Tipos de despido y cuánto cobrarás de indemnización en cada caso

• Hay tres tipos de despido: objetivo, disciplinario y colectivo.
• Un despido también puede ser procedente, improcedente o nulo.
• La indemnización dependerá de la calificación y causa de despido.

En toda relación hay un principio y también puede haber un fin. Cuando esta relación es laboral, la empresa tiene que ofrecer una serie de razones al trabajador para finiquitar la relación y dependiendo de ellas, indemnizarle de una u otra forma.

En España existen diferentes tipos de despido en función de las causas y de su consideración. En concreto, se puede distinguir entre despido disciplinario, objetivo y los ERE o despidos colectivos. Además, cada uno de ellos podrá ser declarado procedente, improcedente o nulo si se reclama.

Esto es lo que debes saber sobre cada tipo de despido y cómo afectarán a la indemnización, según nos cuenta el bufete de abogados Ceca Magán.

El despido disciplinario

Esta modalidad de despido es el más frecuente sin perjuicio de lo complicado que resulta probarlo. La empresa puede imponer la sanción de despido disciplinario ante un incumplimiento muy grave y culpable del trabajador. En otras palabras, tiene que darse una situación extrema.

Desde un punto de vista legal, las causas de un despido disciplinario incluyen:

• Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas.
• Una disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo normal y pactado.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al resto de trabajadores o al empresario.
• Situaciones de acoso laboral por parte del empleado.
• Ir borracho al trabajo o bajo los efectos de las drogas si eso afecta negativamente al trabajo.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el trabajo.

Los dos primeros puntos están entre los más utilizados en los despidos disciplinarios. Sin embargo, para que después el despido no sea declarado improcedente o nulo, la empresa tiene que ser capaz de demostrar esa falta de puntualidad o que tu rendimiento laboral haya caído.

Además, cada convenio colectivo suele contar con su propia tipificación para las faltas, que pueden justificar la sanción del despido.

En un despido disciplinario, la empresa tiene que informar por escrito e indicar las causas concretas del despido y en qué fecha tendrá efecto. Es decir, cuándo dejarás de trabajar. A partir de ahí, si el juez declara el despido como procedente no se reconocerá ningún tipo de indemnización. Más adelante te explicamos qué pasa cuando no es procedente.

Despido objetivo

En los despidos por causas objetivas, las empresas pueden esgrimir diversas causas tasadas por ley entre las que destacan las económicas, técnicas, organizativas o de producción según se recogen en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Estas son las causas para un despido objetivo:

• La ineptitud del trabajador, ya sea conocida o sobrevenida con posterioridad a su entrada en la empresa.
• Cuando el trabajador no consiga adaptarse a las modificaciones o innovaciones en su puesto de trabajo. En estos casos, los cambios deben ser razonables y la empresa tiene que dejar un tiempo mínimo de adaptación de dos meses.
• Por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción. Si los motivos son económicos, la empresa debe incurrir en pérdidas actuales o previstas, y/o  que las ventas o ingresos de cada trimestre sean inferiores a las del mismo periodo del año anterior, según figura en el Real Decreto 3/2012.
• Por faltar al trabajo o ausentarse de forma reiterada con motivo en bajas por incapacidad temporal de corta duración. Esas ausencias deben ser del 20% de la jornada en dos meses consecutivos o del 25% en cuatro meses no consecutivos durante un periodo de 12 meses, excluyéndose una serie de causas de enfermedad.

La indemnización en un despido objetivo será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades siempre que se considere un despido procedente. En caso contrario, la indemnización será mayor, como te explicamos más adelante.

Además, hay que avisar por escrito con un mínimo de 15 días de antelación.

Despido colectivo

Para que un despido sea considerado colectivo y se deba cumplir con las formalidades previstas para un ERE o Expediente de regulación de Empleo, deben darse una serie de de requisitos, tal como explican desde Ceca Magán:

• Despedir por lo menos a 10 trabajadores en las empresas con menos de 100 empleados.
• Despedir al 10% de la plantilla en las empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
• Despedir a 30 trabajadores en las empresas con más de 300 trabajadores.

La indemnización en el caso de los despidos colectivos también es de un mínimo de 20 días de salario por año con un máximo de 12 mensualidades. Si bien en el proceso de negociación suelen ofrecerse, y muchas veces acordarse, indemnizaciones de mayor cuantía.

En fechas recientes, si el centro de trabajo en el que prestas servicios tiene más de 20 trabajadores, los umbrales antes citados deberán considerarse igualmente en dicha unidad de cómputo.

Si se impugna el despido podrá ser procedente, improcedente o nulo

El trabajador puede recurrir el despido realizado por la empresa. Para ello podrá no firmar la carta de despido -en cuyo caso se solicitará la presencia de dos testigos para acreditar la entrega de la comunicación- o hacerlo como no conforme. De esta manera simplemente se está indicando que se ha recibido la notificación, no que se aceptan los motivos que expone la empresa.

Una vez impugnado, el juzgador determinará si nos encontramos ante un despido procedente, improcedente o nulo.

• Despido procedente. Es el que se aplicará por defecto si no reclamas. Básicamente quiere decir que todo es correcto y ajustado a la legalidad. Si el despido es disciplinario, no recibirás indemnización más allá del finiquito (vacaciones pendientes, parte de la paga extraordinaria que te corresponde y el salario mensual). Si el despido es objetivo o colectivo, te pagarán una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades, salvo que en el caso de despido colectivo se haya acordado una cantidad superior en la fase de negociación.
• Despido improcedente. Un despido improcedente es aquel en el que la empresa no consigue demostrar las causas del despido y, por lo tanto, no existía causa legal para prescindir del trabajador. También puede darse cuando no se cumplen las formalidades exigidas. La consecuencia directa es que la empresa tendrá que elegir entre readmitirte con el pago de los salarios que se han devengado entre los efectos del despido y la efectiva reincorporación -salarios de tramitación- o subir la indemnización hasta los 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades. Si llevas en la empresa desde antes del 12 de febrero de 2012 la indemnización será algo mayor para el tiempo correspondiente a ese periodo. Concretamente 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. Si la empresa no elige ninguna alternativa se entenderá que opta por la reincorporación.
• Despido nulo. El despido nulo es aquel que no debería de haberse producido y que obligará a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarle como en un despido improcedente. Además, la empresa tendrá que pagar los salarios que le corresponderían durante el tiempo que no ha trabajado. Si has estado en paro, te abonará la diferencia entre la prestación por desempleo y tu salario y pagará al Estado el resto.

¿Y el paro?

Por el paro no deberías preocuparte. El tipo o causa de despido no afecta a tu derecho a cobrar la prestación por desempleo.

Siempre que no hayas renunciado voluntariamente a tu trabajo y que cumplas el resto de condiciones, se tendrá derecho a recibir el paro. El finiquito y la indemnización, como acabas de ver, son otra cosa.