Claves para un mercado laboral en transformación: la batalla por el talento se disputa en un contexto cada vez más cambiante

Una de las principales consecuencias de la digitalización de la economía ha sido la extrema aceleración de cambios estructurales. Las transformaciones que en otras época tardaban años, hoy se confirman en meses. Ante esta situación empresas y trabajadores han de enfrentarse a una serie de retos en los que un término sobresale por encima de todos: la flexibilidad. Por un lado, las compañías deben ser capaces de responder lo más rápido posible a los cambios del mercado. Por el otro, las personas debemos ser capaces de adaptar nuestras capacidades para dar respuesta a estas transformaciones.

El debate ‘Estrategias y claves para un mercado laboral en transformación’ repasó las claves del momento que vivimos. Un encuentro organizado por Business Insider España con el apoyo de Safeguard Global y ESIC Business & Marketing School en el que participaron Triana Palomo, country manager de Safeguard Global en España; Raúl González Martín, director de la Unidad de Desarrollo Profesional de ESIC Business & Marketing School; María Gómez Seco, responsable de Selección de BBVA; Úrsula Mariategui, responsable de Diversidad e Inclusión de Leroy Merlin; Javier Contreras Chicote, director de Expansión en mope formación y Natalia Fernández, head of Talent & Development de Civitatis. El encuentro fue moderado por Susana Pardo, directora de Negocio de Business Solutions en Business Insider España y tuvo lugar en la Fundación PONS.

Durante la celebración de este evento quedó claro como, en la actualidad, el mercado laboral evoluciona en paralelo a una serie de transformaciones de gran calado y profundidad. Las compañías son más internacionales que nunca y necesitan de un nivel de flexibilidad muy alto, el proceso de digitalización sigue avanzando, el acceso a talentos concretos cada vez está más competido. Todo ello en un momento en el que la evolución demográfica nos lleva a un envejecimiento de la sociedad que también va a impactar en el día a día de las empresas. 

Una batalla por el talento cada vez más sofística

En medio de todas estas transformaciones pequeñas y grandes empresas disputan una encarnizada batalla por el talento. “Hoy el candidato elige”, destacó Úrsula Mariategui. “Más allá del salario, buscan otro tipo de atributos que tiene que tener la marca y las compañías. El café para todos no vale. Hacen falta programas para cada colectivo”. En este mismo sentido, María Gómez reafirmó lo importante de “adaptar la oferta de valor a cada tipo de talento que tienes. La diversidad es parte de la estrategia necesaria de cada organización. Para ello tienes que entender las distintas necesidades y hay que hacer una apuesta muy fuerte por tus valores y tu propósito porque es lo que hace que las personas se sientan comprometidas”.

Y es que, en esta batalla tan importante es la captación como la retención del talento. “Fidelizar es clave para mejorar los datos de rotación. Para ello es fundamental poner a la persona en el centro. Entender qué necesita y en paralelo ser capaces de crear cultura de empresa”, desgranó Triana Palomo. Y es que, en palabras de Raúl González Martín, referenciando a Inma Puig, “el futuro es de los sensibles". González aseguró que "la empresa tiene que crear un entorno que permita a las personas ser creativas e innovadoras. Un espacio de confianza para tomar decisiones en un entorno de cambio como el que vivimos. Necesitamos liderazgos cada vez más empáticos”.

Para todo ello, Natalia Fernández destacó que “es muy importante escuchar a las personas. Entender qué quieren y cómo lo quieren y en la medida de lo posible dárselo. Nosotros trabajamos mucho con los líderes de los equipos que son los que inspiran y darles las herramientas que necesitan”. Una cuestión básica para que todo el mundo tenga capacidad de desarrollarse. “Como responsables necesitamos que tengan igualdad de oportunidades para evolucionar. Hay que ofrecer planes de desarrollo para desbloquear todo el potencial de cada uno de los miembros del equipo”, explicó Javier Contreras. 

Profesiones y profesionales, en constante evolución

Hace no tanto tiempo, un licenciado superior salía de la universidad con gran parte de lo que debía conocer aprendido. Esa formación le servía para casi la totalidad de su carrera. Hoy eso es historia. Al conocimiento técnico hoy se suman capacidades cuya detección es mucho más compleja. “Cualquier perfil que pueda ayudarnos a seguir creciendo es bienvenido. Más allá de las skills técnicas nos centramos en las soft skills. Nuestro equipo de talento hace una gran búsqueda de encaje cultural que luego potenciamos con nuestro plan de desarrollo”, detalló Natalia Fernández.

Un reto al que también se enfrentan las grandes corporaciones internacionales como BBVA. “Nosotros mezclamos perfiles desde los más financieros a los más tecnológicos. Estamos en una reflexión en la que hemos salido del modelo anterior de tienes un título y esto te lleva por un camino. Necesitamos adaptarnos al cambio, estar abiertos al aprendizaje continuo. Esto está provocando que cambien mucho los procesos de captación de talento”, comentó María Gómez Seco. 

Esta adaptación a las transformaciones también se está viviendo en empresas como Leroy Merlin. Úrsula Mariategui destacó en este sentido que “el cliente está evolucionando lo que hace que nosotros tengamos que evolucionar. Tenemos clientes tradicionales que quieren tocar el producto y tenemos otros que quieren estar a tres clicks del producto. Esto hace que estemos poniendo el foco en los perfiles IT. Estamos buscando este tipo de perfiles sin desatender a esos empleados tan importantes para nosotros que tienen pasión por el cliente. La clave, en ambos casos, es que estén todos muy alineados con nuestra cultura”. 

Y es que, el elemento tecnológico lo condiciona todo como remarcó Triana Palomo. “Todas las empresas necesitamos desarrollo y plataformas propias… Los perfiles IT son cada vez más específicos. Buscamos unicornios pero, además, con un cuerno de un color determinado. Y no termina aquí: buscamos perfiles que nos ayuden a liderar mercados y, sobre todo, a cuidar a los clientes”. Frente a la extendida creencia de que esta digitalización sólo destruye puestos de trabajo, Raúl González Martín puso en valor como la tecnología está creando nuevos perfiles. “Van a seguir surgiendo nuevas funciones. Colaboramos con unas 3.000 empresas en temas como las prácticas. Es muy complejo formar en tiempo real a las personas. Esto hace que sea clave que las personas asuman, ellas mismas, que necesitan seguir aprendiendo y formándose para tener una adaptación al cambio bien cubierta”. 

Para hacer frente a esta batería de cambios lejos de ser un lastre, la edad comienza a ser un bien preciado. “Aquí es importante el talento senior por el compromiso. Por valores aprendidos hace tiempo hay cuestiones aprendidas hace tiempo. Esto está haciendo que muchas empresas apuesten por el talento con más experiencia” subrayó Javier Contreras.  

Formación a medida y actualizada

El director de expansión de mope formación también detalló los retos a los que el sector de la formación se está enfrentando en un momento en el que todos los cambios están sucediendo de forma tan rápida. “La formación reglada va muy por detrás de las necesidades del mercado laboral. Esto hace fundamental que en paralelo a la formación tradicional debamos ofrecer otra formación que sí esté alineada con esas necesidades que deben cubrir las empresas”. Algo en lo que, en opinión de Natalia Fernández, también deben involucrarse las empresas. “Es importante que las corporaciones tengan ese compromiso y esa proactividad de cuidar el talento. Les estamos pidiendo un compromiso a los trabajadores, por ello, las compañías deben reflexionar sobre cómo cuidar su talento, cómo motivarlo. Sobre todo con el talento joven hay que estar comprometidos para fomentar su desarrollo”. 

En este sentido, Raúl González Martín puso sobre la mesa la importancia de estar cerca de las corporaciones desde el sector formativo. “La actualización del contenido es crítica. Para eso hay que estar cerca de las empresas. Cuando un joven empieza a ser productivo pasan unos cinco o seis meses. En el caso de la gente con más experiencia es menor. Hay que acortar estos plazos. Debemos trabajar el eje de los contenidos, el mix entre lo académico y lo empresarial y, además, en la metodología. Si desarrollamos estos tres ejes de la mano de las empresas es muy posible reducir estos plazos”. El reto no termina en ese punto. Ofrecer una formación adecuada se presenta como un elemento clave a la hora de estrechar los lazos entre empresas y trabajadores, para Úrsula Mariategui. “La formación es un pilar esencial. No sólo queremos tener a los mejores, queremos fidelizarlos. La oferta formativa es clave para generar un plan de carrera con nosotros. Por ello, invertimos en formación más de cinco millones de euros”.

Un camino, el de la formación, en el que también es importante que las personas encuentren su rumbo. “Tenemos una plataforma muy potente donde el empleado entra y decide qué quiere aprender. Tenemos un proceso de feed back importante. A partir de él, nuestros empleados crean planes de crecimiento con una serie de hitos marcados. A esto le sumamos un open mentoring donde, de forma voluntaria, hay compañeros que acompañan a esas inquietudes formativas”, contó María Gómez Seco.

Oportunidades de un entorno cada vez más global

Si otro efecto ha tenido la digitalización de la economía ese ha sido la reducción de las barreras geográficas. Triana Palomo, destacó la importancia de esta cuestión en la promoción interna de oportunidades laborales. “Queremos democratizar el acceso a los puestos de trabajo. Que el talento pueda impactar en todo el mundo. Cada vez los candidatos piden más ambientes internacionales. Hay que flexibilizar dónde y cómo encontrar los perfiles más necesarios”. 

Algo que forma parte del día a día de la gran empresa. “La movilidad global es parte de nuestra esencia en BBVA. Tenemos planes muy potentes para que los empleados puedan pasar tiempo en otras geografías. A la vez, queremos mapear todo nuestro talento de la mano de la IA. Detectarlo y proponerles participar en esos procesos que no siempre son tan obvios”. Un reto al que también se enfrenta a diario Úrsula Mariategui. “Dentro del grupo Adeo tenemos presencia en 20 países bajo más de 10 marcas. Esto son 150.000 personas trabajando en el mundo. Antes no explotábamos esto para hacer proyectos transversales. Ahora sí. Este tipo de dinámicas enriquece de forma muy profunda gracias a conocer otras realidades. Para nosotros la movilidad internacional es algo imprescindible”. 

Estas cuestiones ya forman parte de empresas que aunque tengan menos tamaño, también apuntan al mercado global. “Cada vez somos más en países como México, Brasil y Argentina. Intentamos adaptarnos a lo que nos pide la gente. Si hay una posición abierta para ir a uno de estos países el equipo de Civitatis tiene las puertas abiertas para optar por él. No hay barreras en este sentido para nosotros”, incidió Natalia Fernández.

Así las cosas, la capacidad de dar respuesta a todas estas demandas se presenta como cuestión crucial en el actual contexto. Por ello, según la visión de Javier Contreras “los centros de formación tienen el reto de adaptarse muy rápido a lo que demanda la sociedad. Se necesita una formación equilibrada pero que, además, responda a las necesidades. Este es el gran reto al que nos enfrentamos hoy día”. Un entorno que no hay por qué ver de forma pesimista. “En un mundo de dificultades surgen oportunidades. Desde ese punto hay que empujar más la transformación digital y la transición ecológica de las Pyme. En el actual contexto, es imprescindible que el sector público, el privado y las instituciones educativas estén cada vez más cerca. Entre todos tenemos que ayudar a las personas a encontrar su fin último: ser felices”, concluyó Raúl González Martín.