Cientos de empleados de Amazon se unen a un canal interno de Slack para criticar su opaco sistema de revisión del desempeño

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Reuters

  • Los empleados están criticando abiertamente el sistema de revisión del rendimiento de Amazon en un canal interno de Slack.
  • El canal ha atraído a casi 300 personas desde su creación a finales del mes pasado.
  • Este muestra la creciente frustración entre los empleados por el opaco plan de mejora del rendimiento de Amazon.
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Los empleados de Amazon están hablando internamente sobre el sistema de mejora del rendimiento de la empresa, rompiendo con la cultura de secretismo y confidencialidad que suele impregnar su plantilla.

Para ello, cientos de empleados de Amazon se han unido a un canal interno de Slack llamado I got pipped, un juego de palabras que toma como referencia el plan de mejora de rendimiento o PIP y que se puede traducir como "Me han golpeado" o como "Me han dado una paliza". Las fuentes que han dado acceso al mismo han pedido no ser identificadas al tratarse de asuntos internos sensibles de la empresa.

El canal ha atraído a casi 300 empleados desde su creación a finales del mes pasado. En él, los empleados critican abiertamente el sistema de evaluación del rendimiento de la empresa y se desahogan sobre su situación laboral al tiempo que bromean sobre su inclusión en el plan de entrenamiento. Algunos empleados comparten consejos sobre cómo salir del plan de mejora, lo que se considera una verdadera anomalía.

"Estaría bien saber si es posible sobrevivir al PIP y seguir contratado", escribió un empleado.

"Siempre oímos hablar de estas cosas que dan miedo, pero esta vez es algo personal", escribió otro. "Como parte de los [principios de liderazgo] que hablan de que Amazon quiere 'esforzarse por ser el mejor empleador de la Tierra', deberían escuchar y ayudarnos a sentirnos más seguros en esta empresa".

Es el último ejemplo de la creciente frustración que existe en el seno de Amazon sobre las revisiones de rendimiento y el coaching llevado a cabo por la empresa, que Business Insider ha investigado este año. Muchos empleados han denunciado la ambigüedad e injusticia del sistema alegando que da a los gerentes demasiado poder y proporciona pocos recursos a aquellos que piensan que fueron colocados injustamente en un plan de mejora.

"Tu jefe ya no confía en ti cuando te pone en el plan de mejora. Es la naturaleza humana", escribió otro empleado de Amazon en el canal de Slack. "Dev" define parte del sistema de coaching de la compañía. Un colega publicó que su amigo sobrevivió a este coaching pero que fue puesto de nuevo en el sistema tres meses después.

"Si te saliste de dev/pip y todavía quieres quedarte en Amazon, pedir un traslado a otra sección es una buena opción. Pero es posible que te vuelvan a contratar para despedirte", escribió otro empleado. Se trata de una práctica de Amazon conocida informalmente como "contratar para despedir", en la que los gerentes contratan a personas que tienen la intención de despedir dentro de un año solo para ayudar a cumplir su objetivo de rotación anual.

Amazon no ha hecho ningún comentario para este artículo. A principios de este año, un portavoz dijo que la compañía proporciona "a los gerentes herramientas para ayudar a los empleados a mejorar su rendimiento y crecer en sus carreras." Estas incluyen, según la empresa, "recursos para los empleados que no están cumpliendo con las expectativas y pueden requerir entrenamiento adicional."

"Si un empleado cree que no está recibiendo una evaluación justa de su rendimiento, tiene múltiples canales donde puede plantearlo", añadió el portavoz en un comunicado de junio.

La cultura de la jerarquía

Amazon tiene un complejo sistema de evaluación del rendimiento que, según algunos empleados, es opaco y está arraigado en una cultura despiadada de stack-ranking (práctica en la que se pide a los gerentes que sitúen a sus empleados en una curva de mejor a peor desempeño), según informó anteriormente Business Insider.

Todos los empleados de Amazon se sitúan en uno de los cinco grandes grupos de grados de rendimiento: nivel superior (TT), altamente valorado 1, 2, 3 (HV) y menos eficaz (LE). En la empresa anima a los directivos a seguir una curva fija al asignar una calificación y se pide a los responsables que no la compartan con los empleados.

Además, los directivos tienen que cumplir una métrica llamada tasa de abandono no lamentable o URA, que representa un porcentaje de empleados que se pueden quedar fuera sin que la empresa lo lamente demasiado, ya sea de forma voluntaria o no. Incluso los más altos ejecutivos de Amazon, como el nuevo consejero delegado, Andy Jassy, tratan de conseguir un URA del 6%, según documentos internos obtenidos previamente por Business Insider.

Los empleados con bajo rendimiento son colocados en un proceso de entrenamiento de varios pasos que a menudo da expectativas poco claras y poco realistas, han explicado docenas de empleados que han hablado con Business Insider.

Esquema del programa de mejora de Amazon.
Esquema del programa de mejora de Amazon.

Joanna Lin Su / Business Insider

No es difícil encontrar empleados actuales y antiguos de Amazon quejándose abiertamente del proceso de revisión del rendimiento de la empresa en foros online como Blind y Reddit. El canal interno de Slack es diferente porque utiliza identidades reales, por lo que los empleados se arriesgan a sufrir represalias de Amazon al hablar abiertamente en el trabajo.

No todos los mensajes de Slack son negativos. Un trabajador escribió que salió del plan de entrenamiento con éxito. "Salí del plan dev, pero tuve suerte porque cambié de gerente a mitad de camino, y el que tuve después dio la cara por mí", dijo este empleado.

Por ahora, algunos empleados parecen estar contentos con los consejos que reciben de sus compañeros de trabajo.

Una persona escribió: "¿Tienes Venmo? Me gustaría invitarte a una cerveza".

Este artículo se publicó originalmente en BI Prime.

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