La letra pequeña de la nueva ley del trabajo a distancia: un mínimo del 30%, exclusión de los teletrabajos forzados y flexibilidad horaria controlada

En los últimos siete meses, los trabajadores han recorrido un largo camino que comenzó con un gran entusiasmo por poder teletrabajar a mostrar su desencanto con la aprobación de la normativa que lo regula. 

Antes de la pandemia del COVID-19 en España apenas teletrabajaban de manera ocasional y regular el 8% de los ocupados. Sin embargo, la crisis sanitaria ha multiplicado ese porcentaje por tres hasta sumar más de tres millones de trabajadores.

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Hasta ahora, la única regulación existente era el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores pero apenas aclaraba casi nada y era claramente insuficiente.

Por ello, el ministerio de Trabajo junto con los agentes sociales se pusieron manos a la obra para diseñar una nueva normativa que nace con ciertas particularidades y deja ámbitos sin resolver: 

• No resuelve el teletrabajo forzado por la pandemia: uno de los aspectos más llamativos de la nueva ley es que no resuelve el problema que impulsó su tramitación. Según el texto legal, queda fuera de la norma el trabajo a distancia por la pandemia, aunque en estos casos las empresas estén obligadas a dotar de los medios necesarios a los empleados y a compensar los gastos en negociación colectiva.
• Solo se aplica al trabajo a distancia "regular": que es aquel donde en un periodo de referencia de tres meses, se teletrabaje un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo" De manera que para una jornada tipo, se debe teletrabajar mínimo dos días a la semana. Así que se deja fuera de la ley el trabajo a distancia ocasional. 
• Se vetan los despidos objetivos: las dificultades de la plantilla a la hora desarrollar su actividad en remoto no serán causas justificativas de despido ni de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como tampoco lo será la negativa de un empleado a teletrabajar.
• Sí a la flexibilidad bajo control: el teletrabajador tendrá derecho a la flexibilidad horaria para fomentar la conciliación, sin embargo, deberá llegar a un acuerdo previo con su empleador y registrar su jornada igual que un empleado presencial. 
• Entrada en vigor: el real decreto ley establece que esta norma entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), algo que previsiblemente ocurrirá esta semana. 

Cabe recordar que también se detalla en la normativa los aspectos obvios y ya resaltados por Business Insider España, de que los gastos corren a cargo de la empresa y que optar por esta modalidad es voluntario y reversible.