La conciliación y la flexibilidad serán imprescindibles en las ofertas de trabajo del futuro: así será el teletrabajo cuando acabe la pandemia

Tras 2 años de pandemia, las restricciones por la crisis sanitaria están empezando a desaparecer y la vida está volviendo a una normalidad más o menos parecida a la que existía antes de la pandemia.

Hace unas semanas el Gobierno español inició una estrategia de transición con el objetivo de gripalizar la COVID-19. Ahora, la mayoría de los infectados de coronavirus no tienen que hacer cuarentena, también se han dejado de notificar la gran parte de los positivos y el próximo 19 de abril el mascarilla dejará de ser obligatoria en interiores. 

Pero aún con esta transición a la normalidad de antes, existen ciertas cosas a las que la sociedad se ha acostumbrado y que probablemente costarán dejar atrás. Y una de ellas es el teletrabajo. 

Según un estudio de Global Workplace Analytics, los empleados valoran el smartworking por sus múltiples beneficios: la flexibilidad, ahorro de tiempo y dinero, o incluso por un aumento de la productividad. Pero, ¿se seguirán disfrutando de estos beneficios ahora que acaba la pandemia?

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En marzo de 2022, y por tercer trimestre consecutivo, el número de teletrabajadores en España se ha reducido en comparación al año anterior —un 4% menos—, según el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, con datos del INE. Además, ciertas comunidades autónomas registran una variación mucho mayor, como Asturias —un 21,2% menos—, o Cataluña —un 16,6% menos—.

Sin embargo, este continuo descenso del número de empleados a distancia no tiene comparación con los niveles prepandémicos: si antes teletrabajaban de manera ocasional o más de la mitad del año el 8,3% de los asalariados, en el primer trimestre de 2022 lo han hecho el 14,4%. 

Una mayor tendencia a la conciliación y a la flexibilidad

El desempeño laboral desde casa permite la posibilidad de estar al cuidado de los hijos, realizar tareas domésticas, elegir qué momento del día es el más conveniente para trabajar, e incluso da pie a tener más horas de ocio al día —las que se ahorran en la ida y vuelta a la oficina—.

Todo esto ha cambiado las preferencias laborales de aquellas personas que habitualmente iban a la oficina y que ahora querrían disponer de la posibilidad de no hacerlo. El smartworking se ha convertido ahora en parte esencial del llamado salario emocional.

Algunas personas, incluso, ya han rechazado puestos que no incluyen esta opción, según ha asegurado a Business Insider España Miguel Pérez de los Mozos, experto en recursos humanos en NostrumCorp.

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Pérez ha recalcado la importancia que ahora tiene para los candidatos que las ofertas ofrezcan la flexibilidad de elegir si prefieren trabajar en la oficina o en el domicilio. "Lo tienen como una ventaja adicional y una retribución especial, el poder ser flexible", ha asegurado.

"[Los empleados] han rechazado puestos [...] si han tenido esa posibilidad antes, esa flexibilidad de organizarse, la quieren", ha detallado Pérez, que sostiene que las empresas "llevan tiempo entendiendo" el concepto de flexibilidad como una "retribución trascendente, por encima del sueldo". 

Otro de los beneficios destacables de la teletrabajo es que promueve la conciliación, ya que permite a las personas que organicen su tiempo sin necesidad de tener presencia física, según ha explicado a Business Insider EspañaAngel Largo, vicepresidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles (AHROE).

"Ha ayudado a una mejor conciliación, aunque no es la única medida para conciliar. Además, ha permitido mantener la productividad en situaciones complicadas. Y también ha posibilitado que las personas se comprometan más con las organizaciones que permiten esa flexibilidad", ha apuntado Largo. 

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Con teletrabajo o no, AHROE asegura que existe una tendencia a dar más importancia a la conciliación, por lo que propone a las empresas que la promuevan sensibilizando sobre ella con "una creencia firme por la dirección", ya que "aporta a los resultados de la compañía a través de fidelización y compromiso de los empleados". 

Hay empresas, como la consultoría Axis Corporate, que incluso han creado un área de conciliación con el que recaban feedback de los empleados para promover su la conciliación y que mejore así su rendimiento, tal y como ha explicado la manager de ese área, Yolanda Valdivieso, a Business Insider España. 

El tipo de teletrabajo predominante será el híbrido

El modelo preferido por la mayoría de las empresas privadas y otras organizaciones, según la Organización Internacional del Trabajo, es una forma híbridao mixta de teletrabajo.

Roberto Martínez, director de la iniciativa de certificados EFR de la Fundación más Familia —encargado de otorgar el certificado a empresas y organizaciones que promuevan la conciliación de sus empleados—, considera que en la medida de lo posible, "una mayor flexibilidad es mejor", por lo que apuesta por el modelo híbrido, que "ya es mayoritario". 

"El modelo que promovemos es en el que tú puedas elegir el número de días, el lugar desde donde realizas tus tareas, e incluso fraccionar los días, elegirlos con autonomía", ha apuntado Martínez, que sin embargo ha recordado que es algo que "no siempre es posible". 

Las organizaciones tienen que tratar con clientes y deben favorecer las relaciones en los equipos, por lo que en algunos casos, según Martínez, "son ellas quienes asignan un día concreto de trabajo a distancia a sus empleados". Algo que "no es tan bueno, aunque es un paso en la buena dirección". 

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Por otra parte, Pérez incide en que el tejido empresarial español "quizás tiene problemas" para adaptarse a un modelo híbrido, ya que está compuesto en su mayoría por pequeñas empresas, cuya estructura hace "muy complicado" gestionar el teletrabajo.

"El smartworkingse está manteniendo sobre todo en Madrid y Cataluña, donde la dimensión de las empresas es superior a la media nacional. En esas grandes y medianas empresas, el modelo híbrido es fundamental, especialmente desde el punto de vista de la eficiencia, la gestión y la motivación", ha subrayado. 

Asimismo, ha alertado sobre los directivos que "no tienen capacidad de gestión de equipo y recurren a la obligatoriedad" de la presencialidad porque "necesitan hacer sentir su presencia intimidatoria". "Esos directivos temen la organización de equipos en multilocalizaciones pues sienten que no van a saber controlar y que su falta de aptitudes va a notarse más", ha añadido Pérez.

La Ley del Teletrabajo puede no ser suficiente

Una de las claves que sentarán las bases del futuro del teletrabajo está en la legislación y en la regularización del mismo. En España, a diferencia de los países nórdicos —donde está más arraigada la cultura del desempeño laboral a distancia—, existe una ley para el teletrabajo, que se aprobó en 2021.

Sin embargo, José Varela, responsable de digitalización del sindicato UGT, cree que la norma española que regula el empleo a distancia en España tiene algunas carencias, como que las empresas que no cumplen con la normativa reciben multas "poco disuasorias". 

"Si los empresarios no respetan el derecho a la desconexión de una persona [...] pues hacen números y dicen 'bueno, si mañana un empleado descontento me denuncia o me viene una inspección, ¿cuánto tengo que pagar?. Pues como el coste no es muy elevado, asumo el riesgo porque sé que lo que voy a tener que pagar de multa no es excesivo'", ha asegurado Varela a Business Insider

Las multas a las que una organización tiene que hacer frente si no cumple con la normativa se dan "por empresa, no por cada empleado", lo que hace que la situación "cambie mucho", tal y como ha sostenido el responsable de digitalización de UGT. 

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Otro de los aspectos importantes de esta ley es que las compañías deben compensar gastos como la luz, el internet o la calefacción que consumen sus empleados en sus respectivas casas. En este sentido, Varela cree que debe ser "proporcional" a las horas que el empleado teletrabaje. 

"No se nos puede pagar una conexión a internet todo el mes cuando igual lo que hemos teletrabajado esa semana son 8 o 16 horas en casa. Por lo tanto, eso es una parte proporcional", ha expresado Varela, que asegura que las compañías deberían pagar aproximadamente 2,5 euros al día por empleado a distancia.  

Aunque en este debate no hay consenso. Martínez, en cambio, sostiene que se está generando "cierta confusión que ha llegado al legislador", ya que a diferencia de un teletrabajo full time,un modelo híbrido requiere que la empresa mantenga la oficina abierta y no ahorre en alquiler, climatización y en otros gastos, como para compensar a los trabajadores.

"La opción mayoritaria es el modelo híbrido [...] ¿Qué sucede en ese caso? Que no hay ahorros porque la compañía tiene que mantener las mismas oficinas, las mismas plazas de parking, tiene que tener climatizada la oficina. Porque no sabes si vas a ir o no, tú tienes ahí tu mesa, y en este caso no hay ahorro", ha expresado. 

Por su parte, AHROE cree que la Ley de Teletrabajo actual "se hizo en circunstancias muy especiales" debido a la pandemia y al confinamiento y que, por lo tanto, "es muy mejorable".

Para mejorarla, el vicepresidente de la organización asegura que "debe haber una voluntad política" para aumentar las cifras del smartworking en nuestro país, así como que se aclaren los conceptos de gastos que debe asumir la empresa y que se elimine el límite de mínimo del 30% días para que los trabajadores se vean amparados en la ley.