El viejo problema de los chips destinados a revolucionar el planeta: ni rastro de mujeres

Cuando una joven estudiante de Ingeniería asistió por primera a la feria de contratación de personal en la Escuela de Minas de Colorado, al principio se sintió desanimada al intentar entrar en la industria de los semiconductores como ingeniera química.

"Da la sensación de que solo eligen a 10 mujeres y 90 hombres, y, por lo tanto, las 10 mujeres que elijan van a ser enormemente competitivas", confiesa a Business Insider la estudiante, que ha pedido no aparecer con su nombre completo para poder hablar con libertad.

Ella empezó a trabajar como ingeniera de procesos en una fábrica de chips de Intel en Arizona (Estados Unidos). Solo tres de las diez personas de su equipo eran mujeres. A menudo tenía la sensación de que algunos de los mejores recursos de la fábrica de chips se dedicaban a equipos compuestos mayoritariamente por hombres, mientras que a las mujeres se les daba menos margen para cometer errores.

"Estamos a menudo muy aisladas en lo que se refiere a los recursos", afirma.

Esta dinámica no es específica de una empresa; la brecha de género está generalizada en todo el sector tecnológico. Según un análisis de Accenture de 2023, la representación media de las mujeres en el sector de los semiconductores se sitúa entre el 20% y el 29%, frente al 20% y el 25% de 2022. Más de la mitad de las empresas han informado de una representación inferior al 10% de mujeres en puestos de dirección técnica y menos del 5% en puestos de liderazgo ejecutivo técnico.

Dado que se prevé que Estados Unidos triplique su fabricación de chips y que la IA generativa podría convertirse en un mercado de 1,3 billones de dólares en 2032, la creación de una mano de obra inclusiva será fundamental para desarrollar la tecnología y garantizar que el auge económico beneficie al mayor número posible de personas.

En parte, se trata de un reto en el proceso educativo. Aunque constituyen la mayoría de los titulados universitarios y superiores, las mujeres representan menos del 23% de los graduados en Ingeniería e Informática. Este porcentaje desciende aún más entre las minorías sociales, ya que las mujeres negras y latinas han representado menos del 4% de los licenciados en ingeniería y el 5% de los licenciados en informática en los últimos 10 años.

Los responsables de contratación de la industria de los chips afirman que reducir las diferencias en la contratación puede ser a veces un tema delicado, ya que el género es un concepto amparado por las leyes antidiscriminatorias. Aunque el sector de los chips se esfuerza por ampliar el número de contrataciones para que sean más inclusivas, los cambios pueden parecer modestos.

Según los informes de responsabilidad social corporativa publicados más recientemente, alrededor del 20% de la plantilla total de Nvidia son mujeres. Las mujeres representan alrededor del 15% de los puestos técnicos, el 18% de los directivos y el 40% de los ejecutivos. La plantilla de AMD está formada por un 24% de mujeres. Alrededor del 19% de los ingenieros, el 14% de los altos directivos y el 17% del equipo ejecutivo son mujeres. Las mujeres representan el 28% de la plantilla de Intel, y ocupan el 25% de los puestos técnicos y el 19% de la alta dirección. En Micron, el 31% del total de su plantilla mundial está formado por mujeres, que ocupan el 25% de los puestos técnicos, el 17% de los puestos de alta dirección y el 21% de los puestos de liderazgo.

"Intel cuenta con un largo historial de fomento de una cultura diversa e integradora, que es fundamental para nuestros valores", declara un portavoz de Intel mediante un comunicado.

Intel se ha fijado el objetivo de aumentar la representación de mujeres en puestos directivos al 25% y en puestos técnicos al 40% para 2030. El portavoz de Intel también destaca su programa de aprendizaje para personal técnico de sus fábricas de Arizona, en el que todos los participantes son mujeres.

"Tratamos a todos los empleados con  ecuanimidad y respeto y no toleramos comportamientos contrarios a esos valores", añade el portavoz.

Tanto AMD como Nvidia cuentan con grupos dedicados al impulso de las mujeres en el sector tecnológico. Nvidia no ha querido hacer comentarios al respecto. Por su parte, AMD explica que el número de ingenieras y participantes en sus programas de  orientación ha aumentado en los últimos cinco años y que la empresa ha colaborado con la Global Semiconductor Alliance para contratar ingenieras en la Universidad de Texas en Austin y en el MIT. Los participantes en dicho programa reflejaron, en una encuesta de 2023, una mejora en su percepción del crecimiento y el desarrollo en la empresa. Micron no ha respondido a las preguntas enviadas con motivo de este artículo.

Pocas mujeres en puestos directivos

Una antigua ingeniera de procesos de Intel, que sigue trabajando en el sector de los chips, revela que decidió abandonar la empresa porque consideraba que a veces podía ser un "entorno hostil", en el que los ingenieros varones la desafiaban cuando no se les recompensaba con proyectos. La ingeniera, cuya identidad conoce Business Insider, ha pedido permanecer en el anonimato porque no está autorizada a hablar con la prensa.

"También había otros hombres con un alto rendimiento en mi equipo que recibían los mismos proyectos y las mismas oportunidades que yo, pero nunca se presentaron quejas sobre ellos", puntualiza.

Aunque Intel ha hecho esfuerzos para contratar a más mujeres, esta ingeniera asegura que no ve el mismo empeño en los ascensos. De los cientos de empleados de su departamento, solo dos eran mujeres.

La falta de mujeres en puestos de responsabilidad puede crear la percepción de que las empleadas no tienen espacio para crecer, lo que se traduce en una mayor tasa de rotación.

"Atraer talento sin un plan para retenerlo crea realmente el mismo problema cíclico", resume Jared Tatham, director gerente de Insight Global, especializada en la contratación de empleados en el sector.

Reducir los prejuicios en la contratación

Según Luke Tomaszko, consultor principal de Acceler8 Talent que trabaja con empresas de hardware en fase inicial que se centran en el diseño de chips de IA, los clientes han solicitado más diversidad de género en la contratación. Tomaszko afirma que las startups deben ser conscientes de ello a medida que construyen su propia cultura y composición de sus equipos.

"El sector puede estar tan dominado por los hombres que, si tienes un equipo de 100 hombres, no es un entorno realmente acogedor para que entre una mujer", explica Tomaszko.

Tatham, de Insight Global, trabaja con clientes que van desde proveedores de materiales para equipos de fundiciones hasta empresas que se dedican al diseño, ensayo y embalaje de chips. Afirma que su objetivo es realizar llamadas más personales a los posibles candidatos, en lugar de limitarse a las descripciones de los puestos, ya que es más probable que los hombres soliciten un empleo aunque no cumplan todos los requisitos.

Tomaszko dice que, antes de publicar las descripciones de los puestos, su agencia las pasa por herramientas como un decodificador de género para revisar las palabras que puedan tener una inclinación sexista.

Horarios exigentes y guarderías

Varias normas han impulsado en los últimos años algunos esfuerzos para reducir los costes del cuidado de los niños en Estados Unidos. Por ejemplo, este año se han destinado 6.100 millones de dólares a la construcción de nuevas guarderías en Idaho y Nueva York. Sin embargo, el cuidado de los niños es solo uno de los elementos necesarios para mejorar la cadena de producción.

El calendario de una fábrica de chips también puede ser un reto. La exingeniera de procesos de Intel afirma que el horario de guardia, que implica tener que ponerse manos a la obra en caso de que algo vaya mal en la fábrica, es "sin duda" algo que le hacía pensar en cómo afectaría eso a su idea de formar una familia a largo plazo. 

"Tener que despertarte varias veces durante la noche y al día siguiente tener que hacer toda la jornada, imagino que sería especialmente difícil para las madres que acaban de dar a luz. Tendrías que permanecer físicamente a menos de dos horas de la fábrica durante toda esa semana, por si surge alguna emergencia", explica.

Cerrar la brecha de género en la industria del chip exigirá un mayor esfuerzo por parte de las empresas y de los altos directivos para que estas trayectorias profesionales sean más inclusivas y estables. Algunas mujeres afirman que ya se han producido algunas mejoras en materia de inclusión y creación de comunidad.

La exingeniera de procesos cuenta que ahora participa en un grupo de mujeres de su empresa que se reúne mensualmente. En estas reuniones, hablan de diversos pódcasts y libros sobre liderazgo, y tanto las veteranas de la empresa como las recién llegadas pueden compartir diferentes ideas.

"No hay una única persona al frente. Tenemos varios subgrupos diferentes con distintas líderes, y parece que la dirección de la empresa lo apoya", afirma.

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Etiquetas: Better Capitalism, Brecha de género, Tecnología, Empresa