Así es el Netflix de los recursos humanos que ha creado la consultora española The Key Talent: analítica predictiva que ayuda a captar, retener y formar talento

José Luis Gugel, CEO de The Key Talent
José Luis Gugel, CEO de The Key Talent

The Key Talent

  • La consultora The Key Talent utiliza una metodología digital denominada Talent Analytics para el reclutamiento de talento de empresas y para la evaluación del que ya tienen entre sus empleados a través del uso de big data, inteligencia artificial y análisis predictivo.
  • Su CEO, José Luis Gugel, destaca que han desarrollado en su plataforma el concepto de Smart Group, un software "que funciona como una playlist" y selecciona a los candidatos que se ciñen a las características que fije la empresa.
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¿Cómo pueden las empresas aprovechar los últimos avances tecnológicos para optimizar su captación y retención de talento? En los últimos años, varias propuestas han intentado aprovechar las posibilidades que ofrece la digitalización para mejorar y actualizar el enfoque de los recursos humanos y cada vez son más las compañías que optan por un modelo diferente para gestionar y ampliar su plantilla.

Este es el caso de The Key Talent, una consultora de recursos humanos que utiliza metodología digital denominada Talent Analytics para el reclutamiento de talento de empresas y para la evaluación del que ya tienen entre sus empleados a través del uso de big data, inteligencia artificial y análisis predictivo para determinar la captación y progresión de los trabajadores sin sesgos.

El proceso de reclutamiento "era básico", explica a Business Insider España José Luis Gugel, el CEO de The Key Talent, "y ahí ya aparece la necesidad de Talent Analytics", aunque destaca que en este modelo "está habiendo una evolución", partiendo desde el uso de la estadística, con la que ofrecían a sus clientes un análisis descriptivo para definir al mejor candidato, a un análisis predictivo basado en machine learning.

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"Ahora, con la información que empezamos a tener de los clientes y utilizando algoritmos de machine learning, podemos hacer un análisis predictivo, más complejo y, sobre todo, exponencial para la toma de decisiones", asegura Gugel señalando que "antes, en los procesos de reclutamiento, lo importante era poder ver quién es el mejor candidato; ahora el problema viene antes, es definir a quién voy a captar para ser capaz de atraerle para que entre en un proceso de reclutamiento".

Marketing y analítica predictiva para atraer talento

El CEO de The Key Talent resalta la importancia de la atracción, precisando que "hemos sido pioneros en utilizar técnicas de marketing, como el social listening, y a través de las redes sociales nosotros ya estamos usando ese Talent Analytics". Así, explica que una de sus vertientes es usar "la estrategia de employer branding de los clientes para que impactara en aquellos que entendemos que son su pool de talento objetivo".

Esas campañas "generan información en tiempo real en compañías como Danone, Cofidis, BBVA o Volkswagen" a las que ofrecen un dashboard que les permite seguir "cómo cambia la imagen que tienen sus candidatos sobre ellos en base a esas estrategias". Mientras, la otra vertiente incluye informar a sus clientes de cuáles son los canales por los que están viniendo determinados candidatos, incluso desde qué herramienta se conectan, dónde se les caen y por qué", explica.

De este modo, José Luis Gugel destaca que la tercera vertiente de Talent Analytics para por hacer un análisis predictivo a través de las métricas que les ofrecen los procesos anteriores "para saber cuáles son los que mejor encajan en la cultura y los valores de la compañía". En cuanto a la retención de talento, afirma que la situación es similar al reclutamiento, partiendo de un análisis descriptivo a uno predictivo.

"Lo que estábamos haciendo hasta ahora era utilizar la estadística para hacer un análisis descriptivo cruzando datos de performance, de evaluación de competencias y el desempeño, pero hay serias dudas sobre la objetividad de la información de desempeño", asegura, para "pasar a un análisis más predictivo, incorporando el machine learning", gracias a los datos que están empezando a recopilar sus clientes.

El CEO de The Key Talent asegura que está surgiendo una segunda evolución que ya han empezado a desarrollar para algún cliente y que está vinculada al reskilling y el upskilling. "Estamos ante un cambio drástico y lo que necesitan los clientes es saber qué talento van a necesitar en cuanto a conocimientos y competencias de cara al futuro", destaca, para localizar el talento dentro y fuera de la organización y para mejorar el employer experience.

De este modo, la empresa puede hacer una planificación estratégica de su talento y definir qué formación interna recomendar a sus profesionales. "Ponemos como ejemplo la playlist de Spotify, es decir, pueden con ese Talent Analytics meter en una lista aquellos profesionales que encajan en un determinado porcentaje con lo que está buscando la compañía" para ofrecerles cursos o vacantes.

No obstante, Gugel señala que "lógicamente, estamos empezando a tener datos, a medida que tengamos más, la información será mejor", pero señala que con sus algoritmos "el propio software identifica riesgos de salida de profesionales para que me pueda anticipar a determinadas actuaciones con ellos". Además, señala que algunos de los datos que tienen las compañías no son útiles ahora mismo, por lo que tienen que asegurar que están actualizados.

Para solventar ese problema, el CEO de The Key Talent afirma que están mejorando "la experiencia de los propios profesionales para asegurar que sean ellos mismos los que traten de actualizar en la medida de lo posible los datos", que después serán verificados a través de variables intermedias, apuntando a que "hasta ahora se hacía al revés".

Un cambio radical en la gestión de recursos humanos

José Luis Gugel destaca además que han desarrollado dentro de su plataforma "un concepto que llamamos Smart Group, que es un cambio radical en la gestión de recursos humanos", pasando de un proceso centrado en los contenidos de un puesto de trabajo o por tipos o roles a una tecnología "que funciona como una playlist a la que le voy a decir una serie de características y el propio software me va a decir quiénes coinciden con esas características".

De cara a futuras potencialidades de Talent Analytics, Gugel señala el potencial del blockchain para la selección o evaluación de talento, contando con la posibilidad de certificar que los datos que se añaden son correctos, y "no tanto en lo transaccional, que es en lo que están focalizadas la mayoría de compañías", como en los procesos de automatización.

El CEO de The Key Talent reconoce que no han analizado las posibilidades de Talent Analytics para mejorar la productividad o el beneficio de las empresas, pero asegura que será crucial para las grandes compañías, que "tienen que hacer una readaptación, que de hecho ya la tenían que tener, de muchas personas que no saben exactamente qué saben ni tienen muy claro qué deberían saber, ese es el gran reto".

José Luis Gugel pone como ejemplo a la industria de la automoción, que ha pasado de necesitar mecánicos a necesitar desarrolladores de software debido a la innovación en esta industria. "Qué haces con un grupo empresarial que tiene al 80% de sus profesionales focalizados en una industria que en 5 años se ha quedado obsoleta?", se pregunta, resaltando la importancia de que las empresas puedan adaptarse a los cambios.

Gugel señala que, además de trabajar con empresas privadas, también acaban de iniciar un proyecto con la Agencia de Empleo de Madrid "que va a ser pionero", señalando que se centrará en corregir 2 graves problemas de los servicios públicos de empleo, la falta de información pertinente sobre los desempleados y la formación en conocimientos que demanden las empresas, dado que critica que "el 99% del esfuerzo de formación se centra en profesiones antiguas".

Además, el CEO de The Key Talent critica que "somos una startup que hemos empezado en 2015, competimos con empresas americanas, japonesas, chinas y demás y no hemos recibido ni un solo euro público en 6 años, tenemos ya cincuenta y tantos empleados y a pesar de la crisis seguimos creciendo y competimos con empresas que muchas de ellas han recibido subvenciones y bonificaciones de impuestos y cuotas durante sus primeros 2 años".

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