Despido disciplinario

Trabajador despedido abandona la oficina
  • El despido disciplinario se produce cuando un empresario considera que hay motivos de gravedad para prescindir de un trabajador.
  • Para justificar este tipo de despido se necesitan causas muy claras. En dicho caso el juez estima que se trata de un despido objetivo.
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  1. ¿Qué es un despido disciplinario?
  2. Causas que justifican un despido disciplinario
  3. Cómo se produce un despido disciplinario
  4. ¿Se puede cobrar el paro tras un despido disciplinario?
  5. Despido disciplinario procedente, improcedente o nulo
  6. Casos prácticos: ejemplos para entenderlo mejor

¿Qué es un despido disciplinario?

El despido disciplinario tiene lugar cuando el empresario considera que hay motivos graves para prescindir de un trabajador.

Este tipo de despido laboral debe estar muy bien justificado, pues el empleado suele reclamar siempre a la justicia.

Un juez será el que decidirá si el despido disciplinario es procedente, improcedente o nulo. En estos casos el trabajador puede ser readmitido en la empresa o recibir una indemnización. 

Causas que justifican un despido disciplinario

Existen diferentes motivos que pueden justificar un despido disciplinario. Cualquier causa que escape de ellos es susceptible de no ser considerada como tal. Estas son las infracciones que dan lugar a un despido disciplinario, según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Como puedes comprobar, son faltas verdaderamente graves, por lo que en estos casos resulta complicado que la reclamación del trabajador resulte favorable a sus intereses.

Existen otras causas que pueden dar lugar a este tipo de despido, según recoja el convenio colectivo de cada sector o empresa.

Cómo se produce un despido disciplinario

La empresa debe dar una serie de pasos antes de llevar a cabo el despido. Este es el proceso habitual de un despido disciplinario:

  • La empresa no tiene que dar el preaviso de 15 días que es obligatorio en otros despidos. En este caso suele ser inmediato.
  • Si el trabajador está sindicado, será necesario avisar a la organización en la que está afiliad.
  • El empleador califica el despido.
  • El trabajador tiene 20 días hábiles para reclamar a la autoridad laboral competente.

¿Se puede cobrar el paro tras un despido disciplinario?

Sí, el profesional despedido tiene derecho a cobrar el paro después de un despido disciplinario, siempre y cuando cumpla los requisitos que exige el SEPE:

  • Haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos 6 años.
  • Estar inscrito como demandante de empleo y en búsqueda activa de trabajo.
  • Solicitar el paro en un plazo de 15 días hábiles desde que se produce el despido.

El trabajador puede cobrar el subsidio por desempleo porque no ha sido su decisión marcharse de la empresa, aunque haya cometido alguna falta de gravedad.

Despido disciplinario procedente, improcedente o nulo

Una vez el trabajador ha sido despedido, se abre la opción de reclamar a la justicia en un plazo de 20 días hábiles.

El juez será el encargado de estudiar el caso y así darle la razón a la empresa o al profesional. Hay 3 situaciones que pueden darse:

  • El despedido se considera procedente: la empresa tiene razón, así que el trabajador debe marcharse y quedará sin derecho a indemnización, aunque puede cobrar el paro si cumple los requisitos.
  • El despido se considera improcedente: el trabajador tiene razón, por lo tanto la empresa tiene la opción de readmitirlo o de abonarle una indemnización por despido improcedente.
  • El despido se considera nulo: el trabajador tiene derecho a ser readmitido en la empresa, cobrando además los salarios de tramitación, es decir, el sueldo que no ha recibido desde el despido y hasta que se publica la sentencia.

Estos 2 últimos casos se dan cuando el empresario no ha justificado debidamente el despido, o directamente porque no existen causas demostrables para aplicar un castigo tan severo.

Casos prácticos: ejemplos para entenderlo mejor

El ámbito de la legalidad laboral es complejo. Conviene ilustrar con algunos ejemplos prácticos para entender mejor cómo es un despido disciplinario.

El primer caso es el de un trabajador que ha estado haciendo comentarios de índole sexual a una compañera. Esta, cansada del acoso, lo comunica al departamento de recursos humanos de la empresa, que actúa rápidamente:

  • El trabajador es despedido de inmediato, sin recibir una notificación a modo de preaviso.
  • Descontento con la decisión, el empleado reclama a la justicia dentro de los 20 días hábiles estipulados.
  • La empresa aporta pruebas sobre este acoso. Por ejemplo, testimonios de otros compañeros que han presenciado los comentarios.
  • El juez, teniendo en cuenta las pruebas, declara que el despido es objetivo, quedando el trabajador sin derecho a indemnización y sin opciones de regresar a la empresa.
  • El trabajador despedido puede solicitar el cobro de la prestación por desempleo al SEPE si reúne las exigencias de cotización.

Sin embargo, no todos los casos son tan evidentes como este. Hay algunas situaciones en las que el juez lo tiene más complicado para deliberar.

Por ejemplo, cuando la empresa quiere recortar gasto despidiendo a un trabajador, y justifica el hecho por una baja de rendimiento:

  • El trabajador, que no considera que su rendimiento haya empeorado, reclama a la justicia, reuniendo las pruebas que estime junto a su abogado.
  • La empresa trata también de recabar pruebas y datos en los que se refleje este menor esfuerzo del empleado.
  • El juez estudia ambas argumentaciones, y acaba dando la razón al trabajador, pues no considera posible demostrar que se haya producido una bajada de rendimiento continuada.
  • Si el despido es improcedente, el trabajador puede ser readmitido, aunque lo habitual es que acabe cobrando una indemnización y marchándose al paro.
  • Si el despido es nulo, el trabajador ha de ser readmitido en su puesto, cobrando los salarios de tramitación que corresponden.

Existen numerosas situaciones que pueden desembocar en un despido disciplinario, sea cual sea la consideración final de la justicia.

Hay que estudiar cada caso de forma detallada para establecer si es procedente, improcedente o nulo.

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