Una filtración muestra cómo directivos de Amazon evalúan el desempeño de sus empleados y determinan su sueldo

Una queja recurrente de los trabajadores corporativos de Amazon es la falta de transparencia en su proceso de revisión anual: los ascensos profesionales y los aumentos salariales están ligados a criterios que, según insiders, son confidenciales, lo que deja a los empleados sin saber a qué atenerse.

Business Insider ha tenido acceso a una copia del documento de 4 páginas que Amazon proporciona a sus directivos para guiarles en el proceso de evaluación de sus subalternos. La compañía ha declinado hacer declaraciones ante la publicación de este artículo.

Como recogió Business Insider el año pasado, Amazon cuenta con un controvertido proceso de evaluación del desempeño laboral, que incluye criterios como una cuota de rotación llamada "tasa de dimisión admisible" o una previsión de porcentaje de empleados en función de su nivel de desempeño. 

Los trabajadores han criticado estas prácticas por considerarlas generadoras de una cultura corporativa despiadada. De hecho, documentos similares del año pasado reflejaban el porcentaje de empleados que los directivos debían clasificar en función de su nivel de rendimiento. El documento de 2022 ya no incluye estos porcentajes.

La Guía de Evaluación de Talento 2022 de Amazon —consultada por Business Insider y difundida por la compañía entre sus ingenieros jefe, directivos y encargados de recursos humanos (RRHH)— ofrece a los responsables las instrucciones necesarias para evaluar a empleados que van desde nivel básico a directivo, esto es, la gran mayoría de la plantilla. 

Amazon evalúa cada año a sus trabajadores a través del proceso "Forte", un criterio que determina su sueldo a futuro. Esta iniciativa brinda instrucciones a los directivos para que valoren a sus subalternos en función de los principios de liderazgo de la firma, el rendimiento que ofrecen en comparación con sus compañeros y su potencial a futuro. 

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El documento indica a los gerentes que deben tener en cuenta lo que un empleado aporta a lo largo del año en comparación con las expectativas que genera su puesto de trabajo. Además, deben considerar las valoraciones de sus compañeros y las autoevaluaciones, así como datos más "informales" como apuntes tomados en base a las interacciones con el empleado y los logros de este en la empresa.

Estos directivos eligen hasta 3 principios de liderazgo de la entidad para "representar puntos fuertes y áreas de mejora de cada trabajador", y luego describen cómo puntúa el empleado en cada uno de esos principios, yendo desde "necesita mejorar" a "modelo a seguir". Amazon considera que los principios de liderazgo son "una visión fundamental para valorar su rendimiento y su potencial".

A continuación, el gerente debe puntuar las calificaciones de rendimiento y potencial que conforman la nota global del empleado. La Guía de Evaluación de Talento señala que estas calificaciones no pretenden ser una revisión exhaustiva, sino un ejemplo de comportamiento para orientar las valoraciones del directivo.

Las puntuaciones de rendimiento se determinan mediante una combinación de 2 factores: lo que el empleado ha hecho y cómo lo ha hecho. Según la Guía, el factor "qué" se evalúa en función de la sencillez de las solución aportada, la calidad en la toma de decisiones, si se busca mejorar los procesos y cómo se abordan los problemas.

Se considera que un trabajador que "necesita mejorar" aporta soluciones demasiado complejas o simplistas, demuestra un juicio cuestionable y busca remedios endebles. Por otro lado, un empleado "modelo a seguir" genera soluciones nuevas y simplificadas, demuestra un juicio excelente e impulsa mejoras consistentes.

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En cambio, el "cómo" se valora por la capacidad de identificar necesidades del consumidor, de asumir tareas, compartir conocimientos y ofrecer otros puntos de vista. Un empleado que necesita mejorar "discute demasiado o no habla lo suficiente" y un "modelo a seguir" proporciona "repuestas sólidas incorporando convenientemente otros puntos de vista".

En base a estos 2 criterios, los directivos obtienen una puntuación que va del uno al 7: del uno al 3 se corresponde con "necesita mejorar", del 4 al 5 con "cumple el listón alto" y del 6 al 7, "modelo a seguir". 

La compañía reclama a sus directivos que evalúen el potencial de un empleado en Amazon en función de cómo se desenvuelve en situaciones desconocidas, aborda nuevos retos, responde a problemas urgentes y cumple sus objetivos con recursos limitados.

Un empleado que cuenta con potencial "limitado" es alguien que no está dispuesto a asumir nuevos retos y rara vez ofrece ideas que representen nuevas formas de pensar. En cambio, alguien con un potencial "muy alto" se desenvuelve con soltura en situaciones desconocidas y aporta ideas únicas, con criterio.

Este criterio puntúa del uno a 4, siendo uno un potencial "limitado", 2 uno "moderado", 3 "alto" y 4 "muy alto".

Amazon cuenta con programas de formación diferentes para aquellos trabajadores que son catalogados de "bajo rendimiento". Estos pasan por un proceso de preparación poco transparente y que a menudo se considera poco realista.

Estos programas se estructuran en varios bloques que incluyen una fase inicial de "enfoque" y que va seguida de "pivote", estando ambas destinadas a que un jurado interno decida el destino final del empleado.