Microsoft pide a sus mandos intermedios que limiten las puntuaciones altas en las valoraciones de sus empleados

Durante su proceso de evaluación de la plantilla, Microsoft ha pedido a sus mandos intermedios que ajusten la valoración de sus trabajadores en función de la posición que ocupan los demás miembros de su equipo, con el fin de evitar que demasiadas personas alcancen la clasificación más alta y que, por lo tanto, obtengan los beneficios salariales asociados a ella.

Así lo indican varios documentos internos de Microsoft a los que ha tenido acceso Business Insider, así como fuentes internas de la empresa que se han puesto en contacto con este medio de comunicación bajo condición de anonimato.

La petición de la compañía dirigida por Satya Nadella a sus responsables de equipo ha llegado este año con motivo de la puesta en marcha un nuevo sistema de clasificación de empleados. 

Algunos miembros de la plantilla han comparado estos cambios con la controvertida práctica del stack ranking, en la que los managers clasificaban a sus trabajadores por grupos en función de su rendimiento.

Microsoft utilizó el famoso stack ranking cuando Steve Ballmer era consejero delegado. Fue una práctica muy impopular internamente y la empresa dejó de utilizarla oficialmente a finales de 2013, antes de que Satya Nadella asumiese el puesto de CEO a principios de 2014. Los gestores tenían que clasificar a los empleados del 1 al 5 y algunos tenían que obtener la puntuación más baja.

Los trabajadores consideran que la esencia de la clasificación por grupos ha regresado con las nuevas instrucciones que le ha dado la compañía a sus gestores de equipo de cara a las evaluaciones de rendimiento este año.

"Lo que les decimos a los empleados es una absoluta mierda", ha declarado una persona involucrada en el proceso de evaluación de este año a Business Insider. "En primer lugar, Microsoft le dice al personal que ya no se clasifica por grupos. Eso no es cierto".

Polémica en Microsoft por el nuevo sistema de evaluación de los empleados

En 2023, los mandos intermedios de la firma de Redmond han tenido que puntuar a sus subordinados en una escala de 0 a 200, como venían haciendo anteriormente. La escala se denomina ManageRewards slider, baremo de recompensas, y Microsoft da instrucciones a los gestores para que no la compartan con sus trabajadores ni les digan la puntuación que han obtenido, llamada tick mark (marca de puntuación).

"No debes hablar de la posición en la escala ni de las marcas de puntuación con tus subordinados directos", indica un documento interno. "Las marcas no son calificaciones ni etiquetas, sino una forma de que los managers determinen el impacto y recomienden recompensas de forma coherente en toda la empresa".

El ciclo de revisión anual de Microsoft suele comenzar en abril, con las evaluaciones del rendimiento; continúa a mediados de agosto, con las notificaciones sobre cómo afecta ese rendimiento a la retribución; y —este año— culmina el 13 de septiembre, con el pago.

El proceso comienza con los responsables de primer nivel, que evalúan el impacto de un empleado y recomiendan dónde creen que debería colocarse en el baremo de recompensas. 

A continuación, otro managers de un nivel superior revisa la "diferenciación" de la plantilla, es decir, se asegura de que el equipo se distribuye a lo largo de la escala. Los trabajadores de rendimiento medio se sitúan en torno al 100, mientras que 0, 60 y 80 son los de menor rendimiento y 120, 140 y 200 son los de mayor rendimiento.

Un portavoz de Microsoft ha confirmado a Business Insider que se anima a los ejecutivos a utilizar estas distinciones, pero solo para recompensar al personal que tenga un alto rendimiento. Según el portavoz de la tecnológica, no existen cuotas ni requisitos para que los empleados se clasifiquen en puestos bajos y los managers solo tienen que ceñirse al presupuesto.

El manager que se ha mostrado crítico que este sistema de clasificación afirma a este medio de comunicación que, en la práctica, desplazar a la gente hacia las puntuaciones más bajas acaba siendo una necesidad. 

Después de que Microsoft le pidiese a este responsable de equipo que sus trabajadores se "diferenciasen" más en el baremo, el manager tuvo que mover a sus empleados a una puntuación inferior a la que merecían para liberar presupuesto para aumentos de sueldo.

Este año, Microsoft ha introducido un nuevo sistema de puntuación para la plantilla que acompaña a este nuevo baremo de recompensas. 

Las calificaciones son: "Impacto inferior al esperado (LITE, por sus siglas en inglés)", "Impacto ligeramente inferior al esperado (SLITE)", "Impacto satisfactorio" e "Impacto excepcional", tal como se definen en una tabla consultada por Business Insider llamada Guía de referencia para determinar el impacto y catalogada como "recurso exclusivo para gestores".

"Si el trabajador ha tenido un impacto satisfactorio, su retribución se situará en el centro de la horquilla de oportunidades", detalla el documento. "Si el empleado ha tenido un impacto ligeramente inferior al esperado, su recompensa se situará por debajo de la mitad de la horquilla de oportunidades".

Este nuevo sistema llega después de que Microsoft pausase en mayo los aumentos de sueldo y recortase su presupuesto para primas y bonos salariales en concepto de acciones. 

Por aquel entonces, Kathleen Hogan, directora de Personal de Microsoft, dio instrucciones a los mandos intermedios para que concediesen menos "recompensas excepcionales", es decir, que no les otorgasen una calificación de alto rendimiento que da lugar a una mayor retribución y mejores primas. "Más [trabajadores] tendrán que estar en un rango medio", ordenaba Hogan en ese momento.

La firma de Redmond también les dijo a sus altos ejecutivos que durante sus evaluaciones de rendimiento no hablasen con la plantilla de esos recortes presupuestarios. 

Microsoft aconsejó a sus gerentes que no utilizasen los recortes presupuestarios como una "explicación" para las decisiones de compensación de los empleados individuales y que, en su lugar, hiciesen hincapié en que el propio "impacto" del trabajador determina sus "recompensas".