Claves del mercado laboral del futuro: del auge de las soft-skills al amor por el cambio

En momentos en los que todos los focos mediáticos se posan sobre el efecto que la popularización de la inteligencia artificial tendrá sobre multitud de tipos de trabajo, la necesidad de contar con estrategias y políticas en materia laboral alineadas con las últimas tendencias se desmarca como uno de los retos clave para las compañías de todo el mundo. Una parte esencial de su estrategia debe estar conectada con las decisiones que más marcan el rumbo de una empresa: la captación y retención del talento.

Para reflexionar sobre este fenómeno Insider Events organizó la jornada ‘¿Cómo será el mercado laboral del futuro?’. Moderada por Gabriel Jiménez Calderón, Head of PR & Brand Solutions en Axel Springer España, en ella participaron Marta Sánchez, CEO & Company Hunter en CANDEE, Francesco D’Italia, responsable de selección y formación de la red de Family Bankers de Banco Mediolanum, Raquel García León, senior manager y líder de Life Science y Manufacturing en Eraneos, Carmen Sebrango, directora de Carreras Profesionales de la Universidad CEU San Pablo y Vanesa Peloche, fundadora y CEO de BELIEVERS. 

Al ser cuestionado por las necesidades que las corporaciones están viendo para adaptarse al actual mercado Francesco D’Italia destacó la creciente necesidad de nuevos perfiles que tienen las corporaciones tradicionales. “La llegada de la digitalización ha hecho que el modelo bancario tradicional haya cambiado. Esto ha provocado que el perfil de los trabajadores de la banca sea más diverso. Hace unos años, la mayoría de perfiles se dedicaban a la relación con el cliente. Hoy día, la mayoría de las ofertas son de IT o de control de gestión y se busca poca gente centrada en la relación con el cliente. En esto nosotros somos una excepción ya que de 2.000 personas, 1.700 se dedican a la relación con el cliente”. 

En este sentido, Raquel García León señaló el cambio en los ciclos laborales de los profesionales. “Estamos sufriendo unos niveles de rotación más altos. Nuestro clientes también. Hemos detectado cómo las actuales estructuras sufren. Después de la Covid todos nos hemos replanteado qué queremos hacer. ¿Cuánta gente conocéis que ha decidido tomar un nuevo rumbo? El reto ahora mismo está tanto en el lado de las empresas y cómo en el de los empleados”.

Un nuevo contexto en el que la capacidad de persuadir a los empleados para que continúen en una organización cada vez juega un papel más relevante, como subrayó Marta Sánchez. “Vemos una necesidad enorme de las compañías de captar y validar el talento digital. Por otro lado, ante esta demanda, el talento está demandando flexibilidad y modelos híbridos. Algo clave porque está pudiendo elegir. Ahora son las compañías las que salen al mercado a ser elegidas”. 

Desde el ámbito de la formación esta tendencia se está agudizando aún más. Carmen Sebrango destacó la distancia que actualmente hay entre oferta y demanda laboral. “Las empresas buscan talento que no encuentran en el mercado. No estamos siendo capaces de poner los perfiles que encajan con estas necesidades. Los estudiantes tienen unos valores, unas prioridades y unas exigencias que no encajan con lo que se les ofrece en las empresas. El tiempo de permanencia en un proyecto se ha reducido hasta el punto de que algunos estudios señalan que sólo un 20% de los jóvenes se plantean pasar tres años en un proyecto”. 

Del mismo modo, actividades como la comunicación también están sufriendo transformaciones profundas que obligan a solucionar problemas tradicionales desde nuevas aproximaciones. “Queríamos devolver al primer nivel a la comunicación. Para ello, los profesionales a los que atraemos a nuestro proyecto deben entender este cambio. En una comunicación en la que estás incorporando mensajes ESG tienes que ser capaz de manejar datos para que tus afirmaciones tengan detrás una evidencia. Estamos trabajando para incorporar una nueva especialidad en el mundo de la comunicación y, a la vez, un nuevo mindset en la cabeza de los consultores. Ya no comunicamos, ahora divulgamos” indicó Peloche.  

El reto de la fidelización  

Si el contexto actual hace cada vez más complejo encontrar perfiles alineados con las nuevas necesidades de las empresas, más aún lo es conseguir que los empleados desarrollen carreras largas dentro de las organizaciones. Una tendencia que va agudizándose con el paso de los años y que está suponiendo un reto para los responsables de recursos humanos, tal y  como destacó Marta Sánchez. “En la fidelización del talento hay tres pilares: beneficios, clima laboral y proyecto. Con un buen equilibrio entre los tres ya tienes mucho hecho. Cada vez se valoran más cuestiones como la transparencia o la empatía. La gente ya no quiere ser un muñeco de paja. La gente quiere tener impacto. Que siempre exista un reto, un aprendizaje”. 

En este mismo sentido, Raquel García León, señaló que “El reto está dentro de la compañía. En respetar más nuestra vida personal. Ahora queremos que el trabajo se adapte a nosotros más que nosotros al trabajo. Para ello, las compañías tienen que flexibilizarse. Hay personas que quieren trabajar en un lugar pero vivir en otro. Esto no es fácil. Teníamos una forma de hacer las cosas y ahora esto ha cambiado totalmente”. 

Y es que, pese a que la rotación de talento puede ser un reto, también es un termómetro de cómo se están haciendo las cosas en las empresas. “Italia y España son muy parecidas. Nosotros tenemos un número muy grande de personas que se dedican al contacto con el cliente que trabajan con contrato mercantil. A pesar de eso tenemos un índice de rotación muy bajo, menos del 7%. Desde el punto de vista de empresa nos ocupamos de dar todos los medios al profesional para que cumpla todos sus objetivos. No solamente a nivel profesional, también a nivel personal. Un trabajador que cumple todos estos objetivos normalmente es más fiel, más estable. Además, nuestros profesionales tienen clientes. Su satisfacción les da estabilidad. Si están contentos contigo y te permiten cumplir los objetivos, ¿para qué vas a cambiar?”, subrayó Francesco D’Italia.

En la misma línea, Vanesa Peloche explicó que, en el caso de las empresas de nueva creación, es clave que este tipo de valores forme parte de los pilares fundacionales de la empresa. “Cuando tienes la posibilidad de crear un proyecto desde cero como el nuestro, es clave cómo se construye la estructura del equipo. Hay que ir a organizaciones horizontales donde cada uno aporta. Nos estamos moviendo en el entorno de las emociones. El contexto actual es tan cambiante que hay que levantarse a romper los estándares anteriores”.

Todas estas transformaciones están poniendo en jaque el modelo de formación tradicional. Ante un contexto tan cambiante, todos los años las instituciones deben actualizar su oferta. “Estamos lanzando nuevas titulaciones cada año. El grado de especialización es muy alto pero, aun así, no somos capaces de poner en el mercado los perfiles que se demandan. Como todo avanza tan rápido es clave tener unos conocimientos generales amplios. A partir de ahí se construye. Por ejemplo, trabajar en equipo es una capacidad clave que muchas veces no se tiene al arrancar la carrera profesional. Del mismo modo, cada vez más los nuevos profesionales comunican mejor, pero escriben peor. Algo fundamental para muchas tareas. Esto va tan rápido que es muy importante apoyarte en estas capacidades para hacer frente a los nuevos retos”, destacó Carmen Sebrango. 

El valor de las soft-skills

La duda respecto a estos conocimientos es hasta qué momento se pueden aprender. “Cuando el candidato llega con 30-35 años las soft skills son las que son. Se pueden entrenar pero, o bien las tienen desarrolladas, o es difícil que las adquieran sin una base” señaló Francesco D’Italia. Y es que, como destacó Raquel García León, las compañías cada vez tienen una mayor responsabilidad a la hora de formar a sus empleados. “La empresa tiene una obligación social con la formación. En el pasado estábamos muy centrados en lo técnico. Nosotros apostamos por una formación que dé respuesta a lo que el trabajador demanda. Por eso, es clave que esta transformación que estamos viviendo también llegue al ámbito formativo. Podemos tener en mente que en tres años se van a ir, pero si no capacitamos a nuestros empleados no vamos a ser competitivos como compañía”. 

Pero, hasta en el ámbito de la formación, estamos viendo un proceso bidireccional entre empresa y empleado. “Esto no va de adaptarse al cambio. Hay que amar al cambio. Querer que llegue. Además, en un mundo tan automatizado, la creatividad va a desempeñar un papel muy importante en cómo me diferencio y cómo comunico mi propósito”, destacó Marta Sánchez. A lo que Raquel García León añadió que es momento de “trabajar en las fortalezas y potenciarlas. Eso nos va a hacer brillar y ser diferentes. Para eso es importante aplanar las compañías. Hacer crecer a las personas en lo que son buenas, en lo que les hace diferentes. Por ejemplo, la generación X tiene una serie de habilidades que potencian su capacidad de generar relaciones personales. En cambio, los más jóvenes se adaptan mejor al cambio y a la tecnología. La verdadera virtud está en el mix de las diferentes generaciones y sus capacidades”según García León.

En este contexto hay una serie de preguntas que, por obvias que parezcan, puede ser el momento de realizarse. “¿Qué es una profesión? ¿Dos amigos que se juntan delante de una cámara y hacen dinero es una profesión? Los grandes movimientos sociológicos dan indicaciones. El aumento de la esperanza de vida va a abrir la puerta a multitud de negocios. Cuando los baby boomers dejen de trabajar en masa van a necesitar muchísimos servicios. En la banca el asesoramiento va a ser fundamental, porque la cuestión del dinero va a complicarse cada vez más. Esta figura va a crecer mucho”, incidió Francesco D’Italia.

Una visión compartida por Carmen Sebrango. “En el área de salud va a haber muchas oportunidades. En Estados Unidos vemos cómo se vuelven a poner en valor las humanidades. Tenemos que hablar de ética, necesitamos lingüistas… Todo lo que la máquina no puede hacer. Tendremos mucha automatización pero habrá un papel clave de la persona. Por ello, un grado de filosofía combinado con otras cuestiones puede dar respuesta a muchas necesidades”.

A nivel de organización geográfica también se detectan cambios estructurales. “Estamos viendo un fenómeno de recolocación del talento en países como España o Portugal. Grandes empresas farmacéuticas están invirtiendo en sus servicios compartidos en España. Mercedes Benz ha localizado en Lisboa su centro de servicios de marketing y ventas. Ya son más de 500 personas. Esto es un reto interno muy importante. No es fácil gestionar este tipo de esquemas”, explicó Raquel García León. 

Reinvención en todos los sectores

A diferencia de otros momentos en los que las disrupciones se centraron en sectores concretos mientras otros mantenían estructuras tradicionales, hoy el cambio es la norma en todas las industrias. “No hay profesión que no se esté reinventando. Los procesos están cambiando por lo que esto va a transformar todos los perfiles. Todo profesional que trabaje dentro de un modelo empresarial va a tener que cambiar su manera de pensar porque tiene que adaptarse a los cambios que están viviendo los negocios”, desgranó Vanesa Peloche. Algo que también afecta a las empresas, según explicó Francesco D’Italia. “Estamos en procesos de dos vías: valoras y te valoran. Conceptos como la seguridad ya no son como antes. Un contrato de trabajo no te da más seguridad que unos clientes que están contentos con el servicio que les aportas”.

Si hay una tecnología que está ayudando a ahondar el actual terremoto que vivimos, esa es la inteligencia artificial. Un aliado con mucho potencial en opinión de Marta Sánchez. “Va a ayudar mucho en las cribas de perfiles. Del mismo modo, va a ser fundamental a la hora de la selección el enfoque al candidato. Nosotros formamos parte de un grupo que conecta necesidades y capacidades digitales. Elaboramos un caso práctico con un data scientist. No hablamos de un examen. Buscamos la resolución de un problema en el que la solución no es lo más importante. Valoramos cómo trabaja el candidato, cómo piensa o cómo responde a un feedback negativo”.

En la búsqueda de la flexibilidad cada vez las compañías tienen más aliados. “Las empresas están externalizando muchos servicios. El pago por uso es clave para atender las necesidades actuales. Modelos que permiten ser mucho más flexibles. Si necesito almacenamiento online puedo apoyarme en un tercero cuando tengo esa demanda y reducir lo contratado cuando necesito menos. Si tengo esos servidores en propiedad muchas veces los tendré infrautilizados y otras me quedaré corto”, destaca Raquel García León.

Una era llena de oportunidades

En las conclusiones del evento quedó claro que, pese a todos los retos, el futuro está lleno de oportunidades. Para Vanesa Peloche, “debemos resetearnos como profesionales. Trazar nuevos caminos. Levantarnos cada mañana sabiendo que tenemos la posibilidad de innovar y aportar valores distintos en contextos tradicionales".  Una visión compartida por Carmen Sebrango. “Tenemos el talento más preparado que hemos tenido nunca. Hay un desajuste entre lo que demanda el mercado y lo que somos capaces de poner en él. Debemos escuchar más a las empresas para poder trabajar juntos. Soy muy optimista porque si miramos la historia se van a crear nuevas oportunidades”. 

Entre esas oportunidades la actual rotación abre la puerta de fenómenos que no se daban en el pasado. “Todo lo ligado a la innovación va a cambiar las reglas del juego. El movimiento de personas es una oportunidad. Genera polinización. Tenemos un nuevo mundo apasionante por delante”. Un horizonte en el que los trabajadores tienen mucho por decir. “El mejor talento tiene la capacidad de elegir dónde trabajar. Las compañías debemos poner guapo nuestro CV para ver si los mejores profesionales quieren venirse con nosotros”, defendió Marta Sánchez. 

“El mundo laboral es un mundo adaptativo. Las profesiones se transforman porque dan respuesta a los cambios de la sociedad. El candidato debe de ver dónde van los movimientos para entrar en los sectores en los que si entras primero partes con ventaja. En el mundo bancario se puede trabajar siendo dueño de tu tiempo, autogestionándote. Muchos candidatos deberían tener en cuenta esta oportunidad”, concluyó Francesco D’Italia.