Qué hace falta para que haya más mujeres en la alta dirección, según ejecutivos de la movilidad y las infraestructuras

De izquierda a derecha: Anabel Diez (Uber), Mar Pieltain (Lexus), Juan de Antonio (Cabify), Laura Ros (Volkswagen), y Javier Mateos (Zity).
De izquierda a derecha: Anabel Diez (Uber), Mar Pieltain (Lexus), Juan de Antonio (Cabify), Laura Ros (Volkswagen), y Javier Mateos (Zity).

Business Insider

El sector del transporte ha sido tradicionalmente masculino y está muy lejos de dejar de serlo. Solo un 18,6% de los trabajadores del transporte en España son mujeres, según datos del Parlamento Europeo. No es un problema exclusivamente nacional: en el conjunto de Europa, esa proporción no pasa del 22% de media.

Esa herencia la recoge el sector de la movilidad, que como la industria o las áreas STEM (acrónimo en inglés de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), es de los que "aún parecen resistirse a la diversidad de género, a pesar de las incursiones de las mujeres en dichos mercados", opina Anabel Díaz, directora general de Uber en Europa, Oriente Medio y África (EMEA), en declaraciones a Business Insider España.

La plataforma de movilidad estadounidense tiene en sus conductores un buen botón de muestra. Un estudio que realizaron entre conductores españoles tanto de vehículos con licencia VTC como de taxis reflejó que la presencia femenina no llega a 1 de cada 10 personas al volante.

"Aunque pudimos ver un incremento del 610% en el número de conductoras entre 2020 y 2021, ellas siguen representando un porcentaje muy reducido, que no llega al 10% del total", apunta Díaz, que considera clave "el entorno inmediato" de las trabajadoras. "Creo fundamental equipar a los supervisores para que sean mentores efectivos", afirma.

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Coincide con esa apreciación, la de un sector predominantemente masculino, la directora general para España, Francia y Bélgica de la empresa de micromovilidad Voi, Charlotte Serres. "Es muy importante que haya más diversidad en cada sector, especialmente los que son todavía más masculinos, como el de la movilidad, por ejemplo. La verdad es que no existe un trabajo que sea masculino o uno que sea femenino", remarca.

La poca presencia femenina en la movilidad se acentúa más en los puestos de responsabilidad.  "Es un mercado todavía muy masculinizado, donde la presencia de la mujer, en general, es muy reducida. Y esa presencia es mucho más pequeña si miramos a los puestos directivos. Es algo que queremos cambiar, porque tenemos claro que la diversidad, no solo de género, es un pilar importante para la mejora continua de nuestro negocio?, agrega el consejero delegado de Zity, Javier Mateos.

La educación como base

La mayoría de los ejecutivos señalan como clave el elemento educativo: mejorar el atractivo de las carreras científico-técnicas para las chicas es clave para conseguir que se formen en las habilidades que luego les llevan a un sector donde trabajan muchos perfiles técnicos, especialmente en los puestos ejecutivos.

"Cuando yo estudiaba la carrera de ingeniería, mis compañeras de clase no llegaban a un 10% del alumnado. Seguro que en los últimos años este porcentaje se habrá incrementado, pero las carreras técnicas, que muchas veces son las que nos permiten alcanzar posiciones de dirección, tradicionalmente han sido mayoritariamente elegidas por los chicos. Depende de todos nosotros que esto cambie", continúa el CEO de Zity.

Y no solo en la universidad. El fundador de Cabify, Juan de Antonio, incide en que esa formación en disciplinas de tipo técnico debe fomentarse lo antes posible para las niñas. "Desde pequeñas, sugeriría potenciar formación en materias técnicas y de gestión y hacer visibles esos roles para las mujeres", apunta a Business Insider España el emprendedor, cuya compañía cuenta con un 46% de mujeres en sus puestos de oficina y un 22% en posiciones de liderazgo, según su web oficial.

Reitera la necesidad de promover esos saberes desde niñas Isabel García de la Frontera,directora general de Freenow, que pone el foco en la educación escolar. "Es necesario reforzar su competencia tecnológica y matemática desde pequeñas para que opten a carreras STEM, como ingeniería, informática o tecnología, que serán clave en el futuro. El futuro está en la tecnología y las niñas de ahora, que serán las mujeres del futuro, no pueden quedarse fuera", subraya.

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Una formación que impulse a las mujeres a aspirar a todo en profesiones técnicas tiene que ir acompañada por una cultura empresarial que acabe con las "paredes de cristal", que subraya la ejecutiva de Freenow, que propone "procesos de promoción y selección inclusivos" y "fomentar el equilibrio de género" en todos los departamentos. 

"En mi experiencia, la existencia de mujeres en puestos de dirección general o consejos de administración ayuda a este cambio en la cultura corporativa y a romper el círculo vicioso: sin mujeres en la alta dirección, no hay cambio de cultura y, sin cambio de cultura, no hay mujeres en puestos de alta dirección", añade.

Y la cultura empresarial como ejemplo

La directora general de Volkswagen España, Laura Ros considera "necesario" para cambiar esta situación que las empresas del sector del motor y la movilidad pongan en marcha "una cultura empresarial que apueste por la diversidad y la inclusión", marcando objetivos concretos.

Por ejemplo, en la división española de distribución del grupo alemán tienen como objetivo que en 2025 haya un 40% de mujeres en puestos directivos  ?en mandos intermedios ya son el 40%?. "Y, para llegar a ese objetivo, hemos desarrollado un plan con 55 medidas concretas", que van desde la captación de talento, contratación, desarrollo, formación o planes de carrera, que se reportan cada 6 meses al comité de dirección

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"Todas estas medidas tienen que ir acompañadas de una cultura empresarial que sitúe a las personas en el centro, en la que se valora el talento y se da autonomía a los colaboradores, para de esta forma construir una organización flexible que promueva la conciliación y la corresponsabilidad" asegura a Business Insider España la principal ejecutiva de Volkswagen en España, que considera que empresas como la suya deben dar visibilidad y "demostrar los beneficios" de estas políticas.

Dimitris Bountolos, director de sistemas de información e innovación (CIIO) de Ferrovial, aporta algunas pautas concretas en ese cambio de cultura empresarial: flexibilidad laboral "como una condición necesaria para la conciliación familiar", modelos meritocráticos "en los que el sexo no sea una variable de referencia" a la hora de decidir una incorporación, evitar el presencialismo o reforzar el valor de las habilidades blandas.

"Reforzar la importancia de los soft skills como competencias claves para la gestión y motivación de equipos permitiría posicionar de manera natural a las mujeres como directivos potenciales frente a otros modelos más soportado por el empuje y el drive", argumenta Bountolos.

En esa complementariedad incide Susana Toril, directora de Personas y Bienestar de Enagás. ?Las empresas tienen que apostar con contundencia y convicción por el talento diverso sin aditivos, desterrando sesgos", incide la ejecutiva del operador de la infraestructura gasista en España, para quien es "esencial" incorporar mujeres "en todos los niveles de la organización", y estas "tienen que hacerse visibles, ser referentes para aquellas que aspiran a estar?.

La directora de Lexus en España, Mar Pieltain, resume las medidas a tomar en 2 claves: conciencia y comunicación. "Conciencia de nuestro entorno y de cada uno de nosotros mismos, de nuestras decisiones, actos, lenguaje" y comunicación para "hacer la realidad en la que vivimos (con datos y hechos), de forma inclusiva" y generar entornos "flexibles y seguros" para que todos los empleados "puedan mostrarse y aportar su mejor versión".

En el entorno actual, todas las empresas buscan "flexibilidad, agilidad, eficiencia y productividad", subraya la ejecutiva de la marca japonesa. Es cada vez más útil contar con diferentes puntos de vista y, para ello, "la diversidad de conocimientos, la experiencias, la edad y el género son imprescindibles", concluye Pieltain.

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