Qué hace falta para que haya más mujeres en la alta dirección, según ejecutivos del sector turístico

De izquierda a derecha: Mónica Casañas (Airbnb), Ramón Aragonés (NH Hotel Group), Javier Sánchez-Prieto (Iberia), Encarna Piñero (Piñero), y Amuda Goueli (Destinia).
De izquierda a derecha: Mónica Casañas (Airbnb), Ramón Aragonés (NH Hotel Group), Javier Sánchez-Prieto (Iberia), Encarna Piñero (Piñero), y Amuda Goueli (Destinia).

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Pese a que en otros sectores es más frecuente que las mujeres ocupen cargos ejecutivos en las grandes empresas, al turismo aún le queda un largo camino por recorrer para alcanzar esa igualdad de género.

En la actualidad, 14 de las 35 empresas del Ibex no cumplen el objetivo de presencia de mujeres en sus consejos de administración —que la CNMV fija en un 30%— y solo el 5% de las rondas de financiación que se cerraron en España entre 2016 y 2020 han sido protagonizadas por mujeres.

Tras analizar las grandes compañías del sector, Business Insider España llegó a la conclusión de que las mujeres siguen sin llevar el timón: tan solo el 23% de las empresas de esta industria estratégica para el país tienen una mujer al frente.

¿Qué hace falta para cambiar esta fotografía?

Business Insider España ha preguntado a ejecutivos del sector turístico cuál es su visión y qué pasos hay que dar.

Las empresas deben trabajar para crear una cultura en la que se trate igual a todas las personas de un equipo, independientemente de su género, evitando actividades o acciones que estén marcadas de inicio por una condición de género, asegura Mónica Casañas, directora general de Airbnb Marketing Services en España. 

"Es importante que las mujeres tengamos confianza en nosotras mismas y creamos firmemente en que no hay barreras si queremos conseguirlo", añade la directiva.

Mónica Casañas, directora general de Airbnb Marketing Services en España. 

Sin embargo, apunta, para que los cambios ocurran, las empresas deben asegurar 2 cosas: que en los procesos de contratación las mujeres tengan las mismas posibilidades y que forme parte de la cultura empresarial que los hombres cojan íntegramente su baja de paternidad. 

Para Casañas, este último punto es imprescindible para que las mujeres que sean o quieran ser madres no se vean discriminadas en el desarrollo de su carrera profesional.

En definitiva, se trata de equiparar las condiciones laborales en términos salariales y de oportunidades, afirma Ramón Aragonés, consejero delegado de NH Hotel Group, que ve fundamental apoyar el talento femenino desde el origen y promoverlo, además, con políticas empresariales de liderazgo activo.

Ramón Aragonés, CEO de NH Hotel Group.

"Visibilizar y mejorar la presencia de las mujeres en la empresa debe ser un principio obligado", apunta el líder de la cadena hotelera, que cuenta con un 44% de mujeres en puestos directivos.

Aumentar esos porcentajes en la alta dirección de las empresas es una cuestión de tiempo y de relevos naturales. Así lo considera Christian Rodríguez, CEO de Byhours, que no cree que la selección en un puesto de alta dirección venga condicionado por el género del candidato. 

Guillermo Gaspart y Christian Rodríguez son los CEO de ByHours, que ofrece estancias hoteleras por horas.

Para Rodríguez, en la variable cantidad de candidatos y experiencia en términos de cantidad, suelen ganar los hombres porque, según señala, es un factor histórico que poco a poco se va cambiando y equilibrando. "Veo una próxima década con muchísimo más protagonismo femenino", apunta.

Mireia Prieto, responsable de Booking en España, también ve ese margen de mejora y cambio. En su compañía, el 30% de los puestos de liderazgo lo ocupan mujeres. 

Esa mejora se ve impulsada por pequeñas cosas como las conversaciones en torno al Día Internacional de la Mujer, muy importantes para crear un sentido de comunidad y de urgencia entre las mujeres que trabajan para derribar las barreras que quedan, según Prieto. 

Mireia Prieto, responsable de Booking para el Suroeste de Europa, Oriente Medio y África (SWEMEA).

Sin embargo, asegura que, para mantener un cambio continuo, es necesario que haya más oportunidades de formación por parte de buenos mentores tanto de manera informal como formal cuya misión sea atraer, ayudar a crecer, conectar y retener el talento de las mujeres. 

Además, la directiva defiende que hay iniciativas que las empresas pueden activar para seguir mejorando la situación: desde la formación obligatoria en materia de prejuicios inconscientes hasta el compromiso de entrevistar a una multitud de candidatas para puestos sénior, pasando por implementar paquetes de compensación que sean justos o fomentar el debate en el sector.

Esta es la pregunta que la directora general de Emirates en España hace en todas las entrevistas de trabajo para encontrar al candidato perfecto

Las empresas son responsables de hacer un esfuerzo para lograr que todo esto ocurra impulsando activamente la presencia de mujeres, dándoles puestos de responsabilidad y verlo como una oportunidad para seguir avanzando, según Encarna Piñero, CEO de Grupo Piñero que cuenta con un 54% de mujeres en el comité de dirección de servicios corporativos.

Encarna Piñero, CEO de Grupo Piñero.

Para Piñero, el acceso de la mujer a puestos de responsabilidad enriquece a las compañías, generando entornos inclusivos y diversos y favoreciendo una mayor igualdad entre hombres y mujeres.

Pero no todo queda ahí. Piñero comenta que, en el plano externo, debemos ser capaces de dar apoyo a todas aquellas medidas que desde las instituciones, tanto públicas como privadas, se desarrollen para potenciar una igualdad real y eliminar las prácticas que discriminen a las mujeres en el ámbito laboral.

Lo mismo opina Isaías Táboas, presidente de Renfe, quien considera que desde las instituciones públicas y desde el ámbito privado se deben promover iniciativas que posibiliten el ascenso de la mujer a los niveles más altos de las organizaciones, algo que, "desgraciadamente, aún queda muy lejos", pese a los importantes avances que se están produciendo.

Isaías Táboas, presidente de Renfe.

Históricamente, la mayoría de trabajadores de Renfe han sido hombres, sobre todo el personal de conducción y talleres. Por ello, la compañía está haciendo un esfuerzo especial en estos colectivos para tratar de atraer candidatas a los puestos que hay que cubrir, habiendo duplicado la cifra de mujeres maquinistas en los últimos 3 años. 

Lo mismo señala Javier Sánchez-Prieto, presidente ejecutivo de Iberia, que menciona la falta de referentes femeninos en algunas profesiones de su sector, como ingenieros, pilotos o técnicos de mantenimiento, las cuales han estado ocupadas, tradicionalmente, por hombres. 

Por eso, apunta, hay que comenzar a trabajar desde edades más tempranas para atraer y fomentar las carreras técnicas entre las chicas más jóvenes. 

Javier Sánchez-Prieto, presidente ejecutivo de Iberia.

Con este objetivo, en Iberia lanzaron el programa Quiero ser, para que chicas de entre 16 y 18 años puedan experimentar en su instalaciones una verdadera "inmersión” con profesionales de Iberia antes de tomar una decisión sobre su futuro profesional. 

La aerolínea cuenta con un 34% de mujeres directivas y se propone avanzar en este propósito a través de la formación, comunicación, sensibilización e impulsando programas de mentoring y desarrollo.

La delantera, de momento, la llevan las empresas digitales del sector. Así lo asegura Amuda Goueli, CEO de Destinia. Pese a formar parte de la industria de los viajes, en esencia son una empresa digital y de tecnología.

Amuda Goueli, cofundador y consejero delegado de Destinia.

Es en esa área tecnológica donde hasta hace pocos años el porcentaje de mujeres seguía siendo bajo en general, no solo en los puestos de alta dirección. 

Goueli afirma que eso está cambiando poco a poco y aparecen perfiles junior femeninos de programadoras, aunque todavía faltan cargos intermedios. Sin embargo, cree que es un camino que ya se está recorriendo y que pronto se empezará a ver reflejado en los puestos de alta dirección en empresas digitales.

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