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La mejor manera para reducir la brecha salarial podría ser desvelar los salarios de los empleados, aunque algunos programas piloto no terminan de corroborar esta iniciativa

Trabajador y trabajadora
10'000 Hours/Getty Images
  • Una estrategia para reducir la brecha salarial de género exige que la información de los salarios a las empresas sea pública.

  • Esto procede de un estudio reciente sobre empresas danesas que han sido forzadas legalmente a revelar los datos de su brecha salarial de género.

  • Sin embargo, entre las empresas británicas a las que se exigió compartir esa información se detectó un incremento en la brecha salarial.

  • Las compañías tecnológicas que han adoptado cierto grado de transparencia señalan que la compensación justa va más allá de sólo el dinero: es importante también reevaluar los procesos de contratación y promoción interna. 

La reducción en la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo uno de los principales problemas de nuestra sociedad y economía.  

Según los datos de la última encuesta de estructura salarial del INE, con datos de 2016, la brecha salarial de género en España es del 28,7%. Los hombres ganan una media de 25.924 euros anuales y las mujeres 20.131 euros, lo que supone 5.793 euros menos al año.

Las posibles razones para que siga existiendo la brecha salarial son complejas y numerosas, entre ellas está la discriminación de género y el hecho de que es más probable que las mujeres se tomen descansos a lo largo de su carrera para ocuparse de sus familias. Sin embargo, un estudio reciente propone una estrategia relativamente sencilla para aminorar la brecha: obligar a las empresas a publicar sus datos salariales. 

Investigadores de INSEAD, de la Universidad de Carolina del Norte, la Universidad de Cornell y la Universidad de Columbia sacaron provecho a la legislación danesa aprobada en 2006, la cual requiere que empresas con al menos 35 empleados deban hacer públicas las discrepancias salariales entre hombres y mujeres.

Comparando las empresas que debían divulgar los salarios frente a las que no tenían que hacerlo, los investigadores evaluaron específicamente la evolución de la brecha salarial entre 2003 y 2008. En las compañías que hicieron públicos sus números vieron como la brecha se redujo un 7%, desde 18,9% hasta 17,5%, mientras que en las empresas que no tuvieron que se vieron obligados a mostrar esa información, la brecha se mantuvo igual.

Curiosamente, los creadores del estudio no detectaron que se redujese la brecha salarial por el aumento del sueldo de las mujeres. Lo que ocurría en la mayoría de los casos es que se detenía el incremento de los sueldos de los hombres.

Estas empresas notaron una caída de la productividad, posiblemente por el descontento de los hombres al detenerse los aumentos salariales, sin embargo no percibieron una bajada en los beneficios de las empresas ya que estaban gastando menos en los salarios de los hombres.

A menudo existe un vínculo entre más transparencia salarial y mayor compensación

Un informe reciente publicado en The New York Times, sugiere que el método de mostrar las cifras salariales públicamente no es la manera correcta de reducir la brecha salarial — al menos no de manera inmediata. Una ley de 2017 ordenó a empresas británicas con más de 250 empleado a publicar esa información, sin embargo no fue nada positivo ya que el 40% de las compañías que lo hicieron vieron como se incrementó la brecha salarial.

Sam Smethers, el CEO de Fawcett Society, una organización por los derechos de la mujer y la igualdad, ofreció una posible explicación en The Times: " En algunos casos, los empleadores tendrán una mayor brecha salarial porque han contratado nueva plantilla junior femenina para construir su canal de gestión"

Para aquellos residiendo en los EEUU, este estudio parece particularmente relevante en la actualidad. A principios de marzo del 2019, un juez federal dictaminó que la administración Trump debía reinstaurar que las empresas con al menos 100 empleados deban reportar sus datos salariales por género y raza. El expresidente Barack Obama había propuesto esta medida, pero el actual presidente Donald Trump se opuso a ella, argumentando que sería complicado para las empresas. 

Oficinas de Google
Spencer Platt/Getty Images

Entretanto, Google recientemente ha anunciado los resultados de un análisis salarial que identificó que más empleados masculinos fueron pagados de menos en 2018, basándose en la metodología de la empresa para determinar la compensación justa. En un post del blog, Google admitió que ahora puede que tenga que hacer frente a otros asuntos, más sistémicos, como por ejemplo la evaluación del desempeño en primer lugar. 

El estudio sobre las empresas danesas también está reforzado por un conjunto de evidencias que sugieren que, en organizaciones donde la información salarial es (al menos en cierta medida) transparente, la brecha salarial tiende a ser más pequeña que en aquellas organizaciones donde la información está envuelta en secretismo. 

Según un reportaje del Instituto por la Investigación de Políticas de la Mujer, la brecha salarial en el sector privado de Estados Unidos era de un 18% en 2010, comparado con un 11% en el sector público. Esto puede ser atribuible al hecho de que los salarios del sector público se conocen, mientras que los salarios del sector privado no se conocen. En un estudio de 2015, Marlene Kim de la Universidad de Massachussets, Boston, encontró que en estados americanos que legalmente permiten que sus empleados hablen de salarios, las pagas eran más altas para las mujeres.

Compensar a las personas de manera justa rara vez es exclusivamente cuestión de dinero

Alrededor del mundo, muchas compañías – particularmente en la industria tecnológica – están optando por desvelar la información salarial. Y mientras que reducir la brecha salarial no es siempre el único motivo, estas organizaciones a menudo descubren que revelar la información salarial es como tirar de un hilo que descubre un enredo de asuntos relacionados con la compensación justa.

Tomemos como ejemplo GoDaddy. La empresa de servicios web de 8.000 empleados no publica sus salarios exactos, pero hacen saber a sus empleados lo que tienen que hacer para alcanzar el siguiente nivel y pueden hacerse una idea de dónde están sus salarios con respecto a los de sus compañeros Cuando GoDaddy condujo un análisis salarial y compartió los resultados públicamente en 2015, pensaron que no lo estaban haciendo nada mal. Por cada dólar que el hombre promedio estaba ganando, su contraparte femenino estaba ganando 1,01 dólar.

Pero en este instante recursos humanos ahondó en los números. 

Como indicó la directora de personal de GoDaddy, Monica Bailey, a Business Insider, habían identificado que algunas mujeres habían estado en roles más tiempo que algunos hombres, pero aún así estaban ganando el mismo salario. "Cuando nos fijamos en solo una instantánea trabajo por trabajo, hubo paridad salarial", comentó. "Pero cuando miras en el efecto que tiene sobre las carreras de las personas, si a las mujeres les está llevando más tiempo progresar y ser ascendidas, eso obviamente tiene un impacto en sus ganancias". 

GoDaddy tomó numerosas medidas para asegurar la compensación justa para todos los empleados. Un cambio que hicieron fue el de alertar a los managers cuando un empleado había estado en un mismo rol durante un tiempo, para que el manager pudiese evaluar si esa persona estaba preparada para un ascenso. Como resultado, los ascensos femeninos se incrementaron en un tercio.

En la empresa de software Truss de 58 empleados, todo el mundo tiene acceso a la información salarial de los demás. Pero el obstáculo más complicado de sortear hacia la compensación justa era que la autoevaluación del desempeño a menudo difería de la evaluación de los managers. Antes de hacer los salarios transparentes en 2015, Truss tomo un paso muy práctico proporcionando información clara sobre qué se necesitaba para alcanzar diferentes niveles de desempeño, según la cofundadora y COO Jennifer Leech.

La empresa de Social Media Buffer, que emplea aproximadamente a 60 personas alrededor del mundo, ha tomado quizás la instancia más extrema en transparencia salarial haciendo que los salarios sean públicamente accesibles. Sin embargo, en lo que ha paridad salarial se refiere, el fundador y CEO Joel Gascoigne admite que queda mucho trabajo por hacer.

Los salarios promedios para hombres y mujeres son los mismos, pero una brecha permanece en los niveles más altos, indicó Gasgoigne. Sospecha que esto se debe a que la mayoría de los empleados más veteranos son hombres, ya que Buffer empleó a más hombres en sus inicios. Gascoigne afirmó que lo más importante que puede hacer en adelante es cambiar el proceso de contratación de Buffer, para que la empresa pueda contar con un grupo más diverso de candidatos.

En efecto, el estudio sobre las empresas danesas encontró que aquellos que desvelaban la información salarial eran más propensos a ascender a mujeres y a contratarlas para mandos medios y bajos.

En lo que a GoDaddy se refiere, Bailey aludió a los resultados de las empresas danesas cuando dijo que su empresa no concedía menos ascensos a hombres caucásicos (incluso concediendo más ascensos a mujeres). Ya que el negocio era "próspero" podían permitirse ascender a más personas.

"El resultado de esto", dijo ella sobre la iniciativa de los ascensos, "es que el pastel se hizo más grande".

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