Algunos jefes de Amazon confiesan que "contratan para despedir" a gente sólo para cumplir los objetivos anuales de rotación interna

Jeff Bezos, CEO de Amazon.
Jeff Bezos, CEO de Amazon.
REUTERS/Joshua Roberts
  • Algunos ejecutivos de Amazon afirman que contratan a personas a las que pretenden despedir, simplemente para cumplir con su objetivo de rotación anual.
  • Esta práctica se denomina internamente "contratar para despedir", según tres directivos de Amazon.
  • Los empleados de Amazon dicen que el actual sistema de evaluación del rendimiento da a los directivos demasiado poder sobre sus carreras.
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Amazon tiene el objetivo de deshacerse de un determinado porcentaje de empleados cada año, y tres ejecutivos afirman a Business Insider que sienten tanta presión por cumplir ese objetivo que contratan a personas con el fin de despedirlas.

"Podemos contratar a personas que sabemos que vamos a despedir, sólo para proteger al resto del equipo", confiesa un mando intermedio a Business Insider.

La práctica se denomina informalmente "contratar para despedir", en la que los directivos contratan a personas, internas o externas, a las que pretenden despedir en el plazo de un año sólo para ayudar a cumplir su objetivo de rotación anual, llamado deserción no lamentada (URA). El objetivo de URA de un directivo es el porcentaje de empleados que no lamentaría que se fueran, de una forma u otra.

En una declaración enviada a Business Insider, un portavoz de Amazon ha negado que la empresa contrate a empleados con la intención de despedirlos, y dice que no utilizan la expresión "contratar para despedir".

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Pero la existencia de esta práctica en al menos algunas partes de la empresa muestra cómo el sistema de Amazon de exigir a los directivos que alcancen un objetivo de bajas cada año puede fomentar normas y prácticas controvertidas.

Los principales ejecutivos de Amazon, incluido el próximo CEO, Andy Jassy, siguen de cerca sus objetivos de URA, según documentos internos a los que ha tenido acceso Business Insider. De Jassy, por ejemplo, se espera que sustituya al 6% de su división mediante salidas "no lamentadas" en lo que parece ser un objetivo anual. 

Los directivos son presionados para alcanzar estos objetivos de una forma u otra. Según un documento publicado anteriormente por Business Insider, los equipos de Amazon Web Services que no alcanzaron los objetivos de URA en 2020 deben compensar la diferencia en 2021. En otras palabras, si un equipo en particular tenía una deserción del 3% un año, pero un objetivo de URA del 5%, tendría que deshacerse del 7% de los empleados al año siguiente. El documento no menciona el caso de los equipos que han sobrepasado los objetivos de bajas.

Ese documento interno también pedía a los directivos de AWS que colocaran al doble de empleados de los que quería deshacerse en un plan de mejora del rendimiento llamado 'Focus'. El portavoz de Amazon asegura que la compañía no tiene objetivos centrales sobre cuántos empleados deben entrar en 'Focus'.

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'Focus' parece ser una estrategia de los directivos de Amazon para deshacerse de suficientes empleados para cumplir el objetivo de URA. Los que entran en el plan de entrenamiento 'Focus' suelen recibir objetivos poco realistas y expectativas vagas, tal y como ha publicado Business Insider. Los que fracasan en el plan 'Focus' pasan a la siguiente fase del plan de mejora del rendimiento, llamada Pivot, que puede conducir a su salida de la empresa.

Varios empleados de Amazon han relatado a Business Insider que el actual proceso de revisión del rendimiento da a los directivos demasiado poder sobre sus carreras. Los jefes pueden incluir a cualquiera de sus empleados en el programa de coaching 'Focus', lo que les impide optar a otros puestos dentro de la empresa, y hacen que sea extremadamente difícil salir del programa, lo que puede dar lugar a una renuncia voluntaria o a un despido forzoso de la empresa.

"Se necesita un equipo para contratar, pero basta un gestor desastroso para despedir a alguien", ha resumido un empleado a Business Insider.

Este artículo fue publicado originalmente en BI Prime

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