Contratar a ciegas: en EY, las entrevistas de trabajo se hacen a oscuras, ¿por qué?

¿Voy demasiado formal?, ¿demasiado informal?, ¿mucho maquillaje?, ¿les incomodará mi hiyab?, o ¿tendrán problemas con el color de mi piel?.

Todos estos son pensamientos que pueden haber pasado por la cabeza de los candidatos cuando se preparaban para una entrevista de trabajo. 

Al fin y al cabo, la primera impresión es crucial: se ha demostrado científicamente que cada uno de nosotros se hace una idea de cómo es la otra persona después de verla por primera vez.

Existe el llamado efecto halo que hace que deduzcamos otras características de una persona a partir de un rasgo externo en el que solemos fijarnos primero.

Si alguien acude a la entrevista vestida de forma elegante y lleva gafas, esa persona puede parecernos más inteligente y, por tanto, más competente, y posiblemente también más considerada o generosa. 

Si alguien tiene manchas en la camisa o el pelo despeinado, es más probable que pensemos que esa persona es descuidada y, como resultado, menos disciplinada. Así, sin siquiera haber hablado con alguien, deducimos sus capacidades o cualidades. 

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Para algunas personas, la primera impresión supone un preaviso de lo que puedes esperar de alguien. Por ejemplo, si una persona ha cuidado su vestimenta y es adecuada, puede mandar un mensaje de que la entrevista es importante, y al contrario. 

Sin embargo, en muchas ocasiones estos prejuicios pueden resultar incorrectos. 

También existe el llamado principio de similitud. Esto significa que preferimos rodearnos de personas que se parezcan a nosotros, por ejemplo, que tengan las mismas aficiones o intereses, un nivel socioeconómico similar o que simplemente se parezcan a nosotros. 

Sin embargo, estos 2 efectos psicológicos pueden hacer que personas con unas determinadas características externas sean preferidas o desfavorecidas.

La discriminación, consciente o inconsciente, y los prejuicios desempeñan un papel fundamental 

El Centro de Investigación de Ciencias Sociales de Berlín (WZB) realizó un experimento en 2018 en el que el equipo de investigación envió a varias empresas unas 6.000 solicitudes de empleo ficticias de ciudadanos alemanes. 

Los currículums eran exactamente los mismos, a excepción de algunos datos como el nombre, el país de origen de sus padres, el aspecto de la fotografía o la religión.

El resultado fue que el 60% de los solicitantes de origen alemán fueron llamados para realizar una entrevista. En las solicitudes en las que la persona parecía tener raíces extranjeras, el 51% fueron llamados. Las personas procedentes de África o de países musulmanes solo recibieron una respuesta positiva en el 40% de los casos. 

Dado que las cualificaciones y la experiencia laboral eran las mismas para todos ellos, el equipo de investigación llegó a la conclusión de que el nombre y la apariencia por sí solos eran factores para que alguien fuese descartado del proceso de selección.

EY quiere deshacerse de todo posible prejuicio haciéndolos invisibles

La consultora EY en Austria está aplicando un método con el que quiere contratar a los mejores candidatos sin que interfieran prejuicios externos. 

Para ello está reclutando en la oscuridad. Aunque esto pueda sonar extraño, garantiza la mayor igualdad de oportunidades posible en el proceso de selección.

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La idea de fondo de estas entrevistas a oscuras es que los responsables de la contratación te conozcan sin saber cómo eres físicamente, cuántos años tienes o de dónde vienes. 

"Buscamos a los mejores profesionales y queremos demostrar que nuestra promesa de garantizar la diversidad no es un mero eslogan, apagamos las luces en el sistema de entrevistas Recruiting in the Dark (Reclutando en la oscuridad)", que es literalmente, como describe este método la propia EY.

Durante una entrevista de 15 o 20 minutos, el candidato se presenta al equipo de contratación en una sala completamente a oscuras y cuenta cuáles son sus motivaciones y su potencial sin que los responsables del puesto le encasillen mediante posibles estereotipos.

Tras la entrevista, se invita a todos los solicitantes a una sesión conjunta de networking con aperitivos y bebidas, esta vez con luz. En los días siguientes se le notificará si ha logrado convencer de sus méritos a sus interlocutores en la entrevista.

¿Cómo aplican los candidatos a estas entrevistas?

La mayoría de los puestos que EY ofrece y que se obtienen a través de este tipo de entrevistas, pertenecen a las áreas de auditoría, fiscalidad, consultoría y estrategia y transacciones. 

En la actualidad, el experimento de Recruiting in the Dark solo se ha implementado en EY Austria y aún no se conoce si la empresa lo importará al resto de países en los que opera, según declara la propia compañía. 

Los candidatos pueden buscar los puestos disponibles en la página web de la empresa. Cualquiera que quiera aplicar para los trabajos que ofrece EY necesita tener buenos conocimientos de alemán e inglés. 

La auditora también recomienda que se estén cursando estudios universitarios, preferiblemente de economía, derecho o una materia STEM. También puede presentar un título HAK o HTL (son cualificaciones profesionales propios de Austria).

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Para mandar la solicitud, es necesario rellenar un formulario con algunos datos básicos que se volverán anónimos tras la inscripción, de modo que el equipo de contratación no pueda saber quiénes son los candidatos.  

EY no es la primera empresa que descubre este método. En el congreso de graduados celebrado en Colonia en 2017, Aldi Süd realizó entrevistas de trabajo espontáneas con los solicitantes de empleo en la oscuridad. 

"Pudimos sorprender al público objetivo y mejorar así nuestra imagen", declaró al departamento de marketing de RRHH de la empresa. "También registramos un aumento del número de solicitudes recibidas".

Por lo tanto, la contratación en la oscuridad es una forma en la que las empresas escogen a los mejores candidatos y pueden llevar a la práctica sus políticas de diversidad, sin prejuicios.