Cada vez hay más candidatos a puestos de trabajo que mienten y engañan en sus entrevistas: las empresas usan inteligencia artificial para pillarlos

Si eres de los que "pone bonito" el currículum con cosas que quizás nunca hayas hecho, esto te interesa. La pandemia fomentó el uso de las entrevistas a distancia y con ello, una mayor dificultad de los empleadores para escoger bien a los candidatos. 

Algunos aspirantes a ser contratados se han hecho famosos por recibir las respuestas de las entrevistas de alguien de fuera de cámara en las llamadas de Zoom al estilo Cyrano de Bergerac. Otros se aprovechan de las evaluaciones a distancia haciendo que otra persona realice las pruebas cognitivas o de programación por ellos. Y otros se aprovechan y hacen que la persona que entrevista y es contratada no sea la misma que se presenta al puesto de trabajo.

Este fraude crea un problema frustrante -por no decir caro- para las empresas. No sólo gastan dinero en la contratación de nuevos candidatos, sino que también tienen que hacer frente a los costes relacionados con la pérdida de productividad asociada a la incorporación de trabajadores que no tienen las cualificaciones que dicen tener, y eso mina la moral del equipo.

También hay problemas de seguridad. Recientemente, el FBI en Estados Unidos ha advertido a las empresas del creciente riesgo de que personas con antecedentes penalessoliciten trabajos tecnológicos desde casa que les permitan acceder a datos confidenciales de compañías y clientes. 

Un estudio reciente de Glider AI, una empresa de software de reclutamiento, descubrió que el fraude de candidatos casi se ha duplicado desde que comenzó la pandemia. Los ejecutivos de esta empresa calculan que alrededor del 10% de los posibles contratados intentan cometer algún tipo de fraude. 

Cameron Edwards, vicepresidente de estrategia y operaciones de clientes de Matlen Silver, una agencia de contratación en empresas de la lista Fortune 500, explica que este fenómeno se da en todas los sectores y funciones, pero es más común en puestos técnicos, de TI y desarrolladores. 

"Es frecuente que la gente engorde sus currículums, pero cada vez más nos enfrentamos a personas que sencillamente no son quienes dicen que son", explica Edwards a Business Insider. "Una vez hubo alguien que se escondió debajo de la mesa para responder a las preguntas de la entrevista de un candidato; incluso se podía ver la parte superior de la cabeza de esa persona. Pero hay otros casos de fraude que son difíciles de detectar".

 Para ellos, los empresarios se apoyan en herramientas que les ayudan a reconocer cuándo un solicitante de empleo está tratando de engañar el proceso de contratación. Adelantarse a las tácticas sin escrúpulos no es fácil, sobre todo porque la tecnología avanza a gran velocidad. Pero en un momento en el que la contratación a distancia se está convirtiendo en la norma, un número creciente de empresas están decididas a tomar medidas. 

La contratación a distancia es una oportunidad para engañar a las empresas

Los candidatos que mienten en las entrevistas o falsean sus habilidades para conseguir un trabajo no son nada nuevo, por supuesto. Una encuesta realizada en 2020 por Checkster, una empresa de comprobación de referencias, reveló que el 78% de los candidatos a un puesto de trabajo admitieron que habían falseado datos del CV o que habían considerado hacerlo. 

Aunque esto es una práctica común, los expertos avisan de que estos comportamientos se han vuelto más frecuentes en los últimos tiempos, ya que las normas sociales anteriores en torno al trabajo se han debilitado. 

"Todo lo que creíamos que sabíamos acerca del trabajo se ha puesto en duda en los últimos dos años", comenta G. James Lemoine, profesora de la Escuela de Administración de la Universidad de Búfalo. 

La técnica infalible para conocer la verdadera cara de los candidatos, según un director de recursos humanos que ha realizado más de 10.000 entrevistas de trabajo

"La gente no suele ir a la oficina y, en la época de la 'gran dimisión', renuncian más a menudo", explica Lemoine. "La gente empieza a pensar en qué otras reglas se pueden romper". 

Las limitaciones de contactar a distancia son otro factor, según Lindsey Zuloaga, científica jefe de datos de HireVue, una empresa de tecnología de contratación. Antes de la pandemia, la mayoría de los candidatos iban a la oficina para ser entrevistados o eran evaluados con la supervisión de otra persona. 

"Si se contrataba en persona, el candidato programaba delante de ti en una pizarra, y cuando se presentaba a trabajar, sabías que era la persona adecuada porque ya la habías conocido", explica. "Era mucho más difícil hacer este tipo de trucos". 

La escasez del talento que experimenta EEUU ha agravado este problema, añade Ben Walker, vicepresidente de operaciones de Glider IA. 

"Las compañías no encuentran suficientes técnicos con talento, por lo que tienen que examinar a la gente más rápido", afirma el experto. "Esto hace más difícil saber si los candidatos pueden hacer lo que dicen que pueden". 

Cómo identifica la IA a los candidatos fraudulentos 

La inteligencia artificial se ha convertido en un componente estándar en los procesos de selección actuales. Según la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos, el 88% de las empresas de todo el mundo utilizan la IA de alguna manera para seleccionar candidatos. 

El uso de herramientas potenciadas por la IA para encontrar candidatos fraudulentos es el siguiente paso natural en la evolución de la contratación, dicen los empresarios. Algunas herramientas, por ejemplo, pueden detectar el engaño y el plagio en las evaluaciones técnicas mediante la identificación de patrones de comportamiento cuestionables, incluyendo si los candidatos están utilizando sus teléfonos y si están utilizando varias pantallas. 

Otras capacidades pueden detectar voces externas durante una entrevista que, de otro modo, serían apenas perceptibles para un entrevistador remoto. Algunas también pueden detectar si hay otras personas en la sala analizando el área de pruebas y detectando si se está utilizando un escritorio remoto.

Las herramientas lanzan señales de alarma que alertan a los responsables de contratación humanos para que observen más detenidamente el comportamiento de un candidato o examinen las semejanzas del código con las fuentes publicadas.

"Con la inteligencia artificial podemos averiguar cuando un candidato está abriendo una página en su navegador para copiar y pegar respuestas, o cuando una persona externa está accediendo al micrófono del candidato durante la entrevista", explica Edwards. "Desde que se usan estas herramientas, hemos sido capaces de pillar más solicitudes fraudulentas que de otra manera no hubiésemos identificado".

Vik Kalra, cofundador de Mindlance, una empresa de selección de personal para empresas de la lista Fortune 1000, cuenta cómo empezó a utilizar la IA justo antes de que golpease el covid-19, como medida ante su preocupación por los prejuicios humanos en el proceso de selección, con el deseo de obtener más datos objetivos sobre las capacidades de los candidatos. 

Desde que comenzó la pandemia, confía igualmente en estas herramientas para identificar a candidatos fraudulentos. 

"Las entrevistas se basan en la intuición y el sentido común, combinado con preguntas abiertas y otras pruebas diseñadas para evaluar la capacidad del candidato", comenta el experto. "Necesito validar que no hay fraude y que el candidato es la mejor persona para el puesto". 

Kalra afirma que la mayor utilidad para su empresa ha sido la tecnología de reconocimiento facial que verifica a los candidatos para asegurarse de que es la misma persona que fue entrevistada, antes de contratarla. 

Casi el 75% de los candidatos que han superado proceso de selección en su compañía, que incluye la evaluación de Glider IA, son seleccionados por sus clientes. Antes de utilizar la herramienta de IA, esa cifra era del 30%. 

Los críticos subrayan que una dependencia excesiva de estas herramientas puede ser un problema. Algunos legisladores han pedido una mayor regulación de la IA para la evaluación de candidatos. Afirman que estereotipos raciales o de género escondidos en las bases de datos y algoritmos podrían recoger el sesgo de los humanos. 

Esto es especialmente el caso del campo de la tecnología, donde el proceso de diversidad aún es lento. Por ello, los responsables de las plataformas de IA suelen insistir en la necesidad de combinar la tecnología con el juicio humano. 

"El ritmo de cambio en el fraude de candidatos es tal que tener éxito significa combinar las herramientas adecuadas con las mejores personas", afirma Danny Jones, director de producto de Dice, una plataforma de reclutamiento tecnológico. "Por cada proceso automatizado o modelo de IA que empleamos, hay un humano entre bastidores".