Las claves del liderazgo en las empresas para el mundo pospandemia, según una encuesta a más de 2.300 altos directivos

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  • Una encuesta realizada a más de 2.300 altos directivos analiza las ventajas y desventajas del teletrabajo y qué nuevos retos deberán afrontar los líderes de las empresas después de la pandemia.
  • El estudio revela que el liderazgo a distancia exige un estilo de dirección basado en la dirección por objetivos en lugar de la dirección por tareas.
  • Eso implica un cambio en las formas de comunicación y la necesidad de desarrollar sensibilidades emocionales diferentes.
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La pandemia ha planteado muchos retos al tejido empresarial que las compañías han ido resolviendo a marchas forzadas, aprendiendo a adaptarse a las nuevas necesidades del mercado y de sus empleados.

El cambio de panorama forzado por la crisis ha obligado a tomar un nuevo rumbo, y un estudio realizado por Antonio Núñez, senior partner en Parangon Partners, y José Ramón Pin, profesor del IESE Business School, analiza qué medidas deben tomar los nuevos líderes para guiar a sus empresas en este momento de tormenta.

El estudio ha contado con la participación de más de 2.300 altos directivos de compañías que van desde multinacionales hasta startups. Los CEO, directores corporativos y directivos participantes han respondido a cuestiones como las ventajas e inconvenientes del teletrabajo, los cambios de relaciones dentro de la organización o la mejor forma de valorar el desempeño de los trabajadores.

En líneas generales, las encuestas han confirmado nuevas realidades dentro de las empresas, como que se han establecido planes de comunicación para transmitir los valores de la compañía pese al distanciamiento social, o que los planes de negocio se han variado como consecuencia de las nuevas formas de trabajo.

Un nuevo tablero de juego y nuevas reglas, pero los mismos peones

Ante este nuevo escenario, el estudio detecta una tendencia hacia un modelo híbrido de trabajo presencial y remoto durante varios días a la semana en un 62% de las compañías.

También detalla que la realización de encuestas a empleados ha sido la herramienta más utilizada para contrastar los diferentes aspectos involucrados en la implementación de nuevas formas de trabajo.

El análisis de Núñez y Pin concluye, por tanto, que en los próximos años se podrán observar cambios estructurales derivados de estos nuevos procedimientos adoptados, como la mayor necesidad de proteger el capital humano y centrarse en los resultados "en lugar en el tiempo empleado para lograrlo".

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Para ser un líder capaz de gestionar equipos bajo este nuevo estilo de dirección basado en los objetivos y a distancia, los directivos tendrán que desarrollar nuevas formas de comunicación y sensibilidades emocionales diferentes, se explica en el estudio.

Para ello, la clave que se ofrece es encontrar un equilibrio dinámico entre el control y el empoderamiento, junto a la comunicación. "El empoderamiento es la clave porque es imposible hacer microgestión remota", se describe en las recomendaciones del estudio.

Algunas propuestas realizadas en este sentido pasan por:

  • Establecer fechas de reunión teniendo en cuenta las vacaciones de las diferentes ubicaciones de los miembros del equipo.
  • Establecer horarios de reunión que sean razonables para todos y limite los horarios de reunión cuando estén en horas incómodas.
  • Hacer que las reuniones sean ágiles, ir a lo esencial y corto. Solicitar que las intervenciones sean cortas.

La importancia de un calendario digital que no se desborde

Otro resto reto importante del liderazgo remoto, cuenta el estudio, es "lograr el compromiso de las personas con el proyecto y reforzar el sentido de pertenencia a la empresa", pero sin llegar a agobiar a los empleados.

"No es una buena idea compensar la falta de cercanía con un número excesivo de reuniones virtuales, o celebrar reuniones con demasiados participantes [...] y con reuniones que duran largos períodos de tiempo", sentencia el análisis.

Para encontrar este equilibrio se propone articular un buen plan de comunicación que refuerce la imagen de la empresa que sea atractiva sin colapsar agendas,  estableciendo un calendario para esta comunicación.

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Una distancia engañosa

Otro factor fundamental que se tiene en cuenta como parte de la propuesta de liderazgo de Núñez y Pin es el sesgo negativo sobre la calidad del trabajo que puede producirse a causa de la distancia.

"Con el equipo remoto puede suceder que, si algo no funciona, la percepción del negativo se amplifica, y que también el equipo remoto no está bien involucrado en el diagnóstico del problema", se observa, añadiendo además que "la suma de estos elementos genera una mayor distancia emocional y una pérdida de confianza".

Para combatir esta desvertebración en la comunicación, se sugiere:

  • Esforzarse por poner una cara a todas las personas, incluso si están físicamente lejos.
  • Evitar observarse en la pantalla mientras se habla con otra persona, dejando una ventana con la propia imagen, ya que cambia la percepción de lo que se transmite.
  • Programar espacios para conversaciones difíciles sobre el rendimiento y otros aspectos relacionados, creando un ambiente de confianza y profesionalidad.
  • Crear un protocolo de signos comunicativos que describa y delimite el significado de las letras mayúsculas, signos ortográficos o los emoticonos para evitar malentendidos.

Pese a la dificultad de la empresa a acometer por los líderes de equipo al afrontar todos estos cambios y nuevos retos, Núñez y Pin lo tienen claro: "Un líder con capacidad de integrar a su equipo y de alinear la empresa con su mercado es una joya".

Por esa razón, pese a reconocer que estos son tiempos de dificultad y oportunidades, aseguran que "la presión de los próximos años hará que surjan muchas empresas con aspecto de diamantes".

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