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El decreto del Gobierno contra la brecha salarial obligará a las empresas de más de 50 trabajadores a informar a su plantilla de sus sueldos

Así es trabajar en un Mcdonalds según sus empleados[RE]
Vincent Kessler / Reuters
  • El decreto del Gobierno contra la brecha salarial incluye la obligación de que las empresas de más de 50 trabajadores informen a su plantilla de sus sueldos según sexo y categoría.
  • Estos registros salariales deben hacer constar los sueldos medios, complementos y percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y por grupo profesional, categoría, y puesto de trabajo.
  • Los trabajadores tendrán derecho a acceder a este registro, que dependerá de la dirección general de Trabajo, a través de sus comités de empresa o delegados sindicales.

El último Consejo de Ministros de la XII Legislatura ha venido cargado de novedades. Además de los ya esperados decretos de medidas urgentes en materia de vivienda y alquiler y la ampliación progresiva del permiso de paternidad para equipararlo al de maternidad, el Gobierno ha sorprendido con una nueva medida para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres.

En el marco del decreto de medidas urgentes para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo, el Ejecutivo ha introducido la equiparación del permiso de paternidad, la obligación de implantar planes de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores, frente al tamaño mínimo de 250 empleados vigente hasta ahora y, como novedad, la obligación de contar con un registro de salarios.

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Cómo funciona el registro salarial contra la brecha entre sexos

El texto del Real Decreto-ley establece que las empresas deberán contar con un registro de los sueldos medios de su plantilla, segmentados según sexo, categoría y grupo profesional y desempeño de funciones de igual valor. A esta obligación deberán ceñirse todas las compañías a partir de 50 empleados.

De este modo, los trabajadores podrán tener acceso a las medias salariales de su empresa, que podrán solicitar a sus comités de empresa o delegados sindicales. Además de los representantes de los trabajadores,el registro de salarios dependerá de la dirección general de Trabajo, que se encargará de su revisión.

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Por ello, cuando se detecte que la media de los sueldos de un sexo sea superior en un 25% o más a la del otro sexo, la empresa deberá redactar una justificación sobre esa brecha en la que se argumenten los motivos ajenos al sexo de los trabajadores que explican la diferencia. Eso sí, el decreto no incluye sanciones a las empresas que incumplan esta norma o no implanten planes de igualdad.

Plazos para la implantación de planes de igualdad

La otra vertiente de esta medida es la puesta en marcha de planes de igualdad en empresas a partir de 50 empleados, frente a los 250 trabajadores que marcaba anteriormente la ley. Para alcanzar esta meta, el decreto ofrece a las empresas de más de 50 trabajadores 3 años para elaborar sus planes, mientras que las de entre 100 y 150 trabajadores tendrán 2 años y a las que tienen entre 150 y 250, un año.

En los planes de igualdad, cada empresa deberá definir medidas para atajar la baja representación femenina, la prevención del acoso sexual y sexista, la igualdad salarial, las condiciones de contratación de personal, las buenas condiciones en el lugar de trabajo, la clasificación profesional, la formación y promoción del trabajador y la conciliación familiar. 

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