17 claves para la retención del talento en la pyme

• Aunque la retribución económica es clave, a los pequeños negocios les cuesta competir con los sueldos que ofrecen las grandes compañías.
• El salario emocional y la flexibilidad laboral, dos aspectos fundamentales para que los mejores trabajadores se queden.

Las pequeñas y medianas empresas compiten en desventaja con las grandes compañías en muchos sentidos. Mercados más locales, margen de maniobra limitado, visibilidad reducida frente a posibles clientes o menores recursos económicos, logísticos y tecnológicos, entre otros aspectos. Esa misma diferencia de posibilidades se refleja igualmente en el ámbito de los recursos humanos, puesto que la fuerza retributiva de los negocios de mayor tamaño es notoriamente abultada comparada con la capacidad financiera que tienen las pyme.

En ese escenario, ¿qué pueden hacer las pyme para conservar a sus mejores trabajadores? ¿Cómo pueden convencer a los empleados más capaces, resolutivos, eficientes y con un potencial más acusado? La respuesta más recurrente, la que aparece casi sin pensar, es hacerlo a golpe de talonario. Pero, como ya se ha apuntado, hay que considerar las limitaciones económicas. A partir de ahí, ¿qué otras opciones hay? Contar con el apoyo de profesionales para que te ayuden a que tus mejores valores no dejen la empresa es, sin duda, una buena recomendación, aunque aquí van unas cuantas pistas para que te sitúes.

Consejos para que la pyme conserve el talento en su plantilla

Si tienes un pequeño negocio, eres empresario, gerente de una sociedad o hasta emprendedor, seguramente te interesarán estas 17 claves para la retención del talento en la pyme.

• Lo primero que debes tener claro es que cada persona es un mundo. Es decir, lo que puede ser atractivo para un asalariado es posible que no lo sea para otros. Por ello, el empresario o gerente del negocio debe considerar las demandas que cada trabajador le plantee. Aunque también tendría que intentar hacer un ejercicio profundo y sincero de empatía para detectar aquellas necesidades no declaradas o, incluso, anticiparse a las que puedan surgir en el futuro. Como consecuencia, en la medida de lo posible, a cada persona, una solución individualizada.
• Aunque no conviene centrarse exclusivamente en el aspecto salarial, tampoco debe ser ignorado. Si las cuentas de la pyme lo permiten, puede valorarse realizar una inversión -ese concepto es clave, no hay que verlo como un gasto- en forma de aumento de sueldo para los empleados que hayan alcanzado la condición de estratégicos o que, en tiempos venideros, puedan ser una pieza fundamental para el negocio.
• Como derivada, la política salarial de la empresa debe ser transparente y estar razonablemente justificada. Que los trabajadores tengan claro que, si se esfuerzan, dan lo mejor de sí mismos y miran por el negocio, van a ser retribuidos de manera proporcional, justa y hasta generosa. Aunque, obviamente, tiene que haber sueldos base, el resto -léase bonificaciones y extras- debe ir en función de los méritos, la entrega y los objetivos logrados. Que la remuneración refleje el trabajo de cada cual. De esa manera, empresario, estimularás la actividad y mandarás el mensaje de que el que quiera progresar en el seno de la empresa tendrá oportunidades para hacerlo.

El salario emocional y la flexibilidad laboral

Dejando el aspecto de la retribución a un lado, hay otras posibilidades que quedan bajo el paraguas de dos ideas muy extendidas en los recursos humanos actuales: el salario emocional y la flexibilidad laboral. Ambas filosofías se sustentan en los puntos que figuran a continuación.

• La autoestima, el refuerzo y la seguridad de los empleados en sí mismos es fundamental. Como consecuencia, es aconsejable reconocer el esfuerzo, las aportaciones y las metas alcanzadas. Te recomendamos que no seas de esos jefes que sólo habla con el trabajador para corregirle, llamarle la atención o afearle una iniciativa. Puedes felicitarle, alabar públicamente una determinada actuación o hasta celebrar un éxito suyo, que, al fin y al cabo, también lo es de la propia empresa.
• En ese sentido, la comunicación debe ser lo suficientemente fluida como para hablar de lo bueno y de lo malo sin tensiones, de forma sosegada. Se trata de procurar que la puerta del manager esté abierta, móvil disponible y, sobre todo, que la actitud sea proactiva al escuchar.

Cómo puede la pyme atraer al milenial

Cuando se habla de captar y retener los recursos humanos más válidos, hay una figura que irremediablemente aparece: el milenial. Una generación que posee un perfil extremadamente relevante: con estudios universitarios, viajeros y multilingües, preocupados por el entorno y muy especialmente, por su relación con la tecnología. Es decir, que son nativos digitales.

Más allá de sus características, los milenials se han convertido en el objetivo de las empresas de cualquier tamaño, tanto en calidad de clientes como para ser posibles trabajadores. De hecho, se habla de los milenial como los ejecutivos del futuro. Así que la siguiente pregunta es inevitable: ¿Qué le interesa al milenial como empleado, qué le motiva y qué puede llevarle a renunciar a un puesto en una gran compañía para quedarse en un pyme?

• Retomando las claves para la retención del talento en la pyme, la sexta de la lista es tener un proyecto interesante, ilusionante y con expectativas de futuro. Un asalariado al que le gusta su empleo se avendrá con mayor facilidad a un sueldo menor si percibe recorrido en el negocio. Según aseguran las encuestas, al milenial le importa, y mucho, el proyecto de la empresa, así como la actividad que lleva a cabo, el sector en el que opera y el retorno que transmite a la sociedad.
• Asimismo, enlazando con el aspecto anterior, las posibilidades de realización personal son igualmente básicas. Así que la empresas, en la medida de su capacidad, deben ofrecérselas para evitar cambios de aires.
• No es tan relevante cómo lo hagas en calidad de responsable del negocio, pero debe haber algún espacio en el que el profesional tenga libertad para desarrollar su creatividad, explotar su talento y expresarse sin censura para ofrecer mejoras a la pyme. Aunque de vez en cuando suelte una boutade.
• Genera un buen clima de trabajo para fomentar la colaboración y los resultados del equipo. En ese sentido, resulta clave que las cuestiones espinosas o delicadas -como puede ser un error cometido por el empleado- las trates de forma privada con el implicado.
• La conciliación es la viga maestra sobre la que se sustenta la flexibilidad laboral. Las jornadas interminables, y en algunos casos bajas en productividad, provocan un importante rechazo en unos tiempos en los que a la vida personal se le concede gran valor. No sólo por parte de las personas que tienen familia, sino también por las que no, que simplemente quieren disfrutar de su tiempo libre. En este campo es imposible no tropezar de nuevo con la figura del milenial, que está acostumbrado a horarios más flexibles.
• Esa flexibilidad horaria debe ir acompañada del teletrabajo, otro de los puntos fuertes para compensar sueldos menores que los que se pagan en las grandes corporaciones.
• El equipo es otra de las grandes bazas para retener el talento en la pyme. Al igual que sucede con las grandes estrellas del fútbol, y salvando las distancias, a cualquiera le gusta formar parte de un grupo potente, ganador, versátil y completo. Además, los trabajadores también suelen agradecer sentirse integrados y respaldados.
• Aprende a delegar en tu equipo. Aunque esa acción es una de las que tradicionalmente más cuesta al pequeño o mediano empresario, ya que vive por y para su negocio, lo cierto es que agiliza el funcionamiento e incrementa la autoestima de los trabajadores. Demuéstrales que confías en ellos.
• Predica con el ejemplo, ya que tu equipo siempre va a tener la vista puesta en ti y, en mayor o menor medida, serás su referencia.
• El trabajador debe contar con los medios y los apoyos necesarios para realizar sus tareas con la mayor eficacia posible. Si tiene capacidad, pero carece de apoyos, seguramente no se tomará en serio el proyecto de la empresa y/o se sentirá infrautilizado o frustrado. Que tenga lo que demande para trabajar redundará igualmente en beneficio para la empresa.
• Crea planes de formación interna para motivar al equipo, mejorar el rendimiento y potenciar el crecimiento profesional.
• En último lugar, aunque parezca una idealización de las relaciones laborales, buscar la felicidad del empleado es, al mismo tiempo, apostar por la empresa. Un trabajador contento y satisfecho rinde más, con lo que el negocio sale ganando.