El antiguo jefe de recursos humanos de Google revela las 4 reglas que sigue la compañía para contratar a los mejores trabajadores

• El antiguo jefe de recursos humanos de Google, Laszlo Bock, describe la estrategia de contratación de personal que sigue la compañía en su libro Work Rules!.
• La estrategia de selección enfocada en los detalles seguida primero por Google y más tarde por Alphabet, es uno de los principales motivos que explican cómo se ha convertido la empresa en una de las compañías más exitosas del mundo.
• La estrategia de Bock para contratar personal da prioridad a establecer elevados estándares y a incluir posibles compañeros de cada candidato para el puesto.
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Cada año Google recibe más de 2 millones de solicitudes de trabajo de todas partes del mundo, pero solo unos pocos consiguen pasar a formar parte de la compañía.

¿Qué debes esperar al mandar tu candidatura a una oferta de trabajo de Google?

En primer lugar un proceso que durará alrededor de 6 semanas: serás examinado por tus futuros jefes, compañeros y por el comité responsable de contratación de personal. 

"Si te estás preguntando si esto lleva un montón de tiempo a Google, sí lo lleva", explica Laszlo Bock, ex vicepresidente senior de Gestión de Personal en Google, en su libro publicado en 2015, Work Rules!.

Bock trabajó para Google durante 10 años, desde 2006 hasta 2016, durante los cuales vio a la compañía crecer de los 6.000 a los 60.000 trabajadores. Sus estrategias a nivel de gestión de personal han dejado un mpacto duradero en la empresa y, por supuesto, tuvo un lugar privilegiado en el proceso de contratación mientras observaba cómo la compañía se multiplicaba por diez.

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Bock explica que en los primeros días de Google, la contratación implicaba de 4 a 10 horas del tiempo semanal de un manager y los ejecutivos de alto rango empleaban un día completo en ello. Hacia 2013 la compañía había reducido ese tiempo a una hora y media por semana.

El antiguo jefe de recursos humanos de Google ha explicado que años de investigación y experimentación han ayudado a la empresa a conseguir que contratar personas excepcionales sea casi una ciencia. "Existen cuatro reglas simples que pueden ayudar incluso al equipo más pequeño a mejorar mucho, mucho mejor la contratación de personal", sentencia.

Aquí tienes las reglas de Google para contratar personal contadas por Laszlo Bock.

1. Fija un estándar elevado

Puedes ser capaz de determinar rápidamente si alguien merece la pena, incluso en una primera entrevista, si estableces un listón alto y lo mantienes.

"Antes de empezar con el proceso de selección decide qué cualidades buscas y define un grupo que se ajuste mejor a ello", explica Bock. "Una buena regla que puedes seguir es contratar únicamente a personas que sean mejores que tú". 

Es aplicable a todos los puestos, explica. Si contratas a un asistente administrativo, no es cuestión de buscar a alguien que pueda contestar al teléfono y programar reuniones: trata de encontrar a alguien que te facilite el trabajo gestionando tiempo y prioridades mejor de lo que jamás podrías soñarlo con hacer tú.

Y si la búsqueda de un trabajador lleva más tiempo del deseado debes ser paciente y concentrar todavía más esfuerzos en esa tarea.

"No retrocedas", escribe Bock. "Nunca". 

2. Encuentra a los candidatos por tu cuenta

Google trabaja con algunas empresas de contratación, pero solo en situaciones concretas, en las cuales hace falta experiencia externa, como por ejemplo crear un nuevo equipo en otro país.

La compañía ha utilizado bolsas de trabajo de terceros, como Monster, en el pasado, pero ha ido dejando esa práctica a un lado a medida que su reputación ha crecido lo suficiente. Básicamente porque descubrió que muchos de los usuarios de esas plataformas enviaban solicitudes de empleo genéricas de manera masiva.

Google ahora confía en su propio portal profesional y las referencias que solicita a los Googlers (empleados de la empresa).  Por lo que cuando tu compañía comience a crecer, Bock afirma, "pide a tu gente mejor conectada que invierta más tiempo buscando oportunidades a la hora de contratar personal".

3. Establece controles para evaluar a los candidatos objetivamente

Una compañía del tamaño de Google puede permitirse tener un gran grupo de personas pasando tiempo con cada candidato, pero incluso las empresas más pequeñas deben evitar que la carga de contratar a una persona recaiga en un único individuo.

"Incluye a subordinados y compañeros de trabajo en las entrevistas, asegúrate de que los entrevistadores escriben buenas notas y que un grupo imparcial de personas toma la decisión final", escribe Bock.

"Periódicamente vuelve a esas notas y compáralas con cómo lo está haciendo el nuevo empleado, para pulir la capacidad de evaluación".

4. Proporciona a los candidatos un motivo para entrar a la empresa

Jonathan Rosenberg, asesor del antiguo CEO de Alphabet, Larry Page, solía guardar 200 currículums de empleados de Google en su oficina.

"Si un candidato no estaba seguro de si quería o no unirse a Google, Jonathan simplemente le mostraba la pila de folios y decía: 'Vas a poder trabajar con todas estas personas'", explica Bock.

Según Bock, el candidato echaba un vistazo a la impresionante recopilación, que incluía a todos, desde el creador de JavaScript hasta atletas olímpicos, y le preguntaba a Rosenberg si los había escogido, a lo que él respondía honestamente que no. La técnica siempre funcionaba.

"Deja claro por qué el trabajo que estás haciendo es importante y permite al candidato sentir las personas asombrosas con las que podría trabajar", escribe Bock.

Este artículo fue publicado originalmente en BI Prime.