Un antiguo ingeniero de drones de Amazon que renunció por el opaco sistema de puntuación de los empleados está trabajando con las autoridades para desmontarlo

Imagen del interior de un centro logístico de Amazon.
Imagen del interior de un centro logístico de Amazon.
Reuters
  • Un ingeniero de Amazon renunció después de escuchar que estaba entre los miembros "menos eficaces" de su equipo.
  • Ha contado a Bloomberg que recibió una respuesta críptica de un directivo que le sonó "como una galleta de la fortuna".
  • Ahora está ayudando a algunos políticos estadounidenses que quieren obligar a los empleadores a revelar los expedientes personales de sus empleados.
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Un exingeniero de drones de Amazon que renunció después de que le dijeran que era uno de los miembros de su equipo con peor rendimiento está trabajando con algunos políticos y autoridades estadounidenses que quieren obligar a las empresas a abrir sus sistemas de calificación de empleados.

Pat McGah ha declarado a Bloomberg que el pasado mes de febrero los directivos le dijeron que era uno de los miembros "menos eficaces" de su equipo. Cuando McGah preguntó a los directivos por qué se le puntuaba tan bajo, no le dieron detalles, ha comentado.

McGah, que llevaba 18 meses trabajando en Amazon, explica que le dijeron que podía presentar un plan de rendimiento de 30 días o aceptar la indemnización para salir de la compañía. McGah ha contado a Bloomberg que eligió la indemnización porque no entendía los comentarios de su jefe, que le había sugerido que aprendiera a crear "estructura en situaciones ambiguas", entre otras cosas.

"¿Qué significa eso?", dice McGah a Bloomberg, y añade: "Suena como una galleta de la fortuna".

McGah planea ahora testificar sobre el sistema de calificación de empleados de Amazon ante los legisladores del estado natal de Amazon, Washington. La senadora del Partido Demócrata Patty Kuderer presentó el pasado mes de enero un proyecto de ley que obligaría a los empleadores a revelar los expedientes personales de los empleados, incluyendo los detalles de su posición en los rankings internos.

McGah ha explicado a Bloomberg que cuando solicitó sus expedientes personales a Amazon, la empresa se negó.

Un portavoz de Amazon ha respondido que la empresa proporcionó a McGah "su expediente personal junto con otros documentos, tal como exige la ley".

La petición online de McGah en la que se insta a la Asamblea Legislativa de Washington a aprobar el proyecto de ley cuenta con más de un centenar de firmas.

El proyecto de ley está estancado, pero varios trabajadores del sector tecnológico, entre ellos McGah, tienen previsto testificar sobre él, según ha informado Bloomberg.

"En Amazon, trabajamos duro para asegurar que todos los empleados tengan el apoyo que necesitan para tener éxito en sus funciones y para desarrollarse a sí mismos y a sus carreras. Intentamos entender quiénes son nuestros mejores trabajadores y encontrar formas de reconocer a esas personas. También entendemos que hay personas que no cumplen las expectativas de rendimiento", ha explicado un portavoz de Amazon.

El portavoz también ha comentado que "al igual que la mayoría de las empresas, ofrecemos entrenamiento y otro tipo de apoyo a los empleados que no están cumpliendo el listón para ayudarles a mejorar su rendimiento. Revisamos periódicamente nuestro proceso de calificación del rendimiento y otros procesos relacionados con las personas para asegurarnos de que son justos y eficaces para los empleados y los directivos, y para encontrar formas de mejorarlos."

Eugene Kim y Ashley Stewart, periodistas de Business Insider, revelaron el año pasado, a través de un reportaje sobre el complejo sistema de calificación de empleados de Amazon, que la empresa esperaba que los directivos calificaron al 5% de los empleados en el nivel de rendimiento más bajo.

También revelaron que Amazon utilizaba una métrica llamada "tasa de deserción no lamentada", o URA, para señalar internamente a aquellos empleados  que a los ejecutivos no les importaría que dejaran la compañía, sea de forma voluntaria o de otra manera. Según esa información, algunos jefes, incluidos altos ejecutivos, tenían objetivos de URA de alrededor del 6%.

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