17 comportamientos machistas que sigues cometiendo o permitiendo en el trabajo sin darte cuenta

Pese a que cada vez existe una mayor concienciación, sigue habiendo machismo en los trabajos: las mujeres siguen atascadas cuando intentan ascender en la jerarquía interna, los jefes siguen comportándose como padres hacia sus empleadas, e incluso una baja maternal sale perdiendo al compararse con una baja paternal. 

Para echarte una mano a mejorar la atmósfera en tu trabajo, aquí tienes 17 posibles comportamientos machistas que o bien reproduces o de los que eres testigo sin darte cuenta. Ser consciente de ellos y actuar a tiempo es la clave para que, dentro de un año, artículos como este queden obsoletos.

1. Apodos engañosamente cariñosos

Los apodos como 'encanto', 'cariño' o 'maja' no tienen cabida para nada en el ámbito laboral. Especialmente si los ha acuñado un superior para las mujeres de su equipo. Su uso indica falta de respeto y ausencia total de límites entre el mundo profesional y el mundo personal. 

Como estos apodos sí pueden tener cabida en un ámbito sentimental o doméstico, lo que se está diciendo al utilizarlos es que las mujeres solo pueden tener roles arquetípicos de madres, hermanas, hijas, novias o esposas. 

Un apodo que puede parecer inocuo es el de 'chica'. "Esta es la chica de marketing". "Estoy de acuerdo con la propuesta de esta chica". 'Chica' es una palabra que connota falta de experiencia o ingenuidad, dos condiciones con las que ninguna trabajadora quiere o desea que se les asocia. 'Compañera', 'socia', 'encargada', 'jefa', 'supervisora' son mejores alternativas; dejan las cosas claras y no ningunean a nadie innecesariamente.

2. Llamar por el nombre y no por el apellido

"Le doy la bienvenida a la oficina, le presento a González, Godoy, Escobar, Irene y Smith". ¿Hay alguna presentación que te haya sonado rara (más allá de que solo haya una mujer en el ejemplo)? Si es costumbre llamar a los trabajadores por su apellido, es irrespetuoso llamar solo a las trabajadoras por sus nombres.

3. "¿Dónde te ves dentro de cinco años? ¿Como madre de familia, tal vez?"

Por desgracia, aún existen entrevistas de trabajo en las que se les pregunta a las candidatas asuntos personales, como si planean tener hijos pronto. Una decisión así no debería ser un factor para escoger a un futuro trabajador, para elegir un ascenso o para acabar de confirmar una subida de sueldo. 

Dejando de lado temporalmente el machismo, hay en general una serie de preguntas ilegales que no debes tolerar en ninguna entrevista de trabajo, seas quien seas. Conocerlas te dará ventaja.

Pero los problemas en el proceso de selección van más allá de este tipo de preguntas. Un estudio de la Harvard Business School descubrió que existen prejuicios inconscientes cuando se evalúa a una trabajadora potencial. "Se cree que las mujeres son peores en tareas de matemáticas y mejores en tareas verbales" es un ejemplo del informe.

Otro estudio abarcó el problema desde una perspectiva más general: en un proceso de selección, los candidatos las posibilidades de ser elegidos antes que las candidatas son 1,5 veces mayores. Esa diferencia incluye ejemplos en los que la responsable directa, o quien tiene la decisión de contratar, era mujer. Irónicamente, dos de cada tres casos de contratación errónea, esto es, que el trabajador no estaba cualificado y se ha escogido mal, están protagonizados por hombres.

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4. Las ideas recicladas

Un doble acto machista consiste en ignorar repetidas veces las sugerencias de una compañera de trabajo para, tiempo después, apropiarse de dicha idea.

Esta mala conducta es, por desgracia, tan popular que hasta tiene nombre. Su inventora es la astrónoma y profesora Nicole Gugliucii. En 2017 explicó en Twitter que ella y sus amistades habían creado el término hepeated para definir las situaciones en las que la idea de una mujer fue ignorada pero luego un hombre dijo lo mismo y fue alabado.

La palabra explotó en redes sociales y de ahí nació el inevitable debate de "esto también lo hacen las mujeres a los hombres". La respuesta para acallar ese pensamiento fue un estudio de Sean R. Martin, que descubrió, para el Academy of Management Journal, que los hombres son más propensos a robar ideas en el trabajo que las mujeres.

"Hemos descubierto que aquellos que hablan más fuerte se ganan el respeto y la admiración de sus compañeros, y eso aumenta su estatus y suelen emerger como líderes de sus grupos".

Parte del fenómeno se debe a un círculo vicioso. Como son las personas en el poder las más propensas a llevarse un mérito que no les pertenece, y como muchas personas en lo alto de una empresa son hombres, la mayoría de ladrones tienen ese género.

El robo de ideas también se produce a gran escala. En su sección Make it, CNBCrepasa algunas de los hurtos masculinos más famosos:

• Monopoly: aunque la historia popular vincula a Charles Darrow como su creador, la idea fue de Elizabeth Magie. Su idea era crear irónicamente un juego que destacara los problemas de los monopolios.
• El código de programación: Ada Lovelace fue la primer en picar código en 1843, pero no ha sido hasta hace poco que ha sido debidamente reconocida.
• ADN: Los hallazgos de Rosalind Franklin fueron cruciales para comprender el ADN. Sus colegas se llevaron el Premio Novel.
• Fisión nuclear: Lise Meitner descubrió que su compañero investigador había publicado su estudio... omitiendo su nombre. Así que fue él quien se llevó el mérito.

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5. Tareas secundarias = que las haga ella

Si en una empresa el comité de fiestas está compuesto básicamente por trabajadoras (o se invita constantemente a las recién llegadas a participar), si solo hay secretarias o asistentas, si solo son ellas las que hacen fotocopias, cogen llamadas, programan citas o van a por café... es que algo está yendo muy, muy mal.

De nuevo, esta actitud machista tiene sustento empírico. El estudio Diferencias de género en aceptar y recibir peticiones para tareas con bajas opciones de promoción, las investigadoras Linda Babcock, Maria P. Recalde, Lise Vesterlund y Laurie Weingart ahondaron en este tema. En concreto, analizaron aquellas tareas que nadie quiere hacer y que normalmente se delegan a otra persona.

Las conclusiones son negativas en muchos sentidos. Descubrieron que, en el ambiente laboral, existe la creencia de que las mujeres son más propensas a decir que "sí" si se les proponen tareas menores o de voluntariado. Como consecuencia, las trabajadoras dedican menos tiempo a tareas u objetivos que son más importantes y que pueden ser decisivas para una promoción o ascenso. Por lo tanto, las trabajadoras progresan a menor velocidad que los trabajadores.

6. Cuando es siempre EL jefe y no LA jefa

Si hay una docena de jefes y todos ellos son hombres, raro es el caso en que se trate de una casualidad. 

En un informe de Catalyst de inicios de 2020 sobre las 500 empresas con mayor capitalización bursátil y que cotizaban en NYSE o NASDAQ, se concretó que un 43% de sus plantillas están formadas por mujeres. Pero solo un 37% llegan a managers de nivel medio, sólo un 27% ascienden a jefas de nivel alto y solo un 6% son CEO.

7. La reacción ante las jefas

Para descubrir si las jefas son tratadas de forma diferente que los jefes, The Conversation realizó un experimento. Cogió a 2.700 voluntarios (hombres y mujeres) y les asignó diferentes feedbacks con nombres de superiores aleatorios. Los feedbacks eran más o menos iguales y lo que más cambiaba era si lo decía un jefe o una jefa.

El resultado: tanto los voluntarios como las voluntarias reaccionaban peor si recibían una crítica negativa de una jefa. Comentaban que se sentían desmotivados o que no trabajarían en una empresa hipotética si tuvieran a esa jefa ficticia.

El estudio va descartando motivos detrás de estas extrañas reacciones hasta llegar a una triste realidad: la sociedad espera que los hombres sean jefes críticos y exigentes. Pero no se espera que las mujeres también puedan ser jefas con ese tono y estilo. De ellas, se espera un comportamiento suave o maternal. Como los feedbacks con cumplieron sus expectativas, la reacción fue la negación o el enfado.

8. Promociones internas exclusivamente masculinas

Un efecto directo de uno de los comportamientos machistas de más arriba. Y es que, por desgracia, sigue siendo habitual que una candidata a una promoción interna quede en peor lugar que un candidato dentro de la mente de su superior. Eso se debe a prejuicios sexistas tan anclados en la conciencia colectiva que los jefes ni se dan cuenta de que los está usando como medidas injustas de comparación. 

Si has tenido esa sensación en el trabajo, los datos lo refuerzan.Leaning.org repasa cada año la situación de las trabajadoras en Estados Unidos. En una de sus últimas conclusiones, se destacó que, por cada 100 hombres que son ascendidos o contratados como managers, solo 72 mujeres son ascendidas a puestos similares. Como resultado, el 62% de los hombres ocupan cargos altos.

El análisis destaca además un círculo vicioso: aunque el 48% de un equipo está compuesto por mujeres, solo el 21% de estas asciende, en contraposición al 78% de hombres que sí escalan puestos. Como resultado, las mujeres se quedan paralizadas. Se calculó que, de cara a 2024, la situación sería todavía peor.

El libro de investigación What Works for Women at Work (4 patrones que las trabajadoras necesitan saber) ahonda en el porqué de esta situación. Por desgracia, una trabajadora debe ofrecer más pruebas objetivas de sus capacidades. A los hombres, por prejuicios culturales, se les permite utilizar su potencial futuro como baza para ser contratados o ascendidos. Como resultado, se contratan a más trabajadores sin experiencia, pero prometedores, que trabajadoras sin experiencia e igual de prometedoras.

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9. La actitud de los clientes también cuenta

Por desgracia, el machismo en el trabajo no solo ocurre dentro del equipo en sí. Un cliente también puede discriminar a las trabajadoras. Por ejemplo, asumiendo que el jefe del equipo es siempre un hombre o pidiendo a la empleada que ha respondido a su llamada si puede pasarle a uno de sus compañeros. 

10. La temperatura es exclusivamente apropiada para los hombres

Un estudio de la Nature Climate Change de 2015 destacó que la mayoría de los edificios de oficinas tienen la temperatura ideal para el metabolismo de los hombres. Explicaba que, pese a que a lo largo de los últimos años el porcentaje de mujeres en oficinas ha aumentado, se sigue ninguneando sus necesidades en lo que a la temperatura se refiere.

11. Baja de maternidad irrespetuosa

Que la compañía busque a un sustituto temporal para una trabajadora que debe ausentarse por baja de maternidad es un buen gesto, sobre todo si hay muchas tareas importantes pendientes o una cartera de clientes que mantener. El problema llega cuando la trabajadora dijo explícitamente que su plan era retomar su trabajo, pero regresa y descubre que todas sus responsabilidades han sido permanentemente delegadas, ya sea al sustituto o a otros trabajadores. Y en este sentido…

12. Diferencias entre nuevos padres y nuevas madres

Un estudio de la profesora Michelle J. Budig, de la Universidad de Massachusetts, descubrió que en Estados Unidos existen desigualdades entre los nuevos papás de la oficina y las nuevas mamás. 

Un trabajador que acaba de ser padre suele recibir un aumento de sueldo debido a que se relaciona paternidad con "características o valores que se aprecian en el trabajo como compromiso o estabilidad". Esto no ocurre con las trabajadoras, especialmente si no ocupan un cargo elevado en su empresa.

El estudio buscó ademas esclarecer el típico caso de: "Vamos a subirle el sueldo al trabajador porque su esposa no trabaja y necesitarán ayuda con el recién nacido". Da igual si ambos, papá y mamá, trabajan o si solo trabaja el padre: ese aumento de salario ocurrirá sí o sí, incluso si la madre sigue trabajando mientras él está de baja de paternidad.

Pero las recompensas por ser padre no acaban aquí. Mientras que más arriba se ha visto cómo la vida privada de una candidata puede dañar sus posibilidades de ser contratada, no ocurre lo mismo en el caso de un candidato que es padre. "Los padres tienen más posibilidades de recibir propuestas laborales e incluso mejores salarios que los de un candidato que aún no tiene hijos".

De nuevo, todo se reduce a prejuicios. La figura de un padre se asocia irracionalmente a que será un gran trabajador, responsable y efectivo, mientras que la figura de la madre queda, desgraciadamente, relegada a la tarea de cuidar del bebé.

13. El peligro oculto de las oficinas en abierto

Las oficinas open space o en espacios abiertos tienen como objetivo la destrucción de una jerarquía férrea que imposibilite cambios motivados desde abajo o la incentivación de sinergias entre equipos diferentes. 

Pero un estudio de las investigadoras Alison Hirst, de la Universidad Anglia Ruskin, y Christina Schwabenland, de la Universidad de Bedfordshire, detectó algo alarmante tras estudiar durante tres años la nueva vida laboral de 27 trabajadoras y 13 trabajadores gubernamentales que pasaron de trabajar en espacios cerrados a una oficina abierta.

Las dos investigadoras descubrieron que en general las mujeres sentían constantemente que estaban siendo vigiladas. "No existe ningún lugar en el que no me sienta observada". Este dato por sí solo puede parecer subjetivo, pero si se le une al hecho de que muchos recién llegados a la oficina explicaban que el “atractivo” de sus nuevas compañeras era un buen aliciente, la cosa empieza a oler.

"La visibilidad que ofrecen las oficinas abiertas permite a los hombres juzgar e incluso ordenar a las mujeres en un ranking mental según su atractivo sexual, al igual que hacen los hombres en playas nudistas", concluyeron las investigadoras.

14. Feedback demasiado subjetivo

Aunque es normal algún halago a rasgos de la personalidad de un trabajador durante una evaluación con su responsable, una investigación de la Harvard Business Review descubrió que las mujeres tienen más posibilidades que los hombres a recibir feedback muy subjetivo y, por lo tanto, poco constructivo.

En general, las palabras que se usan para describir a una trabajadora son diferentes de las utilizadas para un trabajador. En los feedbacks para este último, las críticas se centran en habilidades y en competencias; el resultado es una crítica constructiva con la que el empleado, si quiere, puede mejorar. Pero en una trabajadora, el feedback suele centrarse en rasgos de la personalidad.

El lingüista Kieran Snyder recopiló 248 análisis de rendimiento (la mitad hacia trabajadores, la otra mitad hacia trabajadoras) y descubrió que un 87,9% de las críticas para ellas se centran en su personalidad, mientras que eso solo le ocurría al 58,9% de los hombres.

En cuanto al vocabulario en cada caso, los ejemplos hablan por sí solos: para las mujeres se suelen usar palabras como 'mandona', 'emocional', 'irracional' mientras que con los hombres se usan palabras como 'seguro de si mismo' o 'asertivo'. Si te dicen que tienes poca asertividad, es fácil poner remedio o al menos seguro que se te ocurren objetivos para enmendarlo. Pero, ¿qué haces si te llaman irracional? 

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15. Correcciones en público

Corregir en sí es una acción neutra. Está bien si una persona descubre que alguien de su equipo ha cometido un error y puede indicarle cómo enmendarlo. El problema viene cuando los jefes se inclinan por realizar estas correcciones a sus trabajadoras en público, ya sea literalmente (en una reunión) o virtualmente (en una cadena de emails con todo el mundo involucrado).

16. Sobreproteccionismo paternalista

"¿Estás segura de que vas a poder conseguir el acuerdo?". "¿Quieres que te explique de nuevo lo que acabo de comentar en la reunión?". "Si te bloqueas dilo y ya me encargo yo, eh".

Si se ha contratado a alguien es o porque tiene las habilidades idóneas para el puesto de trabajo o porque cuenta con la proactividad suficiente como para arreglárselas en caso de problemas. Por lo tanto, el paternalismo no solo no tiene lugar en un ambiente laboral sino que además, como en otros puntos del listado, pone sutilmente en entredicho las capacidades de una trabajadora.

17. Invasiones del espacio privado

En este apartado se puede aludir desde a acercamientos físicos innecesarios, tanto a la mesa de trabajo de la trabajadora como en su espacio personal durante los descansos, como a otras formas de invasión más sutiles.

Un ejemplo de invasión sutil: las preguntas no relacionadas con el trabajo. "Vaya, vas muy mona vestida hoy, ¿has quedado con alguien?". "Sales muy apurada del curro, ¿haces algo importante luego?". "¿Qué vas a hacer este fin de semana?". 

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Evidentemente, aquí el contexto es importante: si es en un entorno amistoso, la última de las preguntas ("¿Qué vas a hacer este fin de semana?") tendrá una connotación positiva. Pero ojo con las repeticiones o con cómo se plantean dichas preguntas (por ejemplo, cuando la compañera de trabajo está sola y/o ya se está marchando y, por lo tanto, ha desconectado del trabajo).

Otro ejemplo virtual: los chats. Especialmente en tiempos de confinamiento y con el teletrabajo al alza, herramientas como Slack se utilizan más que nunca para poder trabajar en equipo. Como se indicaba más arriba, en un chat grupal centrado en discusiones off-topic donde cada uno explica sus circunstancias, no pasa nada por preguntar si alguien quiere apuntarse a un plan después del trabajo. Pero los asaltos constantes en privado siguen siendo asaltos aunque ocurran en un entorno digital.