Sarah Harmon, Country Manager de LinkedIn España y Portugal, nos descubre los entresijos de LinkedIn: "Cuando entré en la compañía ¡solo se hablaba de talento y de personas! Pensé que era una especie de secta"

• Sarah Harmon es Country Manager de LinkedIn para España y Portugal desde 2013. Anteriormente trabajó en Microsoft durante 8 años. Microsoft compró LinkedIn en 2016 por 23.260 millones de euros
• Actualmente LinkedIn tiene más de 590 millones de usuarios en el mundo, y casi 12 millones en España, y se considera la plataforma de búsqueda de empleo y de networking de mayor relevancia.
• LinkedIn fue fundada en 2002, y su crecimiento fue extraordinario, siendo la primera red social en poner en bolsa sus valores en 2011.

Presentar LinkedIn a estas alturas parece hasta ofensivo. Sin embargo, no llega a entenderse la asombrosa dimensión social y su extraordinario impacto en el mundo laboral -a todos los niveles, tanto en la búsqueda de empleo, como en la gestión de talento, el networking o el marketing B2B- hasta que buceas en sus entrañas.

Las oficinas de LinkedIn en España, en las que apenas trabajan 30 personas, responden a la idea que tenemos de los grandes y atractivos actores tecnológicos: salas con nombres de profesionales inspiradores, espacios de ocio y relax con su futbolín y mesa de ping pong y una cultura del talento y la innovación que se respira desde que se traspasa la puerta. Y su máxima responsable en España, Sarah Harmon, una mujer de energía desbordante y apasionada del mundo tecnológico, con innatas dotes de liderazgo, actúa de catalizadora del equipo, como ella misma se describe en su propio perfil de LinkedIn, todo un ejemplo para quien quiera saber como hacer marca personal en esta plataforma.

LinkedIn en el mundo laboral

¿De qué manera está cambiando LinkedIn el mercado laboral y la sociedad?

Lo primero es empoderar a los candidatos, los profesionales que están buscando una oportunidad, o buscar nuevos clientes, o promocionar nuevos productos. Así que lo primero es dar mucha información sobre sus potenciales audiencias.

También se da información a las compañías para encontrar el talento necesario y lograr sus objetivos estratégicos, de manera que puedan promocionar sus productos en ámbito internacional o en el B2B.

Por otro lado se ayuda a mejorar a las personas en su desarrollo profesional, mediante el aprendizaje continuo. 

Y aún más importante,  el crecimiento, tanto a través del talento como de generación de negocio

LinkedIn tiene parte de Red Social y por supuesto de portal de búsqueda de empleo. ¿Quiénes son los verdaderos rivales de LinkedIn, los clasificados de empleo o Facebook y Twitter?

Todos los que has nombrado son competidores para nosotros. Ahora bien, en el ámbito profesional considero que no existe ninguna red que pueda hacernos mucha competencia ahora mismo. Claro que sabemos cómo se mueve el mundo de la tecnología, y en cualquier momento puede entrar otro jugador de manera muy fuerte. Pero por la parte de networking, LinkedIn es hoy por hoy la estrella.

Todos son nuestros competidores, redes sociales y portales de trabajo, pero no hay una plataforma como LinkedIn, especialmente en la parte de networking

Luego tenemos toda la parte profesional, donde en cada ámbito tenemos competidores. Por ejemplo, en la parte de "jobs" tenemos por supuesto a Infojobs. Pero la parte de Talent Solutions está muy vinculada con los usuarios de forma que va mucho más allá. LinkedIn abarca desde el momento en el que una persona descubre un trabajo que puede interesarle hasta que se desarrolla profesionalmente dentro de esa compañía, y no acaba ahí, claro. Luego llega el desarrollo del talento, la felicidad de las personas dentro de sus compañía. Por esta última razón acabamos de comprar Glint.

En fin, cuando hablamos de toda esta gama de productos no hay algo igual en el mercado, como CEO Solutions o Marketing Solutions: el 80% de los "leads" que vienen de una red social son de LinkedIn, no hay algo igual en el mercado. Son los usuarios los que nos hacen más fuertes que los demás.

En la parte de Learning es donde tenemos más competencia, porque ahora mismo está en boca de todos, políticos, empresas... hay muchas plataformas dedicadas a lo mismo. Lo que nos diferencia de ellos es la parte social, por ejemplo, ¿Qué es lo que está aprendiendo Manuel? ¿O Sara? Porque me interesa hacer lo mismo. 

En ese sentido es fundamental que LinkedIn sea considerada la red social que inspira mayor confianza, con mucha diferencia. ¿Cómo se logra algo así?

Lo primero es que no hay anonimato. Lo segundo, es una red profesional. Todo lo que dices, todo lo que compartes, tu red.. habla y refleja tu marca personal y profesional. Eso hace que el nivel de discurso sea mucho más profesional, coherente, consistente y culto.

Por otro lado, aquí hay un componente económico, cuando tú entras en LinkedIn esperas obtener un beneficio, por lo tanto tienes que transmitir confianza. Hablamos de las nuevas relaciones públicas, y esto significa gestionar tu reputación. Si no eres coherente o consistente con tu marca es muy fácil perder esa reputación. En definitiva, esa confianza que mencionas se genera porque todo el mundo se está portando bien. Por eso apenas hay "trolls", y cuando surgen es la propia red la que se encarga de censurarlo, es alucinante cómo se produce esa autogestión en cuanto aparece algo inapropiado.

Es alucinante cómo la propia red se encarga de gestionar los contenidos inapropiados

¿Has visto casos flagrantes de pérdida de reputación?

Sí, aunque no lo puedo contar, no puedo usar nombres. Recuerdo el caso de un diseñador gráfico, que honestamente creo que quería demostrar su creatividad, pero no fue consciente de que LinkedIn es una plataforma global, está en todos los lugares del mundo, y por tanto siempre tienes que pensar que lo que digas o compartas no ofenda a ningún tipo de audiencia. Esa es la gracia, y también el peligro.

Con casi 600 millones de usuarios en todo el mundo, 12 en España, ¿es un objetivo el volumen de audiencia o la prioridad siempre va a ser la calidad de los usuarios?

La calidad es siempre la prioridad. Siempre medimos el tiempo que pasan en LinkedIn. En Facebook la gente pasa el tiempo, en LinkedIn la gente invierte tiempo. Nuestra misión es hacer a los profesionales más productivos y más exitosos, y eso consiste en crear oportunidades para todos los trabajadores, que según nuestros cálculos son 3.000 millones en el mundo. Así que vamos bien encaminados para llegar a todos ellos. 

Tenemos que tener una propuesta de valor, y comprobar que el usuario está encontrando ese valor. Así que nuestra métrica es "Engage List Quality Member", EQM, en mi puesto me miden por eso, es decir, cuánta gente está invirtiendo tiempo, están viendo trabajos, se están conectando... esa es nuestra métrica para medir si tenemos éxito o no.

En LinkedIn hay un 56% de hombres y un 44% de mujeres, ¿cuál es la razón para esta diferencia y qué puede hacer la compañía para contribuir a alcanzar la tan ansiada paridad a todos los niveles en el mundo laboral?

Explicar por qué existe esa diferencia en LinkedIn es muy difícil. Creo que tiene algo que ver en cómo socializamos a las niñas en el mundo, no solo en España. Cuando hablo con las compañeras de otros países siempre aparecen las mismas razones. Actualmente se ve de forma distinta a un hombre y a una mujer cuando están haciendo autopromoción, hay un doble rasero. Una mujer tiene que cuidar su imagen muchísimo más. Mira Mark Zuckerberg, sale en todos los lados con una camiseta gris y vaqueros, en mi vida se me ocurría hacer algo así. Es verdad que hay unas pocas mujeres que han hecho lo mismo y les ha salido bien, pero en general el mercado juzga de manera más dura y negativa a las mujeres.

También importan las palabras que usamos. Así que el resultado es que las mujeres tienen menos fotos, sus resúmenes son más cortos, cuando hablan de sus logros lo hacen en tercera persona, usan menos palabras de acción.. es cierto que está cambiando, y ha habido un efecto rebote con el "Me Too", por eso ahora el reto es cómo podemos conseguir más poder sin parecer una amenaza para los hombres. Y esa es una posición muy delicada para las mujeres. Se trata de un brecha de confianza, que tiene muchas razones y mucha historia detrás.

En LinkedIn hemos lanzado LinkedIn Talent Insights, que proporciona datos agregados sobre profesiones, sectores, compañías que demuestran las diversidad interna en compañías, áreas. De ese modo ayudaremos a las compañías a orientarse a la hora de analizar cómo pueden aumentar las posiciones femeninas.

El reto para las mujeres es cómo conseguir más poder sin parecer una amenaza para los hombres

En España seguimos teniendo unos niveles muy altos de paro, y sin embargo diversos estudios afirman que hay 350.000 puestos sin cubrir por falta de conocimientos o aptitudes. ¿En qué medida puede ayudar LinkedIn a solucionar esto?

Es cierto que hay mucha gente que está perdiendo el trabajo por temas, por ejemplo de automatización, y a la vez podemos llegar en breve hasta 1 millón de puestos que están sin cubrir. Y hay compañías que se están yendo a otros mercados a buscar ese talento, y es una pena cuando tenemos esa tasa de paro, sobre todo en jóvenes. A partir de ahora lo normal es que los profesionales cambien su carrera profesional como mínimo cuatro veces en su vida. Por eso hablamos siempre de Aprendizaje Continuo. "Learn Ability". Es una característica que tenemos que buscar en todo el mundo. Yo puedo entrar en un puesto con unos requisitos y unos objetivos, pero el año que viene puede que cambie ese puesto, y tengo que ser flexible para adaptarme a otras áreas y otras disciplinas.

Por eso en LinkedIn hemos lanzado LinkedIn Learning, para mejorar las capacidades de las personas que tienen que adaptarse a todos esos cambios. Tenemos que ofrecerles soluciones fáciles y gratuitas para conseguirlo.

Y en ese sentido también puede contribuir LinkedIn Salary

Desde luego, información es poder. Si se conoce por ejemplo, cuál es la remuneración de una posición de Country Manager de una compañía tecnológica, es mucho más fácil negociar, porque sabes el valor de ese puesto en el mercado.

LinkedIn por dentro

¿Cómo ha cambiado la compañía desde que fue adquirida por Microsoft?

Casi nada. Es cierto que nos ha dado más credibilidad. Y también por todo lo que ha llegado detrás en cuanto a software B2B que es la parte más desconocida para el gran público. Por supuesto nos ha ayudado a madurar en los procesos, en cómo gestionamos nuestro negocio, en tener más claras las métricas. Y a la inversa, creo que LinkedIn ha dado un toque "cool" a Microsoft.

Microsoft nos ha dado credibilidad, y nosotros le hemos dado a Microsoft un toque más "cool"

¿Cuáles son las vías de ingresos más importantes de la compañía? ¿Cuáles serán en el futuro?

El 60% de nuestros beneficios vienen de Talent Solutions. Luego tenemos la parte de Marketing Solutions, que ronda el 25% de nuestros beneficios, esto es la publicidad en el ámbito B2B. Y por último está la parte de generación de negocio y por supuesto el B2C (licencias premium), que en realidad es una pequeña parte en el negocio.

En el futuro vamos a hacer más apuestas por la parte de aprendizaje. Desde luego no vamos a hacer cosas que no estén alineadas con nuestra misión. Y puestos a especular creo que tendrá mucho sentido la integración de los servicios de productividad de Microsoft con los de identidad. En la parte de Marketing vamos a expandir el negocio, por ejemplo ya puedes usar en LinkedIn Google Campaign Manager, para tener mucha más visibilidad en tu estrategia. En definitiva, veo más opciones de integración tanto con Microsoft como con otras plataformas.

Háblanos de la cultura de la compañía. ¿Hay muchas diferencias entre España y otros países?

Déjame que te cuente algo. Yo soy americana y vengo de la cultura de Silicon Valley, en la que todos parecemos muy cool y nos abrazamos y nos queremos mucho. Cuando llegue a LinkedIn había oído hablar de la cultura Talent First, que sonaba muy bien, pero no fue hasta que asistí a mi primer encuentro global de la compañía, cuando solo llevaba dos meses. Fue una conferencia de dos días, en la que yo esperaba que se hablara de productos, de objetivos... Pues empezaron a pasar las horas y yo me preguntaba cuándo iban a hablar de producto o de estrategia ¡Estaban constantemente hablando de talento! Todo el rato hablando de personas, de historias de personas, de cómo las personas desarrollan los valores de la compañía. La visión de "crear oportunidades económicas para todos" estuvo en el debate constantemente. Esa noche llamé a mi marido, que es español, y le dije "cariño, no sé si esto es una compañía o una secta" (risas). Me abrieron los ojos de una forma asombrosa. La misión y la visión está presente a todos los niveles, y eso se ve en cómo medimos nuestro éxito, en cómo medimos el rendimiento de los empleados, cómo hacemos el proceso de venta... Creo que en dos días hablamos de producto y estrategia 30 minutos, el resto fue para el talento.

Y esto es lo que queremos transmitir a la sociedad. Para que la gente pueda encontrar oportunidades económicas tenemos que cambiar el corazón y la mente de los directivos para que dejen de hablar de talento y lo demuestren con hechos. Que no solo importa qué quieres hacer en el mercado, sino cómo lo haces. Para mí es un orgullo decir que LinkedIn vive sus valores y vive su cultura. Claro que no somos perfectos, pero desde luego que la intención está y es sólida. Por eso cuando hablo de España lo que quiero es que todas las compañías sean Talent First. La persona que gestione talento en las empresas debe tener la misma importancia que el CFO. 

Queremos que nuestros empleados sean embajadores de la marca cuando están y también cuando salen de la compañía. Nuestra relación con los empleados es una alianza.

La persona que gestione el talento en las empresas debe tener la misma importancia que el CFO

¿Hay una apuesta por el teletrabajo o las dinámicas flexibles en LinkedIn Iberia?

Yo soy partidaria del teletrabajo mientras los empleados cumplan con sus objetivos. Me da igual si trabajan aquí o en la playa. Aunque quiero hacer dos puntualizaciones: no todas las tareas son susceptibles de teletrabajo, y hay que crear unas expectativas claras con el equipo, es decir, cuáles son los términos "no negociables" y qué tiempo mínimo tienes que estar en la oficina cada semana. Además no podemos olvidar que la cultura de LinkedIn precisamente requiere un toque social, de compañerismo, compartir los momentos duros y los éxitos. Todo eso requiere actos presenciales.

Dicho esto, si los objetivos y el rendimiento están bien medidos, una política de trabajo flexible mejora el rendimiento, baja la rotación, aumenta el orgullo de pertenencia... pero, sobre todo, mejora la productividad. Hay que entender que cada persona tiene sus ritmos y sus ciclos. Hay gente que trabaja mejor a las 8, y yo por ejemplo soy mucho más de mañana. Por lo tanto si vas en contra de eso, caerá la productividad. 

¿Y qué hay que hacer para trabajar en LinkedIn?

Aquí en España estamos buscando un perfil más comercial, pero que también incluya comunicación digital, Data Science, gestión de talento... Y también desarrolladores claro, puesto que es posible que pronto haya un equipo de desarrollo en Europa. Pero lo que más buscamos aquí ahora mismo son expertos en análisis de datos.

¿Y ya que hablamos de empleabilidad, crees que la Inteligencia Artificial podría sustituir alguna vez a un ser humano en una entrevista de trabajo?

Se lanzó un app móvil hace tres años para ese cometido y fue un fracaso enorme. Sinceramente, creo que no. Cuando hablas con cualquier persona, lo primero que hablas es de "encaje". En LinkedIn primero contratamos por cultura, y luego por  experiencia, competencias, etc. La persona que entre aquí tiene que encajar y compartir nuestra cultura, y no veo la forma de comprobarlo si no hay un contacto físico. Ahora bien, lo que sí puede hacer la IA es mejorar la criba de currículums, es decir, agilizar la primera fase, para reducir el número de candidatos de valor y calidad, pero después la intervención humana es crucial. Aquí tenemos una regla no escrita que es "No asshole´s rule", que creo que lo puede entender todo el mundo, porque una manzana podrida puede envenenar a todo el equipo. El fracaso forma parte de la innovación, y si queremos instaurar aquí esta cultura, hay que asumirlo.

Si solo pudieras hacer una pregunta en una entrevista de trabajo, ¿cuál sería?

Últimamente estoy pidiendo a los candidatos que me cuenten algún fracaso importante que hayan tenido en su vida, personal o profesional y cómo han reaccionado. Y, por supuesto, qué han aprendido. Para mí lo más importante para cualquier empleado, da igual la posición, es cómo gestionan el fracaso. Es una cuestión que me frustra de Europa, en mi país EE.UU. el fracaso está mejor visto, allí los inversores siguen apostando por emprendedores que han fracasado dos y tres veces. Cuidado, no se trata de premiar el fracaso, sino de enseñar a gestionarlo, es decir, asimilarlo, aprender y levantarse. Resiliencia significa cómo te levantas, no cómo fracasas.

Para mí lo más importante en un empleado es su capacidad para gestionar el fracaso

¿Qué iniciativas está llevando a cabo LinkedIn para contribuir a mejorar la sociedad?

No es algo que se esté haciendo en España, pero tenemos una iniciativa que pretende reanimar el papel del aprendiz, en zonas atípicas, de forma que podamos cubrir esas vacantes que son complicadas, por ejemplo "coding". En Dublín tenemos un programa que se llama Return In, que está dirigido a profesionales de más edad, por ejemplo, a amas de a casa o mujeres que salieron de sus carreras profesionales para cuidar de sus familias y ahora quieren reincorporarse después de 5 o 7 años. Las ayudamos en mejorar su marca personal, orientado de forma más firme sus objetivos profesionales. También hombres por supuesto, que hayan salido por esta u otra razón. Y también tenemos otra iniciativa para poblaciones con riesgo de exclusión social, para ayudar a sus habitantes a encontrar su sitio en el mundo profesional. En España, aunque tenemos menos recursos, llevamos a cabo acciones de manera puntual y colaboraciones con algunas ONG´s

Sobre Sarah Harmon

En tu perfil te defines como una catalizadora, ¿qué significa?

Soy una mujer con mucha energía, y por eso la utilizo para varias cosas. Para empezar, para quitar barreras y que los empleados tengan libertad para desarrollarse, también animar a la gente y encontrar su propuesta de valor. En definitiva, hacer todo lo posible para que el equipo tenga éxito, puesto que si ellos lo tienen, yo lo tendré. Soy una parte animadora, una parte consultora y una parte ejemplo. No siempre tengo éxito, pero sí que soy muy resiliente.

¿Te veías trabajando en LinkedIn?

Soy geek total, no me veo trabajando fuera del mundo de la tecnología. Y eso aunque soy licenciada en Periodismo y tengo un MBA un poco extraño en el sector sanitario, que tiene que ver con mi pertenencia a una familia de médicos. Pero vamos, que dentro del sector sanitario tengo conocimientos para ser peligrosa pero no útil (risas). Lo que tengo bastante claro es que quiero seguir siendo líder, porque es una de mis fortalezas. No soy perfecta, estoy siempre en modo aprendizaje continuo. Si ves mi perfil, el hilo conductor es que me motiva cuando afronto retos como el lanzamiento de una nuevo negocio, un nuevo mercado, un nuevo producto... creando algo, me gusta el proceso de creación. De hecho en Microsoft trabajé en proyectos de incubación y desarrollo de negocio.

¿Y cómo ves el papel de liderazgo siendo mujer?

En LinkedIn, genial, sin ningún problema. En Microsoft afronté situaciones en las que era la única mujer, con lo cual pasé de sentirme única a sentirme unicornio. Y no es ninguna crítica a Microsoft, en aquel momento era así. Y veo que en las contrataciones está cambiando, está al 50/50, pero ese equilibrio va disminuyendo por el lado de las mujeres cuando entramos en los puestos directivos. Y eso pasa también en LinkedIn. Hace 4 años me propusieron para liderar una iniciativa que tenía como objetivo mejorar la paridad en puestos directivos dentro de la compañía. Por entonces el porcentaje de mujeres en altos cargos en LinkedIn era del 8%. Ahora estamos en el 40%.

Y aquí hablamos de dinero, de inversión, no solo de palabras. LinkedIn ha invertido en programas para potenciar a mujeres en puestos de liderazgo en LinkedIn. Cada ejecutivo tiene en sus objetivos métricas de diversidad, y para mí esto es fundamental. Si no pones objetivo que puedas medir, no va a suceder. 

Y algo más, si sabemos que los equipos diversos son más creativos, más productivos, generan más beneficios, tienen más iniciativa ¿por qué no apostamos de forma más decidida por ello?