La 'Gran Renuncia' ya se nota en España: un tercio de los directivos detecta más rotación que hace un año, según un informe

La incorporación al mercado laboral de generaciones con intereses diferentes a los de sus predecesoras, así como la consciencia de la brevedad de la vida tras haber sufrido una pandemia, son algunas de las posibles causas para explicar la Gran Renuncia. 

Este fenómeno, identificado primero en países anglosajones (donde ya se plantea como una tendencia constante), ha llegado a España. Sin embargo, los altos directivos afirman que el motivo para dejar el puesto sigue siendo encontrar un trabajo con mejores condiciones. 

Esta es una de las principales conclusiones del informe La Gran Renuncia: claves para atraer, retener y ganar la batalla del talento, elaborado por Antonio Núñez, de Parangon Partners y Jose Ramon Pin, del IESE, y basado en una encuesta dirigida a más de 2.400 CEO españoles.

La encuesta preguntó a estos directivos por cuestiones como las causas de abandono ofrecidas por los trabajadores, el papel del comité de dirección y RRHH en este proceso o la motivación como forma de compromiso con la empresa. 

El informe destaca que un tercio de los encuestados detecta una mayor rotación de personal que en años anteriores y que la mitad de esas empresas evalúan la satisfacción de sus empleados de forma anual para controlar dicha rotación. 

El autor del informe y senior partner de Parangon Partners, Antonio Núñez, señala que "el informe apunta a la necesidad creciente de establecer estrategias que vinculen a los empleados con la empresa en términos de propósito vital".

¿Por qué no hay una 'Gran Renuncia' española? 4 razones que explican por qué 50 millones de estadounidenses han dejado su trabajo pero los españoles no dimiten

Asociar la visión de los trabajadores con la de la compañía

Núñez destaca que "hacer partícipe de los designios de la compañía a los trabajadores parece ser una de las estrategias más exitosas", apostando por un sistema que asocie la visión de los empleados con la de la compañía. 

Sin embargo, aunque un tercio de los CEO consultados declaren que el talento es un asunto de gran relevancia en comités de dirección y consejos de administración, solo el 5,5% afirma contar con una persona responsable de la retención de ese talento. 

Los autores del informe destacan la importancia de invertir en innovación para obtener un mayor nivel de retención, atracción de talento y productividad. Una inversión que puede ser destinada, por ejemplo, a diseñar una metodología de trabajo flexible. 

"La conexión con el ecosistema empresarial y la apertura a la colaboración con otras compañías son una clave necesaria", asegura el coautor del informe y profesor del IESE, José Ramón Pin. 

El informe destaca también la relevancia de la figura del Director Corporativo de Personas (CHRO, por sus siglas en inglés), así como de las comisiones de nombramientos y retribuciones de las organizaciones. 

Estas son las encargadas de elaborar un plan de sucesión que permita anticipar la marcha de talento y actuar en consecuencia. Una iniciativa con la que la mitad de los CEO encuestados afirma contar (47,7%), pero que tiene carácter informal (25%). En el 26,6% de los casos no existe.