Esta es la fórmula mágica con la que Google logra contratar a candidatos sin que la decisión esté sesgada por estudios, cercanía con el candidato u otros factores

• Febrero es el peor mes del año. Es un momento clave para cambiar el modo en el que se contrata en la empresa y así asegurarse de que la diversidad y la inclusión sean una prioridad. 
• La responsable de Talento de Google, Kyle Ewing cuenta con una estrategia clave para ayudas a los equipos de recursos humanos a que no tomen decisiones de contratación sesgadas: pensar en las habilidades que debe tener el candidato al trabajo en cuestión. 
• Es parte de la labor de la empresa centrarse en aspectos clave y dejar de lado los títulos universitarios para centrarse en competencias específicas.
• Google también hace hincapié en que debe tener más importancia el complemento cultural o la forma en que un candidato pueda mejorar la cultura de empresa en vez de adaptarse a lo que ya existe. 
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Febrero es un mes clave para reorientar el modo en que se contrata nuevo personal en su empresa. 

Las compañías dicen que quieren ser más diversas e inclusivas, pero una cosa es decir eso, pero otra cosa muy distinta es hacerlo. 

Google ha pasado mucho tiempo pensando en las mejores estrategias y formas de contratar a los mejores talentos. Una de las cosas que hacen es asegurarse de contratar a una persona por los motivos correctos. 

Por ejemplo, uno del equipo de recursos humanos puede sentir cierta preferencia por un candidato que estudió en la misma universidad en la que se graduó, incluso si una capacidad concreta no influye en el trabajo en cuestión. De hecho, muchas veces se elige a esa persona frente a otra que podría ser más valiosa para la compañía. 

Kyle Ewing, responsable de Talento de Google y una veterana de la compañía que lleva trabajando allí 13 años, ha aprendido que incluso los líderes con mejores intenciones pueden mostrar ese tipo de sesgo inconsciente. Por ese motivo, es clave poner en práctica una serie de pasos para dejar de lado esos sentimientos. 

"Es algo totamente humano querer incorporar a un candidato al equipo por haber trabajado juntos en otro lugar", cuenta Ewing a Business Insider. 

Lo que hay que preguntarse es: "¿Qué habilidades desarrollé en esa otra empresa y cómo alguien más podría demostrarlo?".

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Esa pregunta refleja el enfasis de Google en la contratación basada en competencias frente a credenciales y la tendencia que existe en la industria tecnológica de priorizar las habilidades frente a los títulos. De esta manera, el equipo de recursos humanos puede conocer mejor a la persona correcta para el trabajo y no quedarse únicamente con lo que ven en el papel. 

El cambio a las comptencias frente a la credenciales viene por los enormes costes de la educación que hacen que no todo el mundo pueda acceder a ello. Además, se están pidiendo habilidades técnicas que no requieren una formación universitaria. Los equipos de recursos humanos también tienen esto en cuenta para poder construir un lugar de trabajo más diverso e inclusivo. 

La estrategia de Ewing para minimizar el sesgo inconsciente puede ser realmente útil para la contratación de nuevo equipo. 

Google ayuda a sus empleados para saber cómo manejar el sesgo inconsciente a la hora de contratar nuevos empleados

Google lleva años estudiando nuevas prácticas de contratación y aplicando lo que aprende. Realizan entrevistas estructuradas, lo que significa que todos los candidatos para un rol específico contestan a las mismas preguntas. 

Lo que están intentando es evitar la influencia del sesgo inconsciente en sus decisiones de contratación. Son ciertos prejuicios inconscientes que no te das cuenta que tienes. Por ejemplo, suponer automáticamente que las personas de San Francisco son inteligentes o que las personas que estudiaron periodismo lo son menos. Algo que, evidentemente, poco tiene que ver con la realidad. 

Para ayudarles a evitar esto, desde 2013 Google ofrece cierto entrenamiento para saber porque se tienen estos prejuicios inconscientes y ciertas estrategias para superarlas. 

Ewing cree que Google tiene una gran variedad de programas de este tipo para la contratación de candidatos, que incluyen sesiones en persona y en línea. Entre las propuestas, se pide al equipo de recursos humanos que hagan un equipo más productivo incluso si esas personas no actúan como todos los demás. Es una estrategia que, según los expertos, facilita la diversidad y la innovación. 

Google valora la capacidad de un candidato por cómo encajaría en la cultura de empresa actual

Se pide al equipo de Google pensando en la composición de su equipo: "¿Qué habilidades y experiencias ya están presentes y qué se quiere añadir?", explica Ewing. 

El equipo, por ejemplo, necesita alguien con fuertes habilidades de ventas. Ewing cree que aunque un candidato no haya trabajado en ventas pueda mostrar esas habilidades. 

"La clave es dejar de lado lo que han demostrado a través de la escuela a la que asistieron o la empresa para lo que trabajaron", continúa Ewing. "Lo que hay que valorar es ¿Qué habilidades demuestran y qué pueden aportar al equipo". 

En empresas como Apple o IBM se están contratando personas que tienen (o pueden desarrollar) las habilidades necesarias para el trabajo, incluso si no tienen título universitario, informa Allana Akhtar de Business Insider. 

Jason Fried, CEO de Basecamp dice que descarta currículums porque "no dicen realmente nada sobre lo que alguien es capaz de hacer". Esta compañía está más interesada en las habilidades comunicativas del candidato. 

Patty McCord, que fue directora de talentos de Netflix, explicó a Business Insider que "el concepto cultural" es "una noción bastante tonta". Ha visto muchos entrevistadores contratar a alguien porque parece agradable. Sin embargo, "no estamos contratando a alguien para que tome una cerveza con nosotros", explica. 

El sesgo inconsciente no te convierte en alguien terrible, pero es fundamental desafiar a ese tipo de pensamientos automáticos

Entre los empleados de Google que indican en su perfil de Linkedin a qué escuelas han asistido, las más populares son la Universidad de Stanford y la Universidad de California. Standford es la número 6 en el US News & World's Best College Report; la de Berkeley (California) está en el puesto número 22. Ambas escuelas se encuentran entre las universidad que producen los alumnos más ricos de Estados Unidos según el informe WealthX de 2019. 

Esta información no significa que Google muestre preferencia por estos alumenos, pero sugiere que todavía tiene mucho camino que recorrer para incluir a personas que no fueron a escuelas de élite. 

En general, es útil tanto para los gerentes de contratación como para los candidatos recordar que estos prejuicios no les convierten en horribles personas. Tal y como explica Sarah Greenberg, coach de BetterUp, cada vez que alguien está pensando en una nueva contratación se está evaluando si esa persona es competente. Cuando se trata de confiar en alguien, a menudo se buca, consciente o inconscientemente, a aquellos que son similares. 

Lo importante es que los líderes reconozcan que pueden estar sesgados de una u otra manera y que ese problema no tenga influencia sobre su decisión. 

Cuando piensas en lo que un candidato puede aportar a la empresa, señala Ewing, "realmente abre la posibilidad de considerar a personas que no se ajustan a un perfil precondebido". La persona puede ver el mismo problema de manera diferente a sus compañeros de trabajo basándose en su priopia experiencia. "Esa variedad crea la posiblidad de tener una perspectiva diferente y una diversidad de pensamiento". 

Este contenido fue publicado originalmente en BI Prime.