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Esta startup ha descubierto qué pasa cuando los empleados deciden su propio sueldo

Smarkets CEO Jason Trost lets employees pick how much they want to get paid.
El CEO de Smarkets, Jason Trost, deja que sus empleados decidan sus propios sueldos Smarkets
  • La startup londinense de apuestas Smarkets permite que sus empleados decidan cuál va a ser su sueldo.
  • El sistema funciona a través del consenso social, publicando la información salarial de cada trabajador en la wiki de la compañía.
  • Hay pros y contras en este proceso, señala el CEO de Smarkets Jason Trost, pero, en definitiva, funciona.

"No es tan genial como parece", afirma Jason Trost, el CEO de la casa de apuestas Smarkets, radicada en Londres, cuando se le pregunta acerca de la inusual política de su empresa de dejar que los empleados decidan cuánto les gustaría cobrar.

"Es una locura de proceso", continúa. "Pero funciona".

Fue hace unos tres años cuando Trost introdujo el sistema en Smarkets de que los empleados pudieran elegir sus propios salarios. La inspiración para esta decisión se basó en gran medida en lo que él describe como una búsqueda de una mayor transparencia en toda la compañía.

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"Creo que este es el sistema más justo", dice. "Le da a la gente la sensación legítima de que tienen más control sobre su trabajo, más control sobre su puesto".

En Smarkets, los salarios de los empleados no son el resultado de conversaciones con los altos directivos; en cambio, cada persona elige cuánto les gustaría cobrar y después sus compañeros votan si creen o no que se merece esa cantidad. El salario de cada empleado se publica en una wiki interna, y se les invita a renegociar su valor dos veces al año. (Originalmente, Smarkets revisaba los salarios una vez al mes, pero Trost señala que este proceso resultó ser "demasiado disruptivo").

What happens when you let employees pick how much they want to be paid? This company decided to find out.
Smarkets

Si pides una cantidad sustancialmente mayor que la que ganan tus compañeros, podrías tener que enfrentarte a la desaprobación de tus colegas.

"La gente examina tu solicitud a través de un tribunal interno", dice Trost. "Algunos pensarán que es correcta y otros dirán que es demasiado alto o demasiado bajo. Por lo general, señalan que es demasiado alto. Y luego reciben respuestas negativas y positivas".

Si bien los empleados no pueden vetar el salario de otra persona por completo, pueden intentar bloquearlo. El sistema funciona en gran parte a partir del consenso social; si te molesta cuánto se le está pagando a otra persona, tendrás que decírselo directamente.

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Angeline Mulet-Marquis, una ingeniera francesa que ha trabajado en la oficina de Smarkets en Reino Unido durante cuatro años, ha asegurado que el sistema ha desencadenado conversaciones difíciles entre los empleados. Pero, en última instancia, ha destacado que el sistema ha propiciado un ambiente laboral más saludable.

Después de todo, los empleados van a hablar de las discrepancias salariales, sea la información pública o no. "El salario público lo hace mucho más saludable", ha afirmado. "El hecho de saber lo que se le paga a todos, y que no hay tanta desigualdad en la manera en la que se paga a la gente".

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Smarkets

Pero también hay inconvenientes en este sistema. Cuando el proceso comenzó a aplicarse, Trost recuerda que un empleado, insatisfecho con el proyecto al que estaba asignado, duplicó su salario como una forma de protesta. Al final, el empleado descontento se conformó con alrededor de 40.000 dólares (en torno a 34.000 euros) menos, pero, en palabras de Trost, "fue molesto y una pérdida de tiempo".

En la mayoría de los casos, sin embargo, este enfoque de "elige tu propio salario" permite una mayor flexibilidad. "Creo que permite que las personas sean humanas", ha resaltado Trost. "Si alguien necesita comprar una casa y quiere unos miles más... Si le puedes dar eso a la gente, es realmente bueno".

Trost ha destacado que cree que el sistema beneficia a quienes son buenos en su trabajo pero que no son negociadores duros. Además, "disminuye el incentivo para hacer la pelota y el incentivo para la política de la oficina", dijo. "Es mucho más difícil aprovecharse de la multitud cuando sabes lo que a todos se les paga".

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Pero instaurar este sistema en primer lugar no fue fácil. "Es realmente aterrador ser tan transparente, aterrador para todos", ha señalado Trost. "La gente no quiere saber cuánto ganan sus compañeros porque no quieren saber si están ganando más que ellos. Los directivos no quieren hacerlo porque sienten que perderán el control".

¿Es este el futuro de la negociación salarial? Trost cree que podría ser. "Es importante para la humanidad seguir mejorando estos sistemas sociales", ha asegurado. "No solo lo hago porque creo que es una buena idea: quiero que Smarkets sea una empresa ejemplar".

En cuanto a si recomendaría o no aplicar el proceso salarial de Smarkets a otras compañías, Trost ha afirmado que todo depende de la compañía. Para startups más pequeñas y menos completas, podría funcionar. Para compañías más grandes y establecidas, sin duda sería más difícil.

"Si la administración tiene el coraje de lidiar con los altibajos, podría valer la pena", dijo. "Pero podría haber una recompensa".

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