Contratar interinos para cubrir vacaciones es ilegal: así lo indica una última sentencia del Tribunal Supremo

Tanto la administración pública como las empresas suelen contratar a trabajadores interinos para cubrir puestos durante un tiempo determinado.

Sin embargo, este tipo de contrato debe ofrecerse en unas circunstancias muy concretas. No existe la posibilidad de recurrir a los interinos siempre que el empleador lo estime oportuno.

En una sentencia reciente, el Tribunal Supremo confirma que la administración pública y las empresas no pueden contratar a interinos para cubrir los períodos de vacaciones de otros empleados.

La justicia declara improcedente el despido a un trabajador que se negó a ponerse la mascarilla

El fallo expone que "los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución".

El Tribunal Supremo considera que estas ausencias al trabajo "forman parte de la previsión organizativa  que corresponde llevar a cabo al empleador", por lo que un contrato eventual no puede solventarla.

El contrato de interinidad debe corresponder a una circunstancia extraordinaria

Los hechos a los que se remite la sentencia son los siguientes: un trabajador de una empresa de seguridad denunció a la misma por no haber recibido indemnización alguna tras el fin de su contrato.

La razón era que este empleado había encadenado diferentes contratos de interinidad para cubrir períodos de vacaciones.

En primera instancia, la justicia no le dio la razón, y también el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco avaló la decisión de la empresa.

Sin embargo, al llegar la causa al Tribunal Supremo cambiaron las tornas. El magistrado estipuló que el despido era improcedente y que por lo tanto había que indemnizar al trabajador con el importe que corresponda.

Las razones son claras: el contrato de interinidad ha de corresponder siempre a una circunstancia extraordinaria, y aquí no entran en juego ni las vacaciones ni otros momentos de descanso.

La sentencia también destaca que el trabajador fue contratado de manera sistemática con la modalidad de interino o eventual, y en ninguno de estos casos fue válida la causa consignada en el contrato.