El consejo del cofundador de Opinno a los directivos: “Elegid personas con perfiles diferentes e intentad ser sus mentores”

Mejorar la diversidad y la inclusión dentro de las compañías aún está en la lista de tareas pendientes, pero no se puede negar el avance de los últimos años. Todo indica que esta tendencia ha llegado para quedarse y hay estudios que apuntan que los departamentos de recursos humanos de empresas de todo tipo de sectores empezarán a incluir puestos que velen por la inclusión de personas con distintas orientaciones sexuales, culturales o religiosas, entre otras.

Un informe reciente de Coignizant revela que habrá incluso posiciones concretas para controlar los sesgos de los algoritmos de selección de candidatos porque si bien, la inteligencia artificial ha demostrado ser útil en los procesos de selección, no suele ser inclusiva.

Tommaso Canonici, cofundador y director general de Opinno, explicó en una de sus intervenciones en el XIII Smart Business Meeting que, como empresa joven y moderna que son, la diversidad en la consultora enfocada en la innovación se da como algo "natural", aunque reconoce que "también viven en este mundo".

"Somos en un 56% mujeres, en la capa directiva un 60%. Dentro de la compañía hay 16 nacionalidades, 4 religiones. Tenemos desde antropólogos hasta data scientist", destacó. Y añadió que la discriminación positiva no es la fórmula indicada para mejorar la diversidad de una compañía.

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"Lo que funciona realmente es el reverse mentoring", defendió el cofundador de Opinno. Y subrayó que esta técnica —que consiste en que los directivos o empleados con más experiencia ejercen como anfitriones de los que acaban de entrar— es la que tienen incorporada en su compañía.

La propuesta de Canonici para la diversidad, por lo tanto, pasa por el acompañamiento a personas con orientaciones sexuales, religiones o culturas distintas, según explicó en el evento.

"Un consejo que quiero dar a todos los directivos que nos están siguiendo: elegid personas diversas para vuestras organizaciones e intentad ser sus mentores", recomendó. "Os permitirá conocerlas mejor. Por ende, daréis más oportunidades y descubriréis muchísimo talento en vuestras compañías".

Canonici reiteró la ventaja que supone, a nivel competitivo, contar con personas diversas en los equipos, ya que pueden aportar puntos de vista diferentes.

"El talento es diverso y creo que la diversidad es clave para la competitividad de las empresas. Y no lo digo yo, lo dicen los datos", incidió. En este sentido, añadió que, siendo mentores de personas lo más diferentes posibles, "la discriminación positiva vendrá sola".

Un gran avance en los últimos años

En los últimos años, la sociedad y las compañías han empezado a valorar mucho más las cuestiones relacionadas con la inclusión. De hecho, más de la mitad de los reclutadores y profesionales de recursos humanos encuestados por LinkedIn en 2019 ya afirmaban que progresar en materia de diversidad es una prioridad para las empresas.

"Es un tema que hasta ahora dependía de la política de la compañía y que se ha empezado a ver con cierta naturalidad, a medida que la sociedad ha ido evolucionando", explicó el CEO de Trivu, Pablo González.

González afirmó que en Trivu han establecido 4 niveles y que la diversidad es el más básico, por lo que considera que "mantener el debate en esa capa base nos empobrece mucho".

"Que todos sepamos que somos diferentes y únicos es el punto mínimo sobre el que empezar a trabajar", señaló. "Si no somos todos conscientes de que cada uno es único en su esencia, tenemos un problema".

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El segundo nivel es la igualdad, sobre el que González puntualizó que no se trata de reconocer que todos somos iguales, sino que no haya nadie por debajo. Le siguen la inclusión, es decir, que las empresas sean lugares donde todo el mundo se sienta parte del proyecto, y la autenticidad: generar entornos y culturas auténticas que permitan a las personas ser como son.

La inteligencia artificial es útil, pero cuidado con el sesgo

Como explica el informe de Coignizant, la inteligencia artificial ha demostrado ser muy útil a la hora de encontrar a los candidatos adecuados para cada puesto pero, al basarse en datos y rasgos de las personas empleadas anteriormente, no es inclusiva.

"Poder tener información de antemano, generar modelos y algoritmos te permite en muchos casos adelantarte, ir viendo y tomando el pulso de qué cosas puedes hacer", destacó Enrique Escalante, Head of People de Havas Group. "La tecnología, utilizándola bien (...), nos puede ayudar muchísimo en toda la gestión de personas, puede aportar más insight para tomar las decisiones, hacerlo con más calidad. Tener ese dato, algo mucho más objetivo, y también quitar tanta subjetividad y sesgo, prejuicio".