Cómo diagnosticar y corregir una cultura tóxica en la oficina, según unos investigadores que han analizado 1,4 millones de opiniones de empleados

Las culturas laborales tóxicas pueden costar a las empresas en términos de talento y reputación, así como económicamente.
Las culturas laborales tóxicas pueden costar a las empresas en términos de talento y reputación, así como económicamente.

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Las culturas laborales tóxicas pueden ser tan perjudiciales para las empresas como para los trabajadores. 

El coste de los lugares de trabajo tóxicos para una empresa puede ser astronómico, según una nueva investigación realizada por el Doctor Donald Sull, profesor titular del MIT Sloan Management (Estados Unidos), su hijo Charlie Sull y los investigadores William Cipolli y Caio Brighenti.

"Si tienes una cultura muy tóxica y tienes una mala reputación por ello, eso va a perjudicar tus capacidades como empresa", ha explicado Sull a Business Insider.

La investigación de Sull, expuesta en marzo en la revistaMIT Sloan Management Review,se propuso definir una cultura tóxica e ilustrar el elevado coste de estas culturas para las empresas

La rotación de empleados debida a la cultura tóxica cuesta a las empresas estadounidenses casi 45.000 millones de euros al año, según una encuesta realizada en 2019 por la Society for Human Resource Management a 1.000 trabajadores estadounidenses.

Sull y su equipo han recopilado en una base de datos aproximadamente 1,4 millones de reseñas de Glassdoor de empleados estadounidenses de más de 500 empresas, utilizando la inteligencia artificial para analizar las respuestas y sacar conclusiones sobre diferentes aspectos de la cultura laboral.

El equipo encontró cinco atributos recurrentes de un lugar de trabajo tóxico: irrespetuoso, no inclusivo, poco ético, despiadado y abusivo.

También descubrió que la toxicidad puede tener un alto coste para las organizaciones, lo que se traduce en una mayor deserción de los empleados, una mala marca de empleador que dificulta la atracción de talento, empleados desvinculados y menos productivos, así como mayores costes sanitarios y un mayor riesgo de daños a la reputación y responsabilidad legal.

He aquí cómo las organizaciones pueden encontrar y diagnosticar la toxicidad, según el Doctor Sull:

Encontrar los focos tóxicos 

No todos los empleados perciben un lugar de trabajo como tóxico. En las grandes organizaciones, la toxicidad suele existir en subculturas.

"Los lugares de trabajo no son, en general, tóxicos o no tóxicos", afirma Sull, incidiendo en la necesidad de distinguir tonos de gris más allá del blanco y el negro.

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"Por término medio, alrededor del 10% de los empleados consideran que la cultura laboral de su empresa es tóxica. Esto oscila entre las organizaciones más sanas, que rondan el 2%, y las organizaciones realmente enfermas, donde puede ser el 25% o el 30%, aunque nunca llega al 100%."

Las microculturas tóxicas dentro de una empresa suelen tener un factor común. Por ejemplo, pueden atribuirse a directivos, departamentos o grupos de empleados concretos. Buscar estas microculturas tóxicas puede ayudar a las organizaciones a gestionarlas.

Estate atento a las señales de los empleados 

Sin embargo, identificar las microculturas tóxicas puede ser difícil cuando los empleados no se manifiestan.

"Existe una dinámica muy desagradable por la que cuanto más abusivo es un directivo, menos probable es que los empleados lo mencionen porque tienen miedo a las represalias", afirma Sull, que cree que "la clave" está en buscar "las señales débiles". 

Las señales débiles son indicadores tempranos de un problema que a menudo se pasan por alto. Por ejemplo, se puede observar lo que los empleados no dicen sobre sus jefes, ya que esto puede ser revelador, según ha explicado Sull. 

Cómo detectar a un posible jefe tóxico durante la entrevista de trabajo

"Lo llamamos el perro que no ladra", ha explicado el cientñifo. "Por ejemplo, los líderes que son narcisistas, una de sus características es que tienen muy poca empatía", ha añadido.

"En los comentarios sobre su jefe, los empleados no van a decir que eres narcisista, que te falta empatía", ha detallado. "Pero si tomamos una muestra de líderes comparables, en promedio, el 10% de sus reportes directos comentan favorablemente lo empático que es. En este líder, fue el 0%", ha confesado.

"Otra forma de llegar a ello son las medidas como los niveles de deserción", ha matizado Sull, que cree que este método, con el que se predice "cuál debería ser el nivel de desgaste de un directivo", puede dar pistas sobre "lo que está pasando". 

La influencia de los directivos

La cultura del lugar de trabajo está influenciada por el equipo que la dirige. 

"El modelo de conducta del equipo directivo es muy importante y marca la pauta de la organización", ha afirmado Sull.

El comportamiento de los directivos se transmite al resto de la empresa.  Por ejemplo, una empresa dirigida por un director general con formación militar tiene más de un 70% menos de probabilidades de cometer un fraude financiero en comparación con otras empresas similares, según una investigación realizada por Efraim Benmelech y Carola Frydman, de la Kellogg School of Management. 

Benmelech afirma que esto se debe en parte a la naturaleza jerárquica de los ejércitos modernos, en los que los soldados y los mandos están formados para tomar decisiones sin correr riesgos ni apostar.

"Es ese equipo superior", según explica Sull, "su comportamiento marca la pauta y señala al resto de la organización cuál es el comportamiento adecuado y cuál el inadecuado". 

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