Los responsables de recursos humanos necesitan adquirir nuevas habilidades para mantenerse al día: la capacidad de aprendizaje es fundamental

La pandemia de coronavirus ha situado los departamentos de recursos humanos en el foco de atención.

La gente se enfrenta a retos personales que necesariamente se trasladan a sus jornadas de trabajo: la falta de atención a los niños, los seres queridos que enferman, la aparición de la depresión y la ansiedad.

Ahora, muchas empresas están tratando de averiguar cómo hacer que el personal vuelva a la oficina de forma segura, y cuáles deben ser sus políticas en torno al trabajo flexible a largo plazo.

Lars Schmidt ha pasado mucho tiempo pensando y escribiendo sobre el futuro de los recursos humanos y cómo la pandemia ha remodelado este papel.

Schmidt comenzó su carrera en recursos humanos hace 23 años, casi de casualidad, cuando consiguió un trabajo en una agencia de contratación. Desde entonces, ha dirigido equipos de recursos humanos en la emisora de radio pública estadounidense NPR o Ticketmaster. 

Hoy dirige Amplify, una consultora que trabaja con marcas como SpaceX, Zenefits y Vimeo. Es el presentador del programa de podcast llamado: La redefinición de los recursos humanos, un espacio en el que ya ha entrevistado a jefes de recursos humanos de Spotify y Coinbase. 

Schmidt es un firme defensor de lo que él llama "recursos humanos de código abierto" o compartir consejos y conocimientos de recursos humanos entre empresas.

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Su filosofía queda recogida en un libro que acaba de salir publicado en Estados Unidos, titulado Redefiniendo los RR. HH.: transformación de equipos de personas para impulsar el rendimiento empresarial.

El libro guía a los lectores a través de los aspectos clave para la gestión del talento de la próxima generación, incluida la voluntad de mostrar vulnerabilidad, las políticas de la empresa que asumen que los empleados son adultos inteligentes y las ofertas de trabajo que son honestas sobre el puesto.

Business Insider ha hablado con Schmidt sobre lo que le emociona y lo que le asusta del futuro de los recursos humanos.

En el libro hablas mencionas que la gente está incorporándose a los equipos de RR. HH. desde diferentes campos. Entonces, tener experiencia profesional específica en RR. HH. no es del todo necesario, ¿cuáles crees que son las habilidades y rasgos concretos que hacen que un responsable de RR.HH triunfe?

La agilidad de aprendizaje es una habilidad esencial para los recursos humanos en tiempos modernos. Este campo se ha vuelto complejo y dinámico, y seguirá siendo así. Debes ser capaz de aprender rápidamente y tener una curiosidad innata, no solo en el campo de los recursos humanos, sino también en otras disciplinas, y ver qué puedes absorber de otros campos, incluso llevar algunas de esas ideas y prácticas a recursos humanos.

Creo que la capacidad de trabajar en voz alta, compartir y adoptar enfoques de código abierto es otra cosa clave. Para que otras personas puedan usarlos y pedir prestados estos consejos.

Los líderes también están siendo mucho más abiertos personalmente. Están dispuestos a ser vulnerables. Pueden hablar sobre sus experiencias de vida y, en algunos casos, incluso sobre sus debilidades de manera que les permitan generar confianza y credibilidad con su personal.

¿Cuáles crees que son las áreas de mejora más importantes en el mundo de los recursos humanos?

La analítica como disciplina es todavía bastante nueva. La forma en que usamos la analítica y las capacidades que podemos aprovechar, es un conjunto de habilidades que está especializado y no ha sido usado normalmente en nuestro campo.

Entonces, ¿cómo pueden los recursos humanos aprovechar el poder de la analítica de datos de una manera que aún no se ha hecho?

Siempre hemos trabajado con estadísticas e informes. Pero algunos de los mejores equipos trabajan directamente con analistas de datos. Tienen la capacidad de comenzar a analizar análisis predictivos y aprovecharlos, comprender las tendencias o los riesgos potenciales para el negocio o los problemas más relacionados con la parte moral y el sentimiento de los empleados incluso antes de que suceda.

Cuando puedes ver el futuro, puedes mejorar exponencialmente el negocio. Si puedo predecir con un alto grado de precisión cómo se verá nuestra rotación de personal de manera proactiva va a ayudarnos a crecer. 

Si solo reaccionas de la manera convencional, es decir, esperando a que ocurran las cosas, siempre vas a ir un paso por detrás.

Muchas empresas han contratado responsables de diversidad a lo largo de este último año. ¿Crees que es algo que debe caer bajo el paraguas de los recursos humanos?

Los equipos de RR. HH. modernos se construyen de manera que la representación y la inclusión están integradas y consideradas en cada bloque dentro de la organización. Y esa es una gran diferencia con respecto a cómo los equipos de antes veían la diversidad y la inclusión.

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Los equipos modernos lo ven de manera mucho más integral. Una cosa es contratar a un responsable de diversidad y otra es que realmente pueda llevar a cabo su cometido, creo que lo más importante es que cuente con los recursos, los fondos y el poder para marcar la diferencia. 

Hay empresas que hablan mucho sobre lo que están haciendo o que van a contratar a 'esta' persona, pero luego no hablan de lo que realmente están haciendo para permitir que esa persona impulse el cambio dentro de la organización.

¿Cómo asesoras a las personas sobre las decisiones profesionales?

Generalmente le digo a la gente: "mira, puedes pensar que quieres hacer X, y mientras lo piensas, sigue los pasos que necesitas para prepararte para hacer X. Pero si encuentras alguna desviación en ese camino, siéntete libre de sentir curiosidad." Ese nivel de fluidez y de encontrar nuevas opciones es realmente importante.

¿Tienes una pregunta clave para las entrevistas?

Mi pregunta favorita en cualquier entrevista es: "¿Cuál es la mejor parte de tu trabajo?"

También te permite entender: ¿Qué valoran? ¿De dónde sacan el jugo de su trabajo? Como entrevistador, me permite entender cómo se alinea la oportunidad que represento con lo que los ilusiona. Y si no es así, necesito tener esa conversación y decir: "Oye, mira, es genial que esta sea tu parte favorita, pero solo quiero ser honesto. En este trabajo, no vas a hacer nada de eso. ¿Estás dispuesto a renunciar a eso?".

Con la selección de personal en general, a menudo nos enfocamos en cerrar a un candidato y en cómo lograr que esa persona diga que sí a una oferta. No quiero que digan que sí a la oferta si no es la oferta adecuada para ellos. Y una pregunta como esa te permite conocer al candidato de manera personal y realmente significativa.

¿Alguna vez le has dicho a un candidato a raíz de esa pregunta: "en realidad, este no es realmente el papel adecuado para ti"?

Sí, absolutamente. Quiero que alguien tenga tanta información como sea necesaria para determinar si un puesto es adecuado para ellos o no. 

Si incorporas a personas en un puesto que no se adapta a lo que esa persona quiere hacer, no traerá buenos resultados para nadie. En última instancia, es decisión del candidato. Puede que pese a no hacer lo que más le gusta, considere que el trabajo le va a abrir nuevas oportunidades y esté dispuesto a aceptarlo. Mi papel es que cuando acepten, lo hagan sabiendo todos los pros y los contras respecto a lo que ellos buscan.