de que el mundo empresarial sigue siendo machista

Manifestacion mujeres
Getty Images
  • A pesar de los recientes avances en igualdad, el machismo sigue presente en la sociedad y en las empresas.
  • La brecha salarial de género y la baja presencia de mujeres en altos cargos directivos son sólo algunos de los factores que lo evidencian.
  • Otros son más desconocidos, como la mayor proporción de trabajadoras en el sector público o los experimentos con currículums ciegos.
  • Hablamos con varias voces autorizadas sobre los datos más claros que delatan el machismo de las compañías y sus soluciones.

El machismo sigue presente en la sociedad, pero también en el mundo de la empresa. También en España.

Las mujeres continúan sufriendo acoso sexual, micromachismos, llegan menos a los puestos de dirección de las compañías y siguen cobrando menos que los hombres, entre muchos otros.

"La cultura patriarcal es algo hegemónico; como lo engloba todo, el mundo empresarial no se escapa", señala la secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO, Elena Blasco. "Y en España siguen existiendo muchas empresas paternalistas y familiares que trasladan esa estructura", remarca.

Exclusiva Upday
UPDAY

Por eso, y para dejar claro cuáles son los factores que más evidencian la presencia del machismo en las empresas, hemos recopilado los principales en la siguiente lista.

Para su elaboración se ha contado con la colaboración de diferentes expertas en igualdad y género, que han contribuido tanto a la elección de los aspectos que se reúnen como a la recopilación de datos.

La brecha salarial: ellas cobran un 14% menos por hora

La brecha salarial entre mujeres y hombres en España es de un 14% por hora, según la oficina estadística de la Comisión Europea, el Eurostat. Es decir, aún existe esa gran diferencia, de media, entre el salario bruto por hora trabajada de un hombre y de una mujer.

¿Por qué? No se trata de que las mujeres cobren menos que sus compañeros varones por realizar el mismo trabajo (una práctica ilegal reflejada en el Estatuto de los Trabajadores y en esta directiva europea), sino que ellas siguen siendo mayoría en los sectores peor remunerados y en los rangos más bajos de sueldos de las empresas.

Además, existe una mayor presencia de mujeres entre los trabajadores a tiempo parcial y ellas cobran menos complementos salariales.

Leer más: Qué es la brecha salarial y por qué las mujeres cobran menos

Los datos dejan claro que las diferencias en el mercado laboral no se han superado, a pesar de la incorporación de las mujeres al trabajo. Y, en concreto, en el sector empresarial español la diferencia de sueldo entre géneros es mayor, de un 20,3%, frente a otros sectores como el industrial, el de la energía o la construcción, según estadísticas del Eurostat.

Otra cifra: son también mujeres el 70% de los asalariados con ingresos inferiores al salario mínimo. Paralelamente, ellas representan sólo el 28% de quienes ganan más de ocho veces este SMI, de acuerdo con un informe de CCOO.

El techo de cristal: ocupan solo el 27% de los altos cargos de las empresas

Ana Botín, presidenta de Santander.
Ana Botín, presidenta de Santander. Santander

Las mujeres representan el 27% de los altos cargos de las empresas españolas, según un informe sobre mujeres en entornos empresariales de la consultora Grant Thornton.

Y no parece que la situación vaya a mejorar en un futuro inminente: los puestos ocupados por mujeres en los consejos de administración de las empresas del Ibex han aumentado solo un 1,1% en 2017, pese a su gran subida en 2016 de un 14%, como apunta un estudio de Atrevia y la escuela de negocios IESE.

La empresa del Ibex 35 que que tiene el mayor número de mujeres en el consejo de administración tan sólo tiene a 6 y sólo dos empresas alcanzan esta cifra. Eso sí, se ha experimentado una mejora: desde 2017, todas las empresas del selectivo cuenta con mujeres en su consejo. Por todo ello, el plan del Gobierno es obligar a las compañías a establecer una cuota para acabar con la escasa representatividad de la mujer en sus cúpulas directivas.

"Hemos estado viviendo en un mundo empresarial creado por hombres y para hombres, y ese sesgo sigue estando", resume la profesora del IESE Nuria Chinchilla, también titular de la cátedra Mujer y Liderazgo, sobre las dificultades de las mujeres para acceder a los puestos más altos.

Leer más: Las 10 mujeres emprendedoras españolas más relevantes

El objetivo en Europa es llegar al 40% de mujeres en los consejos de administración, una recomendación que ha permitido que, desde 2005 hasta 2015, el porcentaje en empresas cotizadas en el continente haya pasado del 10% al 22%; una cifra mucho más baja cuando se trata de cargos de presidenta (7%) o CEO (6%).

Ahora mismo, Francia es el país de la UE con más mujeres en los consejos de administración de sus empresas: un 37,5%. España se sitúa tres puntos por debajo de la media europea.

"Cuando las empresas cuentan con muchas mujeres, estas eligen a aquellos trabajadores que más se les parecen", señala Chinchilla, una de las razones por las que se busca que las mujeres ocupen estos cargos: servirán de referente a muchas otras.

El acoso sexual: 101 denuncias en 2017

Las propuestas sexuales, los tocamientos indeseados, los chantajes y comportamientos similares, cuando tienen lugar en el entorno laboral, representan la muestra más extrema de machismo en el trabajo y suelen zanjarse con la salida de la víctima de la empresa.

Los delitos sexuales en el ámbito laboral son prácticas difíciles de denunciar y también de condenar, como lamentan las expertas consultadas. 

En 2017, se interpusieron 101 denuncias en toda España por este motivo, menos que los dos años anteriores (en torno a las 140), según los datos recopilados por el diario El Salto, que el medio atribuye a la precarización del trabajo y al mayor miedo a denunciar.

Leer más: 10 inventos de mujeres que han cambiado nuestra Historia

Aunque la concienciación cada día es mayor, tanto a nivel de los trabajadores como de las empresas, el cambio sigue pendiente: este pasado mes de septiembre, empleados de McDonald's en EE.UU. se han puesto en huelga ante la inacción de la empresa frente a los manoseos, comentarios y proposiciones sexuales que han denunciado sus trabajadoras.

Ante este tipo de comportamientos, es importante denunciar, pero también lo es establecer en las empresas protocolos de actuación, protección y prevención del acoso sexual, mediante el que los trabajadores identifiquen qué se considera acoso sexista y qué consecuencias puede tener, como recomiendan desde el despacho Carrillo Asesores.

La falta de conciliación: el 90% de los trabajadores que piden cuidar de un familiar son mujeres

La primera ministra de Nueva Zelanda, Jacinda Ardern, besando a su bebé tras su discurso en la ONU.
La primera ministra de Nueva Zelanda, Jacinda Ardern, besando a su bebé tras su discurso en la ONU. REUTERS/Carlo Allegri

"El modelo de empresa es masculino y el modelo de trabajador de empresa es un hombre que no tiene responsabilidades familiares, o, si las tiene, las deja a la entrada de la oficina", apunta Cecilia Castaño, profesora de género y economía en el Máster de Estudios de Género de la Universidad Complutense.

"Esto se refleja en los horarios", subraya, "no solo son muy largos, sino que se considera buen trabajador al que siempre está presente, y se valora mucho tener al trabajador allí". Y este modelo que favorece el presentismo perjudica profesionalmente sobre todo a las mujeres, que aún son quienes más tienden a ocuparse de las tareas familiares.

Actualmente apenas un 2% de las parejas comparten la parte transferible del permiso, según datos del antiguo Ministerio de Empleo y Seguridad Social, y según datos del INE, las madres trabajadoras dedican 37,5 horas semanales al cuidado del hogar (trabajo no remunerado), mientras que los padres dedican 20,8 horas de media. 

En ese sentido, un 78% de las sentencias que se dictaron en 2016 en materia de conciliación se basaban en una denuncia de una mujer, apuntan datos del Consejo General del Poder Judicial.

En un 25,4% de los casos, la sentencia se dictó por un caso de reducción de jornada para el cuidado de hijos, en un 14,94% por licencias por maternidad, en un 21,65% por cuestiones de lactancia y en un 14,2% por asuntos relacionados con el embarazo.

Leer más: Así quedará España frente al resto de países si se amplía el permiso de paternidad

Si bien el Gobierno aumentó el pasado mes de julio el período de las bajas por paternidad hasta las 5 semanas, sigue siendo posible transferir parte de ese período a la madre —que ya goza de 16 semanas por su maternidad—, lo que en la práctica suele traducirse en que el padre vuelva al trabajo en pocos días o semanas y la madre se ocupe del hijo en casa.

El problema es que, cuando eso se produce, es la mujer la que adopta el rol clásico y patriarcal de cuidadora de los hijos. Peor aún: cuando se reincorpora a su puesto de trabajo, también tiene que hacerse cargo del hijo, por lo que la solución pasa por una reducción de jornada que afectará a su futuro laboral.

"Para los hombres ser padres es una garantía para la empresa, mientras que esta situación para las mujeres es un problema", asegura la socióloga experta en género Ángeles Briñón.

Algo parecido ocurre cuando se solicita una excedencia para el cuidado de un familiar enfermo: en el 90% de los casos son mujeres quienes lo piden, una situación que da buena cuenta de que la mujer sigue siendo quien asume ese rol, renunciando así a su carrera profesional de manera temporal.

La discriminación en las entrevistas de trabajo: cuanto más transparente es el proceso de selección, más mujeres son contratadas

[RE]16 preguntas de entrevista de trabajo que quieren pillarte
baranq/Shutterstock

"Este es uno de los motivos por los que las mujeres llegan en mayor medida al sector público", indica la catedrática de la Universidad de las Islas Baleares de Psicología Social de Género Victoria Ferrer, "ya que los procesos de selección son más transparentes y en ellos los estereotipos juegan menos a la contra".

En algunas entrevistas de trabajo sigue preguntándose a las mujeres en edad fértil si piensan quedarse embarazadas y también por su situación sentimental, aunque parezca un cliché y sea difícil encontrar datos al respecto.

El género sigue afectando a la hora de ser o no contratado en un puesto de trabajo, y uno de los datos que lo evidencian es que cuanto más transparente es el proceso, mayor igualdad de género entre los seleccionados, como sucede en el sector público.

Así lo manifiesta la delegada de igualdad del IMF Business School, Montse López de Pablo: "Normalmente el acceso a la mujer no está vetado, pero empieza a vetarse a partir de la edad fértil", asegura, "por lo que no es lo mismo ser hombre que mujer".

Para evitar estos sesgos, la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad creó la iniciativa Curriculum vitae anónimo, que anima a las empresas a valorar de forma anónima la experiencia de los candidatos en la selección de personal.

Leer más: Las 10 startups fundadas por mujeres más prometedoras de 2018

Hace unas semanas, Amazon tuvo que dar de baja a su algoritmo de inteligencia artificial que ayudaba con el reclutamiento de personal porque discriminaba a las mujeres, recuerda la directora de la Fundación Mujeres Marisa Soleto.

"Cuando ponemos a la inteligencia artificial a aprender de los procesos de selección que se realizan en grandísimas empresas los algoritmos aprenden que el criterio es la discriminación", lamenta.

"La diferencia que puede haber con respecto a hace unas décadas es que en muchos casos esta discriminación en la selección de talento de las empresas muchas veces ya no es intencional pero sí que persiste la discriminación indirecta y dificulta el acceso de las mujeres al empleo y, desde luego, su promoción profesional", remarca Soleto.

Ellas se ocupan de las tareas menores que no están relacionadas directamente con el trabajo

Las mujeres suelen asumir ciertas tareas que no están estrictamente relacionadas con su puesto de trabajo, pero que los hombres rechazan. Y esa decisión suele perjudicarlas a nivel profesional.

Es lo que se corrobora en el estudio Nice girls don’t ask (Las chicas buenas no piden más), que reveló cómo ellas son quienes suelen dedicarse al "trabajo sucio" dentro del trabajo.

Hay que reponer la cafetera si se rompe, organizar la cena de Navidad, comprar el regalo de despedida del próximo jubilado... Son tareas poco agradecidas de las que acaban encargándose, mayoritariamente, las mujeres de la oficina... y, mientras lo hacen, no están dedicándose a otras que sí podrían suponer un impulso profesional en su carrera.

¿Por qué? Aparentemente, las mujeres se sienten más presionadas a aceptar este tipo de peticiones, se les pide más veces y también se ofrecen más veces voluntariamente, lo que puede contribuir a perpetuar ciertos roles en las empresas, según la investigación Diferencias de género en la aceptación y petición de tareas de baja posibilidad de promoción.

La segregación horizontal: trabajos para hombres y trabajos para mujeres

Jefe delegando
Pexels

Ciertas profesiones siguen siendo mayoritariamente desempeñadas por hombres y otras por mujeres, lo que afecta a sus salarios (ellas suelen dedicarse a profesiones peor remuneradas), a sus pensiones y a la concepción de su talento. Es la llamada segregación horizontal.

Un ejemplo significativo y fácilmente reconocible es el del deporte de élite en España: en las categorías superiores de fútbol profesional, ellas ganan decenas de veces menos que los hombres, tal y como refleja el hecho de que en la Liga Santander el sueldo medio sea de 4,05 millones de euros.

Mientras, en la Liga Iberdrola (femenina) se regula el salario tomando como referencia el salario mínimo interprofesional —753,90 euros al mes— y sólo equipos punteros como el Atlético de Madrid y el FC Barcelona puede permitirse pagar a sus jugadoras más de 20.000 euros anuales.

"Todo ello que genera es una falta de valoración y de dignificación de las tareas, incluso de los talentos feminizados", cuenta a Business Insider España la secretaria confederal de CCOO Elena Blasco.

Esto también se manifiesta en los tipos de contratos que tienen hombres y mujeres, ya que ellas son mayoría entre los trabajadores a tiempo parcial y ellos lo son entre los indefinidos, algo que también está relacionado con las obligaciones familiares y quién se ocupa de esa carga, como destaca Briñón.

Leer más: Las empresas con mujeres en puestos ejecutivos son más rentables

"Por eso, de nada sirve que haya más mujeres en puestos de alta dirección si luego el 90% de las mujeres trabajadoras tienen condiciones laborales inferiores a las de los hombres", subraya.

Las expertas tienen claro que aún hoy hay muchas más mujeres ciertos sectores productivos, "en algunos casos por decisiones propias y en otros por los procesos de selección", explica Ferrer. Ellas son minoría en el ámbito tecnológico y científico y mayoría en otros sectores como el de la limpieza o la enfermería, entre muchos otros ejemplos.

"Es uno de los grandes retos del futuro no seguir anclados en idea de que hay trabajos para hombres y trabajos para mujeres", asegura la catedrática en Psicología Social de Género.

El lenguaje: limita y define ciertas profesiones como exclusivas para cada género

Otro elemento que influye en esa segregación por sexos en el mundo laboral es el lenguaje: si, desde la infancia, las personas aprendemos expresiones que definen ciertas profesiones como exclusivas para cierto género, terminamos construyendo una sociedad en la que los bomberos son hombres y las enfermeras, mujeres.

En este sentido, el ejemplo más evidente es la inexistencia o no uso del femenino para describir profesiones tradicionalmente ejercidas por hombres.

Hasta las modificaciones de 2017, la Real Academia de la Lengua no recogía palabras como "jueza" o "embajadora" como oficios realizados por mujeres; hasta ese momento, para la RAE eran simplemente "la mujer del juez" o "la mujer del embajador".

En este sentido, el debate generado desde hace más de una década ha terminado por derivar en una revisión profunda de multitud de términos, especialmente en los referidos a profesiones u oficios.

Sin embargo, siguen existiendo críticas en este ámbito. Por ejemplo, el uso del masculino en el plural para designar a grupos o colectivos mixtos empieza a traer al debate una nueva forma de machismo en el lenguaje.

Uno de los casos más representativos es el de las enfermeras, un término que incluye a hombres y mujeres, pero con el que el colectivo pretende desmarcarse del uso del masculino en el plural por ser una profesión con un origen femenino y con un una inmensa mayoría de mujeres que la ejercen: un 84,3%, según el INE.

El afterwork: los círculos masculinos, donde se hace negocio

Jóvenes cenando
Getty Images

"Las decisiones se toman en las comidas y cenas de trabajo, y esto, algo aparentemente inocuo, no lo es", afirma Ferrer.

Si los círculos de poder de las empresas son masculinos, y se afianzan en eventos fuera del horario laboral a los que acuden menos las mujeres, esa cuasi exclusividad masculina se reproduce.

Que las decisiones del negocio se tomen dentro o fuera del horario laboral es también citado en este post por Lorena Ramos, del Observatorio de la Violencia de Género de la Fundación Mujeres, como una de las claves más importantes para determinar si una empresa es sexista.

Leer más: Ana Botín: "No son suficientes los cambios de actitud de las mujeres, se necesitan medidas proactivas"

"Hay machismo cuando se permite o potencia que existan espacios donde las mujeres no son bien recibidas", afirma asimismo Briñón.

Es un factor en el que sigue pesando la falta de conciliación y otras tendencias, que, como muchas otras de las citadas en este artículo, son difíciles de revertir, e incluso de hacer notar.

Micromachismos: lo más difícil de cuantificar

"Las prácticas micromachistas son aquellas que colocan a la mujer en el estereotipo femenino tradicional", indica Ferrer, "y eso puede tener a medio y largo plazo consecuencias para el desarrollo de tu carrera profesional, algo que las empresas deberían tener más en cuenta", reivindica.

Para valorar si hay sexismo en una empresa lo más sencillo es contrastar si hay equidad en los salarios o si las mujeres acceden a los altos puestos, pero detrás de estas variables fáciles de cuantificar existe un mundo de comportamientos sexistas que también repercuten en el futuro profesional de las trabajadoras.

"Existen actitudes interiorizadas en las mentes de las personas que son vividas y disfrazadas como culturales e innatas y que en realidad son actitudes machistas aprendidas y que acaban traduciéndose en comentarios sexistas", reflexiona Ramos.

"En bastantes empresas suelen tener lugar actitudes que se pasan por alto como comentarios despectivos o comportamientos sexistas, como pueden ser chistes denigrantes para las mujeres, lenguaje ofensivo, críticas hacia el físico y aspecto de las mujeres (por exceso o por defecto), miradas y silbidos cuando una mujer pasa por una zona de trabajo donde predominan los varones, etc.", explica.

Así, son comunes en las empresas actitudes como que los hombres hablen más e interrumpan a las mujeres ─según este estudio de Adrienne Hancock, investigadora en el departamento de ciencias del habla en la Universidad de George Washington─ o que les expliquen un tema que ellas dominan ─ahora conocido como mansplaining─, entre otros.

 

Artículo escrito por Alba Asenjo y Pavel Ramírez.

Te puede interesar

Lo más popular