Inditex dibuja el cierre de Uterqüe: un documento refleja diferencias para sus trabajadores frente a las condiciones acordadas en su anterior plan de absorciones

El gigante Inditex anunció el pasado mes de septiembre, durante la presentación de sus resultados semestrales, la integración de la enseña Uterqüe dentro de su otra firma de corte formal: Massimo Dutti.

La decisión, en ese momento, conllevaba el cierre de toda la red comercial de la enseña de complementos, que se elevaba, a 31 de octubre, a 81 puntos, pero también un nuevo devenir para su plantilla, la cual se sentía "perdida y "en estado en shock", tras el inesperado cierre. Todo ello a pesar de que el grupo aseguraba su reubicación en otras enseñas de la compañía.

Tras el anuncio, el grupo no había dado paso alguno en relación a este movimiento de enseñas. Un hecho que cambió a finales del pasado mes de de enero, cuando según adelantó Business Insider, el grupo textil anunció de forma interna el proceso de modificación sustancial de la firma absorbida. 

Ahora, el proceso se acerca a su fin con un acuerdo con los agentes sindicales –al que ha tenido acceso este medio– y que arroja la finalización del periodo de consultas para el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de los empleados de la enseña.

El documento arroja el alcance final de la operación, que trae consigo el cierre de las últimas 26 tiendas que operaba Uterqüe, con carácter previo a la fusión con Massimo Dutti. Todas ellas repartidas por el territorio nacional y con el mayor grueso en Madrid, con hasta 6 centros. 

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En cuanto a las fechas, se explica que la mayoría de estos puntos ya había acometido cierres el pasado 30 de enero y los últimos se consolidarán el próximo 27 de febrero. El adiós definitivo llegará con el fin de los establecimientos ubicados en el Paseo de Gracia, en Barcelona, y el del madrileño barrio de Serrano.

En este punto, la empresa detalla que procederá a la recolocación interna de los trabajadores afectados en otras enseñas de Inditex o en centros logísticos del mismo. Sin embargo, esta hoja de ruta plantea un escenario diferenciador frente al anterior y trascendental plan de absorciones llevado a cabo por el grupo.

La indemnización: el punto que lo cambia todo

Llegados al punto de cómo será la afección para sus trabajadores, la clave reside en la anterior operación: en 2020, Inditex tomaba la importante decisión operativa de absorber 1.200 establecimientos, de los que entre 250 y 300 se encontraban en España.

En este movimiento no se metió a Uterqüe. De hecho, jamás existió un informe técnico para la firma, según pudo comprobar este medio, mientras que sí los hubo para el resto de cadenas. En ellos, Inditex detallaba a cada enseña cómo le afectaría el plan. Algo también atestiguado por los sindicatos presentes en las mesas de negociación. 

En este proceso, se priorizaba el mantenimiento del empleo y se articulaba un procedimiento por el cual, la plantilla de las tiendas afectadas se les facilitaría la reubicación en otros establecimientos. Asimismo, se fijaba un máximo de 25 kilómetros para estos traslados y las mismas condiciones laborales.

Con Uterqüe, el plan tiene algunas líneas comunes: la empresa sí contempla este radio de distancia; las mismas condiciones laborales –desde el tipo de contrato a las reducciones que el empleado viniera disfrutando–; y se prioriza la adscripción a puestos de trabajo disponibles en tiendas del mismo municipio, algo fácil de cumplir debido a la estructura comercial de Inditex.

No obstante, el matiz reside en que, en este caso, la adscripción resulta obligatoria –y no voluntaria como en el anterior plan–. Así, se establece su obligatoriedad en caso de que la distancia entre el centro de trabajo de origen y el de destino no supere los 25 kilómetros o de que esto no implique un cambio de residencia para el trabajador.

Y por ende, el punto discordante acontece en la indemnización en caso de que el empleado quiera hacer efectiva su salida de la empresa. De esta manera, se acuerda que el trabajador podrá resolver su contrato de trabajo con derecho a una compensación neta equivalente a 20 días de salario por año de servicio.

Esto, explicado de otra forma, supone hablar la contraprestación mínima legal y no de una indemnización mixta, la sí acordada para el anterior plan, la cual refleja una compensación de 45 o 33 días por año trabajado.