Radiografía de la nueva reforma laboral: estas son las claves del acuerdo, punto por punto

Acuerdo sobre la bocina y a un día de Nochebuena. El Gobierno ha cumplido su último propósito del año: poder aprobar la reforma laboral antes del 31 de diciembre. 

Ayer la cúpula de la CEOE y Cepyme dieron el sí a la propuesta del Gobierno, pactada el martes por la noche en una negociación que se prolongó durante horas. Poco después le siguió el visto bueno de los sindicatos UGT y CCOO.

Eso significa que, por primera vez desde 2006, España podría aprobar una reforma laboral con el acuerdo de sindicatos, empresarios y Gobierno. 

El acuerdo llega como un nacimiento, tras nueve meses de duras negociaciones y tensión dentro y fuera del Ejecutivo. "Ha sido un parto más difícil que traer a mi hija al mundo", ha reconocido la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz.

Que hubiera consenso entre todas las partes era una condición necesaria si España quería seguir recibiendo el dinero de los fondos europeos. El Gobierno había prometido a la Bruselas que aprobaría la reforma laboral antes de fin de año, y que sería con el acuerdo de los agentes sociales.

Tras la bendición de patronal y sindicatos, el Gobierno podrá aprobar el texto preliminar de la norma la semana que viene en el último Consejo de Ministros del año, "será el martes 28 de diciembre, sin duda", ha avanzado la ministra.

¿Qué cambia la nueva reforma?

La nueva norma cambiará varias partes del Estatuto de los Trabajadores en lo que toca a contratos y negociación colectiva. La meta está en popularizar los contratos indefinidos y limitar los temporales, y devolver a los trabajadores un poder de negociación perdido con la reforma de 2012.

Antes: La última reforma laboral la aprobó el Gobierno de Mariano Rajoy, en 2012. En plena crisis financiera, hacía falta recuperarse cuanto antes. Por esta razón, su reforma se centró en acelerar la creación de empleo dando más facilidades a las empresas en contratación y despidos.

Lo bueno y lo malo que dejó la reforma laboral de 2012: creó empleo a toda prisa pero aumentó la desigualdad y castigó más a los jóvenes.

Problema: Pero esto fue a costa de los trabajadores. Por eso, mientras la economía creció, se creó empleo a toda prisa, pero cuando la recuperación empezó a agotarse, aparecieron los efectos secundarios: más temporalidad, salarios estancados y muy poco poder en manos de los trabajadores para cambiarlo.

Qué cambia: La nueva reforma pone el foco en reducir la temporalidad, la gran olvidada de la norma de 2012, da más peso a los sindicatos en la negociación colectiva con sus empresas y flexibilidad a las empresas con un mecanismo que sustituirá a los actuales ERTE.

"Por primera vez en democracia, se acomete una modificación del calado que supone este acuerdo, no a favor de las pretensiones de la empresa, sino de la clase trabajadora. Aquí recuperamos derechos", celebran en CCOO y UGT.

El contrato por excelencia será el indefinido

 Antes: Ahora mismo hay 4 tipos de contrato laboral en España: indefinido, temporales, de formación y en prácticas.

Problema: El abuso de contratos temporales. España es el país de la Unión Europea con la tasa más alta de trabajadores temporales, del 24,7% en 2020. La media europea está en el 13,6%. 

Las altas tasas de temporalidad, el paro juvenil y de larga duración y la economía sumergida, los 3 principales retos del mercado laboral español, según el director general de Adecco España.

Qué cambia: Con la nueva norma,  el contrato de trabajo por excelencia será el indefinido. Habrá dos tipos de contratos temporales (estructural y formativo) y uno a caballo entre lo fijo y lo temporal (el contrato fijo-discontinuo).

¿Cuándo podrán firmarse contratos temporales?

Antes: El contrato temporal más común, el de obra y servicio, podía firmarse para cualquier sector y duraba lo que durase la actividad concreta (con un máximo de tres años). 

Problema: Muchas empresas abusan de este tipo de contrato, lo que provoca una mayor temporalidad.

Qué cambia: Desaparece el contrato de obra y servicio. En su lugar, sólo quedarán dos tipos de contratos temporales al uso (formativos y por causas estructurales).

Contratos formativos

Habrá dos tipos de contrato, de formación dual y de práctica profesional. 

• Formación dual: Un tipo de contrato que combinará trabajo y formación. Se limitará a una edad máxima de 30 años, obligará a que el empleado tenga un tutor y podrá durar entre tres meses y dos años. 
• Práctica profesional: Podrá durar entre tres meses y un año y sólo se podrá firmar en algunos sectores, actividades o grupos profesionales.

Contratos estructurales

También tendrá dos modalidades, por causas de producción y por sustitución. 

• Contrato por causas de producción: Sólo podrá firmarse en caso de que la empresa necesite aumentar la plantilla para hacer frente a incrementos inesperados en la producción. Podrá durar hasta seis meses, ampliables a 12 meses más por convenio. En el caso de que la empresa necesite incrementar plantilla en épocas puntuales pero previsibles (en rebajas, campañas de Navidad o agrícolas...) también podrá hacer uso de este tipo de contrato, pero tendrá una duración menor, de tres meses (90 días no consecutivos), y la empresa tendrá que haber avisado a los sindicatos con antelación (deberá avisarles en el último trimestre del año anterior).
• Contrato de sustitución: Podrá firmarse para sustituir a otro trabajador, siempre y cuando quede perfectamente especificado a quién sustituye el trabajador contratado.

¿Habrá penalizaciones?

Antes: Cuando un trabajador encadenaba 2 años de contratos (24 meses) en el transcurso de dos años y medio (30 meses), pasaba a ser indefinido. Además, en el caso de varias infracciones en una empresa, las sanciones son únicas, no una por trabajador afectado.

Problema: Los sindicatos consideran que es un plazo muy largo y que no evita que la temporalidad se perpetúe a través de encadenar continuamente contratos.

Qué cambia: Con la nueva norma tiene que pasar menos tiempo para que un empleado temporal que encadena contratos se convierta en fijo.En el caso de que, en un periodo de dos años, el trabajador acumule más de año y medio encadenando contratos en una misma empresa, pasará a ser indefinido. Es más, cualquier incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. También se elevarán las sanciones contempladas en la Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS) por el uso fraudulento de la contratación temporal. Además, las multassepondránpor cada trabajador afectado, y no por empresa, lo que eleva las cuantías. 

Menos temporales, más fijos-discontinuos

Antes: El contrato fijo discontinuo es un tipo de contrato laboral indefinido, que tiene la particularidad de que el trabajo se desarrolla de forma intermitente en el tiempo. Forma parte de la plantilla de la empresa, pero trabaja de forma intermitente a lo largo del año (por ejemplo, un socorrista en una piscina). La empresa está obligada a llamar al trabajador cuando se inicie su actividad.

Problema: Al ser una modalidad de contrato indefinida en la que se preserva la antigüedad del empleado, que forma parte de la plantilla y a quien la empresa tiene que llamar obligatoriamente cuando inicie la actividad, las empresas tienden a optar por otras alternativas más flexibles, como el contrato de obra o servicio, que cumplen la misma función. Esto hace que aumente la precariedad de muchos trabajadores, que pudiendo tener un contrato fijo-discontinuo ven cómo su relación laboral empieza y acaba en función de la temporada.

Qué cambia: La nueva legislación quiere fomentar el contrato fijo discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada. Podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de los periodos efectivamente trabajados.

Cambios en la negociación colectiva: los trabajadores ganan poder de negociación

Antes: La reforma laboral de 2012 dio primacía a los convenios de empresa sobre los sectoriales. Además, en el caso de que empresa y trabajadores no llegaran a un acuerdo, la prórroga del convenio anterior (lo que se conoce como ultraactividad) se limitaba a un año de duración. Pasado ese tiempo, los trabajadores se quedarían sin convenio.

Problema: Las empresas podían descolgarse más fácilmente de los convenios sectoriales y adoptar medidas de flexibilidad interna de forma unilateral (por ejemplo, la bajada o congelación de salarios). Esto restó seguridad y poder de negociación a los empleados, que ya no se veían protegidos por el convenio sectorial. 

Qué cambia: El convenio sectorial volverá a estar por encima del de empresa, pero sólo en materia salarial y de jornada (sólo algunas cuestiones relativas al horario, al abono de horas extra o a medidas de conciliación). Por otro lado, se recupera la ultraactividad indefinida, lo que quiere decir que el convenio antiguo seguirá estando en vigor indefinidamente hasta que empresa y trabajadores alcancen un nuevo acuerdo. Además, a las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada.

Prohibición de despidos objetivos y colectivos en el sector público

Antes: En la disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores se permiten los despidos objetivos y colectivos en el sector público por causas económicas, técnicas u organizativas. Por ejemplo, si se produce "una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos".

Qué cambia: El texto incluye la derogación de la disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores que permitía la posibilidad de acometer despidos objetivos y despidos colectivos en el ámbito de las Administraciones Públicas.

Cómo serán los nuevos ERTE

Viendo lo bien que han funcionado los ERTE en los peores momentos de la pandemia, el Gobierno quiere crear un mecanismo parecido para evitar despidos masivos. La nueva legislación incluirá dos tipos de ERTE: por limitación de actividad (los actuales ERTE) y los estructurales (Mecanismo RED).

ERTE por limitación o impedimento de la actividad: Son los mismos que se han utilizado masivamente durante la pandemia, también en lo referente a los beneficios en materia de cotización vinculados a la realización de acciones formativas y al mantenimiento del empleo y de protección de los trabajadores en materia de desempleo.

Nuevos ERTE (Mecanismo RED): Contarán con dos modalidades: una cíclica y otra sectorial. La cíclica tendrá una duración máxima de un año, y podrá aplicarse cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización. La sectorial también durará máximo un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una, y podrán acogerse las empresas de sectores que necesiten recualificación y de transición profesional. Estas empresas tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50% en el plazo de seis meses.

Activado el mecanismo, las empresas podrán pedir su adhesión y si reciben autorización, podrán acceder a beneficios en materia de cotización vinculados al mantenimiento del empleo.

La empresa que desarrolle acciones formativas tendrá derecho a un incremento del crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada.

Tanto en el caso de los ERTE como en el del Mecanismo RED no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales.