5 tipos de entrevista de trabajo que ya están usando las grandes compañías para detectar a potenciales malos empleados

• El modelo de las entrevistas de trabajo está cambiando y las preguntas sobre las fortalezas y debilidades del candidato ya están obsoletas.
• Algunas alternativas que ya empiezan a utilizar las empresas pasan, por ejemplo, por pedir al candidato que hable sobre cualquier cosa que no aparezca en el CV.
• Estos son 5 tipos de entrevista de trabajo que ya están utilizando las grandes compañías para detectar a potenciales malos empleados.

Si piensas en tu última entrevista de trabajo, es probable que te hayas preparado las preguntas típicas que suelen hacer los entrevistadores. Sin embargo, el modelo clásico con cuestiones del estilo de "¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades?" está obsoleto y, actualmente, las empresas empiezan a usar otros tipos de entrevista de trabajo para detectar a potenciales malos empleados.

Para empezar, sabemos que en la actualidad las empresas cada vez se centran menos en la formación y más en la experiencia y en las habilidades prácticas concretas de los candidatos. De ello se extrae que la importancia de la parte de la educación de un CV tiene menos valor que hace unos años.

Por otro lado, preguntas como "¿Por qué debo contratarte?" cada vez son menos utilizadas por los reclutadores de las grandes empresas por entender que son demasiado subjetivas o, directamente, porque pueden ser preparadas a conciencia previamente por parte del candidato.

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En cambio, existen nuevas estrategias para detectar a candidatos talentosos y evitar a potenciales malos malos empleados, tal y como señala Marcel Schwantes, fundador y director de Recursos Humanos de la consultora Leadership From the Core en este artículo de Inc.

Estos son 5 tipos de entrevista de trabajo que ya están utilizando las grandes compañías para detectar a potenciales malos empleados:

1. Preguntar por cualquier cosa que no aparezca en el CV

Una de las estrategias más novedosas es deshacerse del CV del candidato o perderlo accidentalmente antes de la entrevista, tal y como suele hacer Chieh Huang, cofundador y CEO de Boxed.

En su lugar, cuando se encarga de realizar una entrevista, siempre le dice al candidato: "Cuéntame tu historia, pero la cuestión es que no puedes decir nada que aparezca en tu CV".

De este modo, según Huang, puede escuchar al "verdadero tú".

Para ello, le concede a los candidatos entre 10 y 15 minutos. "Egoístamente, simplemente no quiero perder el tiempo con gente que no me gusta", explica.

2. Indagar sobre la conducta del candidato para descubrir su carácter, en lugar de sus habilidades

La ciencia de las entrevistas sobre la conducta es clave en todo proceso de contratación.

Sin duda, es el método más asentado para descubrir si el candidato realmente posee las habilidades que afirma en su CV, más allá del aspecto teórico o formativo, además de ser una forma efectiva de desenmascarar a quienes simplemente repiten un guion aprendido previamente.

Algunas de las preguntas que en los últimos tiempos se están utilizando van más allá y pretender averiguar el carácter del candidato, al margen de sus habilidades.

Según Schwantes, algunas preguntas clave en este sentido deberían tratar de indagar en la opinión del candidato respecto a la ética en el lugar de trabajo, sobre la última vez que desafió una orden por cuestiones éticas o pedirle un ejemplo de algún aspecto ético que le haya generado conflicto.

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3. Evaluar a los candidatos utilizando realidad virtual

Otra de las estrategias más novedosas tiene que ver con las nuevas tecnologías: usar la realidad virtual para evaluar a los candidatos.

Un ejemplo es el de Lloyds Banking Group, que utiliza unas gafas VR para que los candidatos se enfrenten a los diferentes escenarios y situaciones que tendrían que afrontar en el banco. Con un objetivo concreto: revelar sus fortalezas y detectar a potenciales líderes.

Además, el uso de estas gafas VR pretende ser más atractivo para los jóvenes.

4. Usar tecnología predictiva para contratar

La tecnología puede ser de gran ayuda a la hora de evaluar las habilidades sociales de un candidato en un proceso de contratación: una simple encuesta de 20 minutos podrá dar una idea de los puntos fuertes y débiles de la persona en cuestión.

Así, evaluar una serie de ítems como el rigor, el trabajo en equipo o la iniciativa puede ser más fácil utilizando un algoritmo que establezca una media en función de todas las encuestas de este tipo que se realicen, por ejemplo.

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5. Hacer audiciones para los puestos de trabajo

Schwantes cita a Ron Friedman, reconocido psicólogo social, quien afirma que el 81% de las personas mienten durante la entrevista.

Por eso, su solución pasa por crear entornos de mayor estrés, como una audición en la que se recree una situación del trabajo para observar cómo se desenvuelve el candidato y si realmente posee las habilidades que describe en su CV.

Un ejemplo es hacer que un comercial se enfrente a una venta o que un periodista redacte una noticia dándole solo algunos datos. En ese momento, el reclutador podrá saber si el candidato es capaz de llevar a cabo la tarea.