María José Martín (ManpowerGroup): “La aceleración tecnológica ha sido tremenda por la pandemia; hay que invertir en que los empleados sean más empleables”

Una de las consecuencias de la pandemia ha sido la digitalización acelerada que se han visto obligados a afrontar muchos sectores de la economía española en los últimos meses. Por ejemplo, en todo lo que relacionado con el comercio electrónico: de hecho, España se ha convertido en el tercer mercado de todo el mundo en el que más ha crecido el ecommerce en 2020.

Los cambios tecnológicos han afectado también al ámbito laboral. Miles de empresas tuvieron que adaptarse a una nueva normalidad que ha impulsado decididamente el teletrabajo incluso en sectores hasta ahora reticentes a implantar este sistema en sus organizaciones. María José Martín, directora general de Talent Solutions en ManpowerGroup, cree que esa revolución tecnológica va un poco más allá.

"La pandemia nos ha puesto en un punto en el que la celeridad tecnológica que hemos tenido ha sido tremenda, pero no solo porque todos estábamos teletrabajando de repente (...), sino porque creo que se ha generado una reflexión sobre hacia dónde vamos en el mundo del trabajo, qué se necesita y cómo debemos abordarlo que es tremenda y que ha impactado sobre todos los puestos", explicó Martín durante el XIII Smart Business Meeting, organizado por Business Insider España para abordar los desafíos y oportunidades en el impulso y la retención del talento en tiempos de crisis.

Comparte esa visión Enrique Escalante, Head of People de Havas Group, que señaló que "la tecnología, utilizándola bien (...), nos puede ayudar muchísimo en toda la gestión de personas, aporta más insight para tomar decisiones, para hacerlo con más calidad. Tener ese dato, algo mucho más objetivo, nos permite también quitar tanta subjetividad y sesgos o prejuicios".

Las empresas tenían problemas para encontrar el talento que necesitaban ya antes de la pandemia, puntualizó Martín. Y subrayó que las empresas tecnológicas solo cubren el 25% de las posiciones que tienen abiertas, por lo que defiende que "hay que invertir en que nuestra gente sea mucho más empleable".

"La escasez de talento viene determinada porque las formaciones no son acordes con las ofertas de empleo que se están produciendo. En las empresas de empleo tecnológico, las compañías solo son capaces de cubrir un 25%", incidió Martín. "Además, las compañías piden una experiencia que los candidatos no son capaces de aportar".

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La experiencia es uno de los problemas de los jóvenes a la hora de buscar trabajo, ya que en muchos puestos se exigen varios años de trayectoria en el mismo sector o posición. Respecto a esta problemática, el CEO de Trivu, Pablo González, afirmó que esa idea no se ajusta al mundo actual.

"Un concepto como el que solo quien tiene experiencia tiene capacidad de destacar y de poder hacer grandes cosas, con el que yo me tuve que encontrar hace 7 años cuando empecé, creo que quizás en un mundo estructurado y mecanizado como el que había hace 30 o 40 años tiene sentido. Pero en uno tan cambiante ya deja de tenerlo", apuntó González. 

"Esto no pasa por que la gente joven sin experiencia se crea capaz de todo, ni que quienes la tienen se crean capaces de solucionar cualquier cosa, sino que creo que se combate con valores porque hace falta es recuperar temas como la humildad por no saber todas las respuestas".

¿Es necesario tener un título?

Uno de los principales problemas con el que se encuentran las empresas a la hora de buscar nuevos empleados es la falta de candidatos que se ajusten al perfil que ellos buscan para cubrir un puesto. 

Es un tema que fue protagonista en anteriores Business Meeting. "Hace ya 6 años detectamos que el desempleo juvenil era un problema internacional, pero por contra tú preguntabas a las empresas si podían acceder al talento que necesitaban y el 40% te decía que era incapaz de contratar lo que necesitaba", afirmó Mercedes Valcárcel, CEO de Fundación Generation Spain, en el X Smart Business Meeting sobre educación y formación, celebrado el pasado septiembre.

Pero, ¿es realmente necesario un título que certifique que tienes esas habilidades?

"Sí hay personas que encajarían en tu organización si tienes bien definido lo que esa persona tiene que hacer", según la fundadora y CEO de Hiwook, María Gutiérrez, que señala que no es necesario un título que certifique las habilidades del candidato, sino que es más útil pedir que este demuestre que tiene la capacidad necesaria. "Son, lo que llamamos en Hiwook, talento oculto".

Tommaso Canonici, cofundador y director general de Opinno, piensa que eso no es posible actualmente, por lo que es mejor formarse para certificar las habilidades. "Si tienes un talento oculto, haz un micro degree y ponlo en evidencia, ponte en Coursera (...). Ponlo en evidencia porque al final es sobre lo que te van a valorar", instó.

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La responsabilidad individual como factor de cambio

Canonici también apuntó durante su intervención que no se puede pretender cambiar el mundo, sino que debe haber un proceso. Una idea que compartió González, destacando la importancia que tiene la responsabilidad individual de cada uno a la hora de promover cambios.

"Creo que todo tiene que ver con la responsabilidad. Si cada uno asume lo que tiene que cambiar, el mundo se cambia cambiando tu mundo. Si cambias lo que tú puedes cambiar y cada persona lo hace, el mundo cambia", aseguró el CEO de Trivu, que añadió que son las nuevas generaciones las que tienen "una responsabilidad de, si algo no funciona, ver qué alternativas hay y cómo podemos empezar a trabajarnos para poder trabajar mejor en la empresa en la que estemos".

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