Qué hace falta para que haya más mujeres en la alta dirección, según ejecutivos de recursos humanos

De izquierda a derecha: María José Martín (Manpowergroup) Jordi Romero (Factorial), y María Corominas (FI Group).
De izquierda a derecha: María José Martín (Manpowergroup) Jordi Romero (Factorial), y María Corominas (FI Group).

Business Insider España

España ocupa el puesto 14º en el Índice Mundial de Brecha de Género del World Economic Forum de 2021. 

Pero está en la posición número 71 en la participación y la oportunidad económica, debido principalmente a las diferencias salariales en puestos similares, a una escasa presencia del liderazgo femenino en posiciones senior y de gestión y a la estimación de sus ingresos mensuales.

A día de hoy, las mujeres cobran un 24% menos que los hombres. Lo que equivale a 5.250 euros brutos menos al año, entre los 21.682 que ganan ellas y los 26.934 que ingresan ellos. Sobre todo, según el informe de Comisiones Obreras (CCOO) que ha revelado la cifra, por la composición del mercado de trabajo del país y los empleos masculinizados

Mientras, los ingresos de las mujeres en altos cargos —que son un 18,8% de la alta dirección en España y que están menos afectadas por la temporalidad— se mantienen un 14,4% por debajo de los de sus homólogos masculinos.

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En los sectores que el presente análisis ocupa, las mujeres tienen una presencia de menos del 50%.

De acuerdo con el informe del World Economic Forum, representan un 42,5% en los servicios profesionales, administrativos y de soporte y un 47,9% en los financieros. Aunque los perfiles senior femeninos en estos sectores alcanzan el 35,3% y el 31,5%, respectivamente. 

No obstante, el documento adelanta que el liderazgo femenino en roles de crecimiento en Recursos Humanos ya está en más del 55%

"Todavía estemos muy lejos del objetivo en el que queremos estar. Pero este es nuestro momento y lo hemos demostrado en todos los ámbitos", celebra Noelia De Lucas, directora comercial de Hays, que lleva más de 20 años en España.

María Corominas, CEO de FI Group, también referente del sector de la financiación de la I+D+i a nivel global, coincide en que se está avanzando "en la buena dirección".

"La situación del mercado laboral actual y la evolución de los modelos de trabajo favorecen que el equilibrio persona-empleo sea mucho más real que nunca y eso debemos aprovecharlo para integrar todo tipo de diversidad dentro de la organización", aporta María José Martín, directora general de Talent Solutions de ManpowerGroup.

Conciencia real de la necesidad de que haya igualdad

Diversidad.

Aún no se ha avanzado en materia de igualdad por "la necesidad de cambio en la sociedad en una misma dirección", advierte De Lucas.

"Tiene que existir una conciencia real de la necesidad de que haya igualdad en los puestos de alta dirección. Para ello, es necesario que se produzca un cambio en la sociedad en una misma dirección: desde la familia hasta las empresas, pasando por la educación de los jóvenes", describe.

Además, es también un hecho que la diversidad en los equipos enriquece enormemente las compañías y su cuenta de resultados, añade. Coincide con la directora ejecutiva de Page Personnel en Madrid, Victoria Sánchez: "Los equipos de trabajo deberían ser mixtos. ¿Por qué? Porque pensamos de manera diferente".

"Sentimos de manera diferente y tenemos otras prioridades. El éxito es precisamente trabajar en equipo mixtos, donde todos podemos aportar nuestro granito de arena en diferentes aspectos", dice la experta de Page Group.

Martín, de Manpower, aboga por que mujeres y hombres se complementen y enriquezcan la organización, generando un diferencial competitivo. 

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Corominas, por su parte, insiste en la importancia del ambiente de trabajo y la compatibilidad entre la vida profesional y la personal

"Si es un ambiente que es beneficioso para generar la misma confianza en una mujer que en un hombre, donde se respetan ciertas situaciones excepcionales que pueden darse en las mujeres —como el hecho de tener hijos—, se genera un cultivo de mujeres ambiciosas que están preparadas para afrontar este reto", defiende. 

"Conversaciones de carrera, assessment, coaching, gestión de la autoconfianza y el riesgo, estructuración del feedback y objetivos claros se convierten en herramientas fundamentales para que consigamos las metas establecidas", añade Martín.

Pero, en lo que a la compatibilidad se refiere, coinciden, aún "hay muchas mujeres que tienen muchas más cargas familiares de forma natural".

"Estamos limitadas por todo lo relacionado con la conciliación familiar", reconoce Sánchez. "Y no hace falta ser madre. "Hay mujeres que no son madres pero que son mujeres y esto hace que seamos diferentes. Tenemos que encontrar qué medidas se adecuan a las formas de ser y de pensar de hombres y mujeres".

Dar las mismas oportunidades, una cuestión vital

"Hay 2 áreas con una infrarrepresentación grave de las mujeres: la tecnología y los puestos directivos", insiste Jordi Romero, CEO de Factorial

"Las empresas que estamos contratando hoy y formando a los managers y líderes del futuro tenemos que hacer un esfuerzo explícito por compensar esta infrarrepresentación", insiste el ejecutivo. 

La CEO de FI Group defiende que una de las principales estrategias de igualdad que deberían implementar las empresas es la transparencia en las cifras. Sobre todo, en cuanto al número de personas de los distintos sexos que forman parte de la compañía. 

"Esto genera una transparencia por parte de la empresa orientada a no fomentar desequilibrios y creo que es algo muy importante", explica. 

Dicha política también ayudaría a acabar con lo que la directora comercial de Hays llama "simple apariencia", donde una empresa tiene a una sola mujer en el comité directivo para simular la Igualdad.

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Desde las empresas, aboga Corominas, se debe trabajar en las políticas que se generan desde Recursos Humanos: "Lo vital es dar las mismas oportunidades tanto de recruiting como de desarrollo en los puestos de trabajo y en las funciones para ambos géneros. Y, de este modo, que la persona que llegue al puesto tenga las aptitudes, el potencial y se desarrolle para esa posición, independientemente que sea mujer u hombre".

"Lo primero que debe establecer una organización es si de verdad está dispuesta a hacer una apuesta para mejorar la representatividad de las mujeres y todo comienza en la alta dirección. A partir de ahí, debemos configurar un plan de acción que entienda las dificultades que encuentran las mujeres en su desarrollo profesional", apoya Martín, de ManpowerGroup.

La directiva de Page Personnel Madrid insiste en que también se tiene que seguir trabajando en temas de conciliación y en materia de igualdad: "No por conseguir ser iguales al 100%, porque yo creo que nunca seremos iguales al 100%, pero eso no quita que no tengamos las mismas oportunidades de desarrollo que ellos".

"Las empresas deben valorar el talento por encima de todo", defiende la directora general de Talent Solutions de Manpower. 

"Y, por último, aquellas mujeres que hemos llegado a puestos de responsabilidad debemos asumir nuestro rol como referentes y emplearlo para impulsar esa equidad, siendo más visibles, comunicando más y poniendo en valor las ventajas que para cualquier empresa tiene disponer de una plantilla que realmente reproduzca la estructura social".

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