Así debes diseñar los espacios de trabajo: esta es la relación entre CEO y RR.HH. que necesita tu empresa

Recursos Humanos es uno de los departamentos clave en una empresa, pero también uno de los más sufridos. En los últimos años, el área encargada de reclutar y mantener el talento de las organizaciones ha debido enfrentarse a una pandemia, despidos, el cambio de modelos de trabajo hacia una forma de trabajar híbrida, la idea de establecer jornadas laborales de cuatro días, etc. Todo ello en poco tiempo y con muchos retos a superar.

Por otro lado, el valor de Recursos Humanos sigue subestimado en gran parte de las organizaciones. Así lo dicen las cifras: un 69% de ejecutivos no tiene reparos en afirmar que su departamento de RR.HH. solo cobrará más importancia en el futuro, según una encuesta realizada por Personio a más de 4.500 gerentes de RR.HH. y 2.200 CEOs en toda Europa. Eso sí, la mitad de los ejecutivos participantes, al menos, reconoce que los responsables del personal no reciben la suficiente información o asesoramiento por su parte.

Mantenerse al día en un contexto como este es altamente complicado. De hecho, dos tercios de los responsables de RR.HH. consideran que su empresa tiene dificultades para conseguirlo. Ignorarlo es un gran problema para el departamento y el futuro de la empresa. Por ello, hoy más que nunca es necesario contar herramientas de automatización de flujos de trabajo como Personio, capaz de acelerar los procesos de esta área, contribuir a su crecimiento e impulsar el compromiso de los profesionales.

Desconexión entre directivos y Recursos Humanos

Una cosa está clara: hay que capacitar a los equipos de Recursos Humanos para que estos pueden adaptarse a la nueva era laboral. El problema radica en que ejecutivos y especialistas en el talento no tienen la misma visión. Es decir, que existe una gran desconexión entre ambos eslabones.

A Recursos Humanos le preocupan las nuevas políticas de trabajo y su repercusión en la empresas. Y aquí entra el trabajo híbrido, la reducción de las jornadas laborales o las demandas de los empleados. Estas ya no son lo que eran y, por lo tanto, las soluciones tampoco deberían serlo. Contrariamente, a los ejecutivos les inquietan otros temas. Así, más de la mitad –según el informe de Personio– admiten que su negocio no está al día para superar la diversidad, la inclusión, el trabajo flexible, el entorno digital o la sostenibilidad.

La realidad es que los departamentos de Personal tienen la experiencia y capacidad para solucionar muchos de estos desafíos. Ellos deberían participar en el día a día de las organizaciones y establecer dinámicas de trabajo que, obviamente, mejoren la productividad de las empresas. Entonces ¿por qué las directivas no potencian esta fuerza?

Volvemos a la encuesta europea: solo un 63% de los ejecutivos cree que el papel de RR.HH. tiene valor como socio estratégico y solo un 40% de los participantes opina que debería darle este papel de manera permanente. Además, la mitad de los CEOs afirma que sus equipos de RR.HH. no están muy involucrados con la estrategia empresarial de alto nivel y que no reciben información por su parte.

Todas estas contradicciones no hacen otra cosa que poner palos sobre las ruedas que se diría popularmente. Los problemas que acarrean son varios: los directivos no ven el papel de RR.HH. como socio estratégico, no están satisfechos con algunos aspectos de este departamento y, por otro lado, RR.HH. no cuenta con el empoderamiento ni las herramientas necesarias para demostrar el potencial y valor que tiene.

Siguiente nivel: reseteo completo

Los departamento de Recursos Humanos pueden ayudar. Deben hacerlo, pero necesitan poder y confianza. Casi el 40% de los responsables de RR.HH. asegura que, principalmente, abordan problemas relacionados con los empleados a medida que surgen. El 57% dice que sus departamentos solo son importantes cuando hay una crisis. Es decir, tienden a verse únicamente como solucionadores de problemas. Y no debería ser así.

Otro de los grandes problemas es el agotamiento de los responsables de RR.HH. Se cansan de no tener tiempo para nada más que el trabajo administrativo y que, por otro lado, de que su labor no se vea recompensada. Para que Recursos Humanos pueda convertirse en un socio valioso y estratégico para la cúpula directiva y el negocio, el departamento debe liberarse de las tareas administrativas.

Está claro que hay que atenderlas, pero su automatización puede liberar a estos profesionales para que cuenten con el tiempo necesario para centrarse en iniciativas de valor añadido para la empresa. La publicación de ofertas de empleo, la creación de informes o la actualización de los archivos digitales de los empleados podrían hacerse perfectamente con un eficaz software de gestión.

Por lo tanto, es necesario que los ejecutivos replanteen cómo quieren que los líderes de RR.HH. contribuyan al negocio. El software Personio puede ser de gran utilidad dentro y fuera del departamento, ya que acompaña y apoya en el crecimiento de un área que necesita conectar con las personas de la organización, trabajadores y cúpula.

Y ¿qué pasa con los avances tecnológicos?

También es clave para el futuro de las organizaciones empezar a plantearse muy en serio la llegada de la Inteligencia Artificial a las áreas de personal. El acceso a ChatGPT y otras tecnologías de IA ha cambiado la opinión sobre el futuro de los roles dentro de las organizaciones. Un ejemplo: grandes empresas como IBM han pausado la contratación para ver qué trabajos podrían reemplazarse con la Inteligencia Artificial.

El estudio de Personio demuestra otra realidad. Ejecutivos y Recursos Humanos reaccionan, de nuevo, de forma muy diferente ante esta nueva tecnología. Los CEOs están abiertos al poder de la IA y su capacidad para hacer que el departamento de RR.HH.sea más eficiente. En cambio, los equipos responsables del talento están preocupados por el impacto que ésta pueda tener en sus puestos de trabajo.

La realidad es que tecnología de IA puede proporcionar una gran eficiencia a los equipos de RR.HH., pero su impacto en las estrategias sobre temas más importantes es todavía limitado. En definitiva, la implantación de esta tecnología no debe verse como un caso de sustitución de personal; sino más bien como una fórmula de empoderamiento a un departamento llamado a ser clave en el futuro de las empresas.