La reforma laboral sale adelante en el Congreso por un voto erróneo: cuáles son los siguientes pasos y qué puntos se mantienen de la de 2012

Un camarero en una terraza de la Plaza Mayor de Madrid

Reuters

El Congreso dio luz verde ayer a la nueva reforma laboral. Hasta el último momento no estuvo claro si el Gobierno lograría el respaldo parlamentario necesario para sacar adelante la nueva norma. Lo consiguió por tres votos: 175 votos a favor frente a 174 en contra. Por los pelos y con mucha polémica tras el episodio de transfuguismo de dos diputados de UPN y una equivocación de un diputado del PP.

"Esta es la primera reforma laboral que se mueve nítidamente, desde la primera hasta la última de sus 51 páginas, en la dirección de recuperar y garantizar los derechos laborales. La primera en 40 años", defendió ayer la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en el Congreso.

El Gobierno, y especialmente los socios de Unidas Podemos, aspiraban a una ambiciosa contrarreforma que derogara íntegramente la reforma laboral de 2012, aprobada durante el Gobierno de Mariano Rajoy.

"La reforma laboral del Partido Popular, que este texto que hoy someto a su convalidación deja atrás como un mal sueño, entronizó el trabajo basura", añadió Díaz.

Pero no han llegado a tanto. El texto aprobado es más bien una reforma light, y quizás por eso el Gobierno podido ganarse un respaldo parlamentario muy variopinto: desde Ciudadanos, hasta PDeCAT, pasando por Más País.

La nueva norma modifica varios artículos del actual Estatuto de Trabajadores, sobre todo en lo que toca a contratos y negociación colectiva. La meta está en popularizar los contratos indefinidos y limitar los temporales, y devolver a los trabajadores un poder de negociación perdido con la reforma de 2012.

La reforma lleva en vigor más de un mes

El Congreso convalidó ayer la nueva reforma laboral, pero ésta lleva vigente más de un mes. El 28 de diciembre, el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral. El texto se publicó en el BOE dos días después, el día 30, y el 31 de diciembre entró en vigor.

El Gobierno había prometido a la Comisión Europea que aprobaría la reforma laboral antes de fin de año. Era un requisito para poder seguir recibiendo el dinero de los fondos europeos, de ahí las prisas por aprobar cuanto antes el texto.

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Entonces, ¿qué cambia la convalidación en el Congreso?

Poca cosa, pero forma parte del procedimiento de aprobación de los reales decretos-ley. Al lograr el respaldo del Congreso, no cambia nada y la norma continúa vigente. 

Sin embargo, si no hubiera conseguido la convalidación del Congreso, el cacao sería enorme. ¿Por qué? Porque aquellos contratos firmados antes del 31 de diciembre se regirían según la normativa de 2012, los firmados entre el 31 de diciembre y ayer, 3 de febrero, según la nueva reforma, y los firmados a partir del 4 de febrero volverían a regirse con la normativa anterior, de 2012.

En resumen, que habría una auténtica maraña normativa en función de cuándo se hubiera firmado el contrato laboral, si antes del 31 de diciembre, después del 31 o después de que se rechazara la norma en el congreso.

No todos los cambios de la reforma han entrado en vigor inmediatamente

Es cierto, sin embargo, que no todos los cambios entran en vigor inmediatamente: hay cambios en los contratos que empezarán a estar vigentes a partir del 31 de marzo, y otros a partir del 30 de junio.

En vigor: Negociación colectiva, subcontratación y contrato especial para la construcción

Estos son los cambios que llevan en vigor desde el 31 de diciembre. 

1. El convenio sectorial estará por encima del de empresa en algunos aspectos. Es decir, que lo que pacten los sindicatos de un sector con las empresas (por ejemplo en materia de salarios) tendrá prioridad sobre lo que pacte una empresa con sus propios trabajadores.

2. Recuperación de la ultraactividad. Por otro lado, se recupera la ultraactividad indefinida, es decir, que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

3. Se cubre el vacío legal en la subcontratación. Hasta ahora, los empleados subcontratados podían no estar respaldados por ningún convenio. Con la nueva norma, podrán ampararse en el convenio sectorial de la actividad de la empresa que les contrata. 

4. La nueva legislación incluirá dos tipos de ERTE: por limitación de actividad (los actuales ERTE) y los estructurales (Mecanismo RED), para que en momentos de dificultades las empresas tengan facilidades para optar por ajustes de jornada en lugar de ajustes de plantilla.

5. Contrato especial para la construcción. La nueva legislación incorpora la creación de un modelo de contrato específico para la construcción. A partir de ahora, las empresas tienen que tirar de este nuevo contrato, a medio camino entre el indefinido y el temporal. 

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A partir del 31 de marzo: Contratos temporales, en formación y fijos discontinuos

Hasta aquí lo que ya está en vigor. Pero hay otros cambios que todavía no están vigentes, y no lo estarán hasta el 1 de abril.

La reforma laboral da a las empresas un plazo de tres meses para que puedan adaptarse a los cambios en los contratos temporales, de formación y de fijos-discontinuos. Concretamente, la nueva legislación incorpora una vacatio legis, una figura jurídica que retrasa la entrada en vigor de algunos cambios, aunque el resto de la reforma ya esté vigente.

Los cambios en los contratos temporales, de formación y fijos-discontinuos entrarán en vigor tres meses después de la entrada en vigor de la norma, es decir, a partir del 31 de marzo.

Básicamente, eso significa que a partir del 1 de abril, los nuevos contratos temporales se regirán según la nueva norma (durarán hasta un año, dependiendo de la modalidad).

Pero, ¿qué pasa con los contratos temporales firmados entre el 31 de diciembre y el 31 de marzo? Que también aplica la legislación anterior, pero con un matiz: los contratos temporales firmados a partir del 31 de diciembre y hasta que finalice la vacatio legis (31 de marzo) no podrán durar más de seis meses. 

A partir del 30 de junio: Extinción definitiva de los contratos por obra o servicio

Una de las medidas estrella de la nueva reforma laboral es la extinción definitiva de los contratos por obra o servicio. Esta modalidad, una de las más comunes en la contratación temporal, dejará de existir para siempre en el mercado laboral español, pero no inmediatamente.

El Gobierno da a las empresas seis meses para que se preparen para este cambio. Esto significa que, aunque la reforma ya esté en vigor, los contratos por obra o servicio todavía no han desaparecido. Dejarán de existir definitivamente a partir del 30 de junio. Es decir, que el 1 de julio ninguna empresa podrá firmar contratos por obra o servicio.

Hasta entonces, pueden seguir firmándose este tipo de contratos, pero no tendrán la duración normal: los contratos por obra o servicio firmados entre el 31 de diciembre y el 30 de junio durarán sólo seis meses.

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La nueva reforma laboral se ha quedado a medio camino entre la ambiciosa derogación íntegra de la reforma de 2012 y el no cambiar nada, que es lo que pedía el PP. Por eso, quizás, ha recibido un respaldo parlamentario bastante 'sui generis', con el apoyo de Más País, pero también de PDeCAT o de Ciudadanos. 

"En sus declaraciones antes de presentar la reforma, Díaz hacía prever que pondría de vuelta a la reforma de 2012. No ha sido así, se ha quedado en agua de borrajas", apunta Gonzalo Bernardos, profesor Titular de Economía de la Universidad de Barcelona.

¿Por qué? En primer lugar porque muchos de los cambios de la nueva reforma podrían ser más bien estéticos que reales. Por ejemplo, aunque se ponen trabas a los contratos temporales, hay tantas excepciones que, en la práctica, es muy probable que las empresas puedan seguir abusando de la temporalidad.

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En segundo lugar, porque la nueva norma mantiene muchos de los cambios introducidos por la reforma de 2012. 

Algunos grupos parlamentarios han votado en contra precisamente porque la nueva reforma mantiene todavía aspectos que consideran lesivos de 2012. EH Bildu, por ejemplo, criticó que no se hubiera aceptado ninguna de sus reclamaciones, como las indemnizaciones a 45 días, recuperar los salarios de tramitación y la autorización administrativa para ERE. 

Indemnizaciones por despido. Antes de la reforma de 2012, un trabajador cuando era despedido de manera improcedente recibía una indemnización de 45 días por año trabajado, con tope de 24 mensualidades. Ahora dicho importe está en 33 días. 

Despidos procedentes y colectivos. El texto de 2012 amplió las causas para los despidos procedentes y quitó la exigencia de que las empresas necesitaran una autorización administrativa para los despidos colectivos.

Rebaja de salarios. La nueva reforma tampoco toca el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. La reforma de 2012 introdujo una modificación en este artículo que permitía a la empresa modificar las condiciones de trabajo por causas económicas o productivas, esto incluía rebajas de salarios.

Salarios de tramitación. Antes de la reforma de 2012, si un trabajador era despedido, denunciaba a la empresa y ganaba, la compañía estaba obligada a pagarle el salario que debería haber percibido desde que fue despedido hasta que un juez obligaba a readmitirlo. La regulación de 2012 acabó con los salarios de tramitación.

En resumen, la mayoría de cambios introducidos por la nueva reforma tienen que ver con las condiciones de entrada al mercado laboral (el tipo de contrato que se firma o la mejora de condiciones salariales), pero no modifica nada de la reforma de 2012 en lo que se refiere a las condiciones de salida del mercado laboral: indemnizaciones y despidos.

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