3 consejos para lograr un modelo híbrido de trabajo accesible para todos los empleados, según la nueva vicepresidenta de trabajo flexible de LinkedIn

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  • Shannon Hardy es la primera vicepresidenta de trabajo flexible de LinkedIn.
  • Cuando se trata de flexibilidad en el trabajo, "una talla no sirve para todos", asegura.
  • En lugar de emitir una política general, las organizaciones deberían preguntar a los empleados qué necesitan.
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Hoy, casi 16 meses después de que el COVID-19 cerrara las oficinas y obligara a millones de personas a trabajar desde casa, la situación podría cambiar. A medida las empresas reabren sus locales y los empleados regresan a estos, algunas organizaciones están reconsiderando cuándo, dónde y cómo las personas hacen su trabajo.

LinkedIn ofrece un ejemplo: En abril, la plataforma de redes profesionales propiedad de Microsoft nombró a Shannon Hardy, una ejecutiva de Recursos Humanos, como su primera vicepresidenta de trabajo flexible. El trabajo de Hardy implica la elaboración de un plan de flexibilidad para los 16.000 empleados de la empresa en 33 oficinas en todo el mundo.

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"Estamos tratando de responder a las preguntas difíciles que muchas organizaciones se hacen a sí mismas: ¿Cómo es la flexibilidad de los empleados ahora? ¿Cómo funciona el híbrido en la práctica?", ha comentado a Business Insider.

Dado que LinkedIn es un componente central de las estrategias de contratación de muchas empresas, Hardy reconoce que ella y su equipo tienen una influencia enorme en la configuración del futuro de la flexibilidad de los trabajadores. "Sentimos la responsabilidad de ayudar", asegura.

Hardy todavía está trabajando en los detalles de los planes y políticas a largo plazo de LinkedIn, pero ya tiene ideas sobre cómo los empleadores pueden crear lugares de trabajo más flexibles, inclusivos y productivos en el futuro.

Pregunta a los empleados qué necesitan 

Cuando se trata de flexibilidad en el trabajo, "una talla no sirve para todos", explica Hardy.

Las organizaciones deben ofrecer a los trabajadores un espectro de opciones remotas e híbridas, porque "la flexibilidad significa cosas diferentes para diferentes personas", agrega.

Por ejemplo, para los padres que trabajan como ella, la flexibilidad es la capacidad de establecer sus propios horarios. Le gusta tener la libertad de dejar a sus hijos en la escuela por la mañana, pasar tiempo concentrado en la oficina, dejar el trabajo para estar con sus hijos y conectarse online por la noche.

Para otros, la flexibilidad puede significar la capacidad de trabajar de forma remota durante una semana o 2 mientras visitan y cuidan a padres mayores.

En lugar de emitir una política general, las organizaciones deberían preguntar a los empleados qué necesitan. Luego, deben personalizar los planes de trabajo individuales según las preferencias del empleado y los requisitos de su función y equipo.

Aprovecha la oportunidad para diversificar la fuerza laboral de la empresa

En el pasado, las organizaciones dependían principalmente del talento local para cubrir los puestos vacantes. Pero estos años de pandemia han dado lugar al experimento forzado de trabajar desde casa, y ha tenido un efecto esclarecedor. Cada vez más compañías están abiertas a la contratación de empleados remotos.

"Las empresas ya no dependen únicamente de la contratación basada en la ubicación, lo que permite a los gerentes de contratación acceder a nuevos mercados y grupos de talentos", explica Hardy.

El cambio representa una excelente oportunidad para que las organizaciones diversifiquen sus filas y lleguen a diferentes candidatos. Estos incluyen personas de cualquier nacionalidad, miembros de grupos subrepresentados, trabajadores con diversidad funcional, padres, cuidadores y personas que viven fuera de las principales ciudades.

Los gerentes de contratación deben pensar de manera más amplia y considerar cómo las habilidades, perspectivas y experiencias de un candidato pueden enriquecer a la organización. "El cambio puede abrir puertas para que las empresas aumenten su diversidad", dice.

Cultiva una mentalidad de crecimiento

Incluso antes del COVID-19, las investigaciones ya mostraban que la flexibilidad en el trabajo era una herramienta poderosa para la retención. No solo puede mejorar el compromiso y la felicidad de los trabajadores, lo que lleva a menos días perdidos y menor desgaste, sino que también puede ser un indicador de la preocupación del gerente respecto a sus empleados.

Pero implementar una flexibilidad cohesiva o una estrategia de trabajo híbrido es más fácil de decir que de hacer. Una encuesta reciente de McKinsey ha descubierto que, si bien el 90% de los líderes habían planeado una combinación de trabajo remoto y presencial, la mayoría no tenía un plan detallado sobre cómo funcionaría.

Hardy mantiene reuniones semanales con organizaciones externas para discutir las mejores prácticas. "Lo mejor que podemos hacer es compartir nuestras experiencias unos con otros: qué está funcionando y dónde hay desafíos", asegura.

La humildad y la voluntad de experimentar son clave. "Nadie ha resuelto esto todavía", dice Hardy. "Las organizaciones deben tener una mentalidad de crecimiento".

Este contenido fue publicado originalmente en BI Prime

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