Por qué las mujeres en puestos de poder dimiten más que antes y cómo pueden evitarlo las empresas

Jefa dando consejos
  • Las directivas renuncian más que nunca, según una encuesta realizada por la firma de consultoría McKinsey.
  • Este análisis asegura que les resulta más difícil ascender, se sienten sobrecargadas de trabajo y no lo suficientemente valoradas; además, buscan que sus empresas estén más comprometidas con la igualdad y la diversidad, y que les ofrezcan flexibilidad.

En la actualidad, muchas empresas han reconocido —por fin— las ventajas que supone el hecho de contratar tanto a mujeres como a hombres para puestos directivos. Sin embargo, las compañías se enfrentan ahora a un problema muy diferente: las directivas están dimitiendo con más frecuencia que nunca. 

Así lo demuestra el nuevo informe que la consultora McKinsey publicó el pasado mes de octubre, Women in the Workplace. La firma de gestión y estrategia ha encuestado para su elaboración a más de 40.000 trabajadoras y trabajadores de 333 organizaciones multinacionales y les ha preguntado sobre sus experiencias en el lugar de trabajo.

La encuesta de McKinsey denomina a la situación actual como "la Gran Ruptura". Según los resultados obtenidos, las mujeres demandan mucho más a sus jefes que sus homólogos masculinos, llegando incluso a abandonar su organización en caso de que no se les satisfaga. 

 

De igual modo, las jefas dimiten más que los hombres: mientras que la tasa de renuncia voluntaria de las mujeres en puestos directivos es del 10,5%, en el caso de los hombres solo es del 9%. En 2020, esa cifra se situaba solo un poco por encima del 7%.

En su informe, McKinsey identifica 3 factores clave que llevan a las directivas a abandonar sus empresas:

1. Tienen más dificultades para ascender

La encuesta muestra que las mujeres cuentan con la misma ambición que los hombres a la hora de querer ascender y aspirar a puestos directivos. Sin embargo, lo más frecuente es que experimenten un menoscabo de su autoridad y reciban señales que les indiquen que les será difícil ascender. En ese sentido en ocasiones se les acusa de no estar suficientemente cualificadas.

Las mujeres tienen el doble de probabilidades que sus homólogos masculinos cuando se trata de ser retenidas en un puesto inferior. Además, también se les pasa por alto con más frecuencia: el 37% de las mujeres que ocupan puestos de poder afirman que un compañero ya había sido elogiado por la idea que ellas tuvieron.

Sólo el 27% de los hombres aseguró lo mismo. La probabilidad de no ser ascendidas por razones de género o de maternidad también es mayor entre las mujeres, según McKinsey.

2. Se sienten sobrecargadas de trabajo y poco valoradas

Las jefas invierten el doble de tiempo que los hombres en fomentar el bienestar de sus empleados y promover cuestiones como la diversidad, la igualdad y la inclusión, factores que mejoran significativamente tanto la satisfacción como la retención de talento.

Sin embargo, este trabajo a menudo no es recompensado o ni siquiera tenido en cuenta por las organizaciones a las que pertenecen. Por ejemplo, el 40% de directivas apunta que este compromiso no se reconoce en absoluto en sus evaluaciones de rendimiento. No es de extrañar, pues, que el 43% de las jefas señale que se sienten quemadas, frente al 31% de los jefes.

3. Buscan una cultura de trabajo diferente

Las mujeres directivas son mucho más propensas que los hombres a dejar su puesto de trabajo en busca de una mayor conciliación y flexibilidad

El 49% de las mujeres encuestadas dice que la flexibilidad es una de las 3 razones más importantes por las que eligen o rechazan un puesto. En el caso de los hombres, este aspecto sólo se encuentra entre los 3 primeros para el 34% de ellos.

La diversidad, la igualdad y la inclusión también son importantes para las mujeres. Si una empresa no aborda estas cuestiones, las mujeres tienen 1,5 veces más probabilidades de cambiar de empresa que sus colegas masculinos.

¿Cómo pueden las empresas mantener a las mujeres en puestos de poder?

¿Qué deberían hacer las empresas para retener a las mujeres ejecutivas? McKinsey ha analizado los casos de éxito en este sentido y tienen en común que:

  • Cuentan objetivos específicos de los que hacen un seguimiento y responsabilizan a las directivas de su consecución.
  • Ofrecen formación específica para ayudar a las directivas a apoyar mejor a sus equipos.
  • Crean programas y redes para apoyar a las mujeres.
  • Ofrecen una serie de servicios, como el cuidado de niños de emergencia o el apoyo a la salud mental.
  • Permiten el trabajo flexible.

Especialmente el último punto parece ser muy importante para las mujeres que ocupan cargos directivos. Según McKinsey, se necesita un cambio de mentalidad para que las formas híbridas de trabajo funcionen. 

Las directivas promueven más la diversidad, la igualdad y la inclusión que sus homólogos masculinos, pero no se las reconoce por ello

Mujer resignada en el trabajo.

No basta con revisar las antiguas políticas. Las empresas deben pensar profundamente sobre cómo quieren trabajar en el futuro. Los empresarios tienen que centrarse en 5 áreas:

  1. Comunicar de forma transparente las claves del trabajo flexible, por ejemplo, en qué franjas horarias deben estar disponibles los empleados y qué volumen de trabajo se espera de ellos.
  2. Preguntar de manera periódica a los empleados para entender cuáles son sus prioridades y en qué se puede mejorar.
  3. Fomentar las relaciones interpersonales entre los empleados, por ejemplo, mediante reuniones online o jornadas de formación de equipos.
  4. Tener claras las expectativas sobre cuándo son necesarias las reuniones cara a cara, por ejemplo, en conferencias importantes, seminarios o cuando se necesita una colaboración intensiva.
  5. Igualar las condiciones de trabajo, tanto si los empleados trabajan a distancia como si lo hacen in situ.

El informe McKinsey concluye: "Las mujeres son ambiciosas y trabajadoras; son líderes más inclusivos y empáticos y quieren trabajar en empresas que den prioridad al cambio cultural". Por lo tanto, la flexibilidad, el bienestar de los empleados, la diversidad, la igualdad y la inclusión deben formar parte de la mentalidad de los empresarios que quieran retener a sus directivas a largo plazo.

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