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En esta empresa española los empleados deciden su sueldo y no hay jefes

Rafael Tamames, fundador de Findasense
Rafael Tamames, fundador de Findasense. Findasense
  • La consultora digital española Findasense acaba de implementar un sistema de decisiones horizontal en el que los empleados deciden aspectos clave de la compañía.
  • El concepto de holacracia permite a los empleados organizarse en comités ("círculos") para decidir aspectos como su salario o la ubicación de las oficinas, en función del presupuesto disponible.
  • Business Insider charla con el fundador de Findasense, Rafael Tamames.

¿Te imaginas trabajar en una empresa en la que tú mismo decidieras tu sueldo? ¿O en la que pudieras decidir si tu oficina tiene una ubicación privilegiada o, en su lugar, unas vistas envidiables? ¿Te imaginas un entorno laboral en el que no hubiera jefes? Por difícil de creer, hay empresas en todo el mundo que ya operan así. Y, en España, una de las pioneras es la consultora digital Findasense.

La idea no es nueva: el fenómeno se denomina holacracia, un término acuñado por el emprendedor estadounidense Brian Robertson hace más de una década para implementar un sistema de gestión horizontal en su empresa Ternary Software. Sin jerarquía, sin horarios cerrados, sin obligación de asistir a la oficina... Y con absoluta capacidad de decisión en cualquier tema que concierna al empleado, tal y como explica Rafael Tamames, fundador de Findasense.

Hay otros ejemplos de empresas que siguen esta política de gestión empresarial: Por ejemplo, la zapatera online Zappos.com, en la que la ausencia de jerarquía es radical e incluso ha editado una colección de libros para difundir sus valores empresariales, tal y como señala Tamames.

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Siguiendo esta línea, el objetivo de Findasense es crear y difundir una serie de valores que actúan como un marco regulatorio fundamental para todas las ramas de la empresa y, a partir de ahí, todas las decisiones dentro de la empresa las toman los empleados —siempre y cuando no entren en conflicto con esos valores—.

"Es como tener una Constitución: el sistema tiene unas reglas de juego para que las personas elijan después cómo quieren trabajar y cómo quieren organizarse", resume Tamames. Y, entre los artículos fundamentales de su particular Constitución, cita 5: "Honestidad, transparencia, respeto, máximo esfuerzo y que no haya luchas de poderes ni egos".

Estos valores se traducen en sistemas de gestión concretos. Por ejemplo, "las reuniones tienen unas reglas de juego: quién puede estar la reunión, cómo se resuelven las tensiones que surjan y cómo hacer que sean reuniones efectivas... Lo que no queremos es esa reunionitis de otras empresas".

Una Constitución para 20 mercados

Lo más difícil es trasladar ese valor o sistema de gestión concreto a todas las oficinas que Findasense tiene repartidas por el mundo.

"Tenemos 12 oficinas propias, sin partners, que van desde oficinas grandes —en las que hay entre 70 y 80 personas—, oficinas medianas —en las que hay 15 ó 16— y oficinas pequeñas en las que hay 4 personas, operando en total para 20 mercados", incluyendo "toda Sudamérica, España, Portugal y Marruecos", según Tamames.

¿Cómo se logra, pues, mantener el orden constitucional? En todas ellas prevalece una cultura común, "unos valores predefinidos" que hacen que "cuando vas a las oficinas de Costa Rica no sientas que estás en otro mundo; sabes que estás en Findasense", asegura.

En este sentido, Tamames reconoce que se necesita una base cultural común sobre la que edificar un proyecto transnacional: “En su día, abrimos oficinas en China, India y Singapur y cerraron las 3, fue un desastre. Si diéramos algún paso más ahora mismo, sería al mercado anglosajón".

Eso sí, para todo lo que no sea un valor fundamental, cada oficina toma sus propias decisiones. 

Los círculos de decisión independientes

Para ello, existen varias fórmulas para la toma de decisiones colectiva. En la sede central, en Madrid, se ha implementado en enero un sistema de decisiones horizontal en el que los empleados deciden aspectos clave de la compañía: desde su propio salario, hasta la mejor ubicación para la oficina.

Tamames lo denomina "círculos". Cada círculo representa un grupo de decisión similar a los comités en las empresa. La principal diferencia es que las propuestas nacen del propio grupo, son votadas por sus miembros y son aprobadas por ese círculo, "independientemente de lo que digamos los socios", explica Tamames.

Un ejemplo son las oficinas de Findasense, que actualmente se encuentran en el último piso del edificio de la FNAC, en la plaza del Callao. El contrato de alquiler que la empresa mantiene con el Ayuntamiento de Madrid vence en los próximos meses. Y hay que tomar una decisión: buscar otra ubicación en el centro de Madrid o algo más económico a las afueras.

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¿Por qué lo deciden los empleados? Porque, paralelamente, otro círculo se encuentra en pleno proceso de definición de los salarios en la empresa. "Por ejemplo, si nos mudamos a Alcalá de Henares, tendremos más presupuesto y los empleados podrán subirse su sueldo", explica Tamames.

"Son mayorcitos y es su decisión. Ahora, si quieres estar en el centro y tener estas vistas, no quieras también subirte el sueldo", resume.

Tamames apela a la autogestión para cualquier detalle por insignificante que parezca: "Si quieren acabar con el café gratis y cobrar 25 euros más al mes, que lo decidan ellos", argumenta.

Eso sí, para lograr aprobar cualquier cambio, se necesita cierta unanimidad: "Todo lo que supere el 70% de consenso, se aprueba".

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