5 claves de LinkedIn para entender cómo evalúan las empresas tus aptitudes en una entrevista de trabajo

Tres reclutadores se ríen del candidato en una entrevista de trabajo.

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  • LinkedIn reúne a varios expertos en selección de personal que dan las claves que utilizan los reclutadores para evaluar las aptitudes más importantes de un candidato en la entrevista de trabajo. 
  • La perseverancia, utilizar los datos o la colaboración son algunas de las cualidades que buscan los entrevistadores.
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¿Te gustaría qué te van a preguntar antes de hacer una entrevista de trabajo? ¿O tener alguna pista de cuáles son los aspectos más importantes para el reclutador? De algún modo, gracias a LinkedIn Talent Solutions, lo puedes hacer. 

La red social de empleo por antonomasia ha editado una guía para que las empresas sepan evaluar las aptitudes de los candidatos en una entrevista de trabajo. Aunque es un estudio enfocado a los entrevistadores, es sencillo darle la vuelta y que también sea beneficioso para el posible futuro trabajador. 

LinkedIn ha reunido a 4 expertos en selección de personal, que explican cómo identificar las aptitudes que necesita el equipo para contratar de forma inteligente. Por ejemplo, dan consejos para descubrir “qué aspectos cruciales suelen pasar inadvertidos en el proceso de entrevistas, y cómo rectificar actuando con rapidez”.

1. La perseverancia

Dos mujeres hablan en una entrevista de trabajo.

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La perseverancia, aseguran, es una de las aptitudes interpersonales más buscadas por los empleadores y suele ser difícil de reconocer. En LinkedIn dan 2 cifras definitorias: 

  • Hay un 40% más de probabilidades de que los empleados perseverantes permanezcan en sus puestos a largo plazo.
  • El 98% de los empleadores elegirían a un candidato perseverante sobre otro que, por lo demás, estuviera perfectamente cualificado.

Queda claro que demostrar perseverancia en una entrevista de trabajo es importante, pero, ¿cómo se consigue eso? Dan 3 preguntas que harán al entrevistador saber si el entrevistado tiene esta cualidad. Sólo hay que saber en qué recomienda LinkedIn que debe fijarse el reclutador y tratar de dárselo.

Pregunta 1: háblame sobre tu mayor fracaso profesional. ¿Qué aprendiste de la experiencia?

En qué se fijan

  • Reconocer los fracasos en lugar de culpar a otra persona.
  • Autorreflexión sobre qué salió mal, con una clara noción de qué hacer de forma diferente la próxima vez.

Qué evalúa esta pregunta

  • Determinación a la hora de asumir los errores cometidos, en lugar de permitir que te desanimen.
  • Humildad y adaptación al fracasar.

Pregunta 2: háblame sobre un objetivo que estés intentando alcanzar, personal o profesional. ¿Qué tal va?

En qué se fijan

  • Una planificación minuciosa y avanzada que demuestre organización e interés en algo.
  • Pasos concretos que hayas dado para permanecer centrado en la consecución de tus objetivos.

Qué evalúa esta pregunta

  • Entusiasmo y diligencia a la hora de alcanzar objetivos a largo plazo.
  • Motivación y perseverancia, incluso cuando las cosas no salen según lo esperado.

Pregunta 3: ¿cómo decides cuándo dejar de perseguir un objetivo?

En qué se fijan

  • Centrarse en las consecuencias negativas e inútiles de avanzar por el mismo camino.
  • Consideración minuciosa y objetiva de los pros y los contras de rendirse, y soluciones alternativas.

Qué evalúa esta pregunta

  • La capacidad de reconocer una causa perdida, aunque uno no se rinda con facilidad.
  • El aplomo a la hora de retirarse y de esforzarse al máximo para minimizar las consecuencias no deseadas.

2. Decisiones basadas en datos

Una persona hace una presentación en una reunión.

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La segunda de las claves que destacan en LinkedIn es buscar a personas que se basen en datos, ya que no solo hacen caso a su naturaleza intrínseca, sino que van más allá de la mera observación de los datos y los utilizan de forma proactiva para realizar recomendaciones informadas.

Interesante es saber que:

  • El 84% de los responsables de contratación dicen que el pensamiento crítico y el razonamiento analítico son cualidades muy importantes que deben poseer los candidatos.
  • El 69% de las empresas evalúan el pensamiento crítico de los candidatos (pero solo un 51% asigna a sus empleados una valoración por encima de la media en esta aptitud).

Pregunta 1: ¿Cómo te ayudaron los datos a guiar la toma de decisiones en tu puesto anterior?

En qué se fijan

  • Recopilación de información, interpretación de las pruebas y forma de emprender las acciones apropiadas.
  • Comprensión de que cada uno de estos pasos es esencial para alcanzar una solución informada y holística.

Qué evalúa esta pregunta

  • El astuto juicio de saber que las decisiones importantes no se toman sin antes recopilar y evaluar la información relevante.
  • La capacidad de recopilar datos de forma eficiente y extraer los componentes necesarios para apoyar o rebatir una opción.

Pregunta 2: ¿cómo abordas la toma de decisiones a falta de datos cuantitativos?

En qué se fijan

  • Utilizar formas de datos alternativas, como grupos de discusión, entrevistas personales, registros existentes y la observación a falta de cifras sólidas en las que apoyarse.
  • Una toma de decisiones efectiva utilizando lo que uno tiene a su disposición, apoyada en conocimientos intrínsecos lógicos.

Qué evalúa esta pregunta

  • La capacidad de ser un líder con recursos, no solo un experto en estadística.
  • La capacidad de identificar y analizar datos cuantitativos y cualitativos para tomar decisiones equilibradas.

Pregunta 3: háblame de alguna ocasión en la que hayas causado un impacto perceptible en una tarea o una organización.

En qué se fijan

  • Consecuencias centradas en los resultados, como impulsar el aumento de los beneficios, frenar las ineficacias y reducir los costes.
  • Acciones detalladas, mención de estadísticas específicas, resultados cualitativos o comentarios anecdóticos.

Qué evalúa esta pregunta

  • La capacidad de centrarse sistemáticamente en tu enfoque para identificar lagunas y utilizar datos como parte de una solución.
  • Percepción aguda y comprometida del impacto de tus acciones.

3. Aporte cultural

Tres personas en una entrevista de trabajo en un bar.

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Contratar personal que tenga afinidad con la cultura empresarial, sostienen, “suena bien como teoría, pero el resultado pueden ser equipos que se parecen y piensan igual”. Por ello, destacan que:

  • Existe 1,7 veces mayor probabilidad de que las empresas inclusivas se revelen como líderes de la innovación en su mercado.
  • Las empresas diversas consiguen de media un 35% de mejores resultados que el estándar del sector.

Y las preguntas propuestas en este apartado son:

Pregunta 1: ¿cómo se benefician tus compañeros de trabajar contigo específicamente, en lugar de con otros de tus compañeros de trabajo?

En qué se fijan

  • Reconocimiento de qué eres capaz de ofrecer, además de percepción de las formas en las que tus aptitudes únicas, tu entorno o tu forma de pensar pueden resultar aspectos beneficiosos en el lugar de trabajo.
  • Ejemplos específicos de cómo han ayudado a alguien a hacer mejor su trabajo, por ejemplo, dando una opinión que ayudó a un compañero de trabajo a mejorar un proyecto o a evitar un error que conllevaría grandes gastos.

Qué evalúa esta pregunta

  • La capacidad de aprovechar tu potencial para contribuir a algo distinto y valioso para el equipo.
  • Disposición para compartir tus puntos fuertes y con ello ayudar a quienes te rodean.

Pregunta 2: háblame de alguna ocasión en la que comprender la perspectiva de otra persona te ayudó a hacer bien una tarea o a resolver un problema.

En qué se fijan

  • Concienciación a la hora de ver las cosas desde un prisma distinto y aplicar lo aprendido para mejorar tu propio trabajo.
  • Un proceso no excluyente para comprender y evaluar distintos puntos de vista y compararlos con los de uno mismo.

Qué evalúa esta pregunta

  • La apreciación de la diversidad de pensamientos, lo cual puede indicar tu capacidad para desafiar lo establecido.
  • La capacidad de empatía y de comprender las perspectivas de otras personas, en lugar de tener puntos de vista firmes e inamovibles.

Pregunta 3: ¿cuál es tu impresión de la cultura, los valores y la misión de nuestra empresa? ¿Cómo crees que podríamos mejorar?

En qué se fijan

  • Identificar oportunidades de crecimiento y cambio, además de tener una idea práctica de cómo mejorar las cosas.
  • Alineación entre tus reflexiones, lo que la empresa quiere transmitir y los puntos de vista novedosos.

Qué evalúa esta pregunta

  • Franqueza a la hora de intentar introducir cambios positivos, en lugar de asimilar toda la información e intentar encajar a la perfección.
  • Grado de preparación para la entrevista y saber cómo la empresa está en línea (o no) con tus propios valores.

4. Innovación

2 personas se saludan en una entrevista de trabajo.

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Los expertos en selección de personal destacan la innovación entre las aptitudes a evaluar en una entrevista de trabajo. La definen como “el proceso de transformar una idea en algo que resulte útil y añada valor”. La importancia de esta cualidad se demuestra con dos porcentajes: 

  • Las empresas con estrategias y culturas en línea con la innovación tienen un 17% más de beneficios.
  • Un 54% de las organizaciones tienen problemas a la hora de acortar las distancias entre la estrategia de innovación y la estrategia empresarial global.

Pregunta 1: háblame de alguna ocasión en la que se te ocurriese una forma mejor de hacer algo en el trabajo. ¿Qué hiciste?

En qué se fijan

  • Ejemplos claros centrados en los beneficios de cómo identificaste un área que permite mejora y ayudaste a optimizarla.
  • Comunicación estratégica a los encargados de la toma de decisiones de las razones del cambio y cómo obtuviste su respaldo.

Qué evalúa esta pregunta

  • Una actitud de evaluación y perfeccionamiento constante para evitar caer en la autocomplacencia.
  • Tenacidad para defender tu idea y garantizar que se pone en práctica con éxito.

Pregunta 2: ¿qué factores externos crees que afectarán a nuestro sector durante los próximos cinco años?

En qué se fijan

  • Buena comprensión de los desafíos actuales y emergentes que deberá afrontar el sector.
  • Inspiración, ideas, y una visión positiva de los posibles desafíos, en lugar de miedo.

Qué evalúa esta pregunta

  • Un pensamiento avanzado, que permite estar preparados para el siguiente gran reto.
  • La capacidad de adaptación a la hora de asumir desafíos e idear soluciones.

Pregunta 3: ¿qué proceso sigues para que se te ocurran ideas y soluciones?

En qué se fijan

  • Explicación razonada de los pasos estratégicos, en lugar de una aspiración pasiva, para alcanzar el resultado deseado.
  • Identificación de los recursos o los integrantes del equipo que pueden resultar útiles para evaluar, investigar o rebatir distintas opciones de soluciones.

Qué evalúa esta pregunta

  • Proceso independiente para generar ideas, equilibrado con la capacidad de apoyarse en los demás en función de las necesidades.
  • Ingenio a la hora de buscar nuevas áreas de ideas, formas de superar los desafíos y nuevos puntos de vista que difieran de los convencionales.

5. Colaboración

Una mujer se lamente en una entrevista de trabajo.

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Otra de las aptitudes que, según LinkedIn, debes demostrar en una entrevista de trabajo es que eres capaz de colaborar con tus compañeros. Trabajar de forma colectiva, anotan, “permite a los equipos aprovechar al máximo los puntos fuertes de cada uno de sus integrantes, cubriendo vacíos y a la vez fomentando la formación”. Pero, cuestionan a los expertos, “¿cuáles son las desventajas de la colaboración y cómo te das cuenta de su existencia durante la entrevista?”

  • Un 86% de los empleados y ejecutivos achacan los errores en el lugar de trabajo a la falta de colaboración.
  • Un 97% de los empleados y ejecutivos creen que la falta de alineación de criterios en un equipo influye sobre el resultado de una tarea o proyecto.

Pregunta 1: háblame de alguna ocasión en la que hayas trabajado estrechamente con tus compañeros para alcanzar un objetivo determinado. ¿Cuál fue tu función específica?

En qué se fijan

  • Las acciones que los candidatos explicaron a sus equipos, además de una comprensión plena de cómo contribuyeron al éxito del grupo.
  • Una buena mezcla de los pronombres ‘nosotros’ y ‘yo’, que indican el papel individual que alguien ha desempeñado además del reconocimiento de aquello que el equipo ha conseguido de forma conjunta.

Qué evalúa esta pregunta

  • La capacidad de tomar la iniciativa a la hora de desempeñar un papel esencial para terminar un proyecto, en lugar de ser un mero espectador.
  • La sensación de éxito compartida en los logros del equipo, además de la capacidad de identificar el papel específico que cada uno ha desempeñado.

Pregunta 2: háblame de alguna ocasión en la que no hayas estado de acuerdo con un compañero de trabajo en un proyecto. ¿Fuisteis capaces de superar la desavenencia y cuál fue el resultado?

En qué se fijan

  • Abordar las desavenencias como una oportunidad para compartir distintas ideas y ofrecer una crítica constructiva, en lugar de convertir la situación en una lucha de poder.
  • Juicio a la hora de saber cuándo defender una idea hasta el final y cuándo ceder por el bien del proyecto.

Qué evalúa esta pregunta

  • La disposición de las personas para dejar de lado su ego y centrarse en la visión de conjunto.
  • La clase de equipo a la que pertenecíaa antes (por ejemplo, una jerarquía plana frente a una arbitraria) y si vas a encajar bien.

Pregunta 3: ¿prefieres trabajar de forma independiente o como parte de un equipo? ¿Por qué?

En qué se fijan

  • La comprensión de los beneficios de ambos enfoques y las distintas situaciones en las que funcionan mejor (trabajar de forma independiente durante una sesión centrada en un tema específico y colaborar para aportar ideas y reunir opiniones).
  • Fluidez y comodidad a la hora de trabajar de forma independiente o como parte de un grupo.

Qué evalúa esta pregunta

  • La capacidad de tomar la iniciativa al trabajar en solitario, así como de forjar una relación y fomentar la colaboración constructiva y efectiva con los compañeros de equipo.
  • Apoyarse demasiado en el equipo para recibir orientación en caso de indicar que tienes problemas para trabajar en solitario.

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