A las madres trabajadoras les afecta desproporcionadamente la pandemia: 3 fórmulas para apoyar a los padres con empleo, según una vicepresidenta de LinkedIn

Rosanna Durruthy.
Rosanna Durruthy.
  • Las madres trabajadoras se están viendo afectadas de manera desproporcionada por la pandemia, ya que muchas abandonan sus empleos para hacer frente a las exigencias del hogar. 
  • Un nuevo informe de la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos revela que 865.000 mujeres abandonaron sus empleos en septiembre, frente a 216.000 hombres.
  • Rosanna Durruthy, madre y vicepresidenta de Diversidad Global, Inclusión y Pertenencia de LinkedIn, cree que los líderes de alto nivel deben dar un paso adelante y apoyar a las madres trabajadoras y sus desafíos, o se arriesgan a retrasar años de progreso en el lugar de trabajo. 
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Uno de los mayores regalos de la vida es convertirse en padre. La paternidad transforma inimaginablemente tu vida y la transición de empleada a madre y a madre trabajadora puede ser significativa, gratificante y desafiante. 

Estos desafíos continuarán creciendo durante la pandemia y muchos se verán obligados a dejar el trabajo o a asumir funciones a tiempo parcial mientras las escuelas y guarderías permanezcan cerradas.

Esto es especialmente difícil para las madres solteras, que se han visto muy afectadas por la pandemia.

Dado que las mujeres se ven afectadas de manera desproporcionada por los despidos y que las madres abandonan cada vez más sus empleos debido a las exigencias del hogar, corremos el riesgo de retrasar años de progreso en la creación de un entorno laboral igualitario. 

Como madre y líder de Diversidad, Inclusión y Pertenencia en LinkedIn, reconozco los continuos desafíos a los que se enfrentan hoy en día los padres trabajadores. Las empresas pueden y deben desempeñar un papel de liderazgo para impulsar un progreso significativo y el cambio en la forma en que operamos para garantizar que las madres tengan la flexibilidad y las oportunidades para continuar en sus carreras bajo la nueva normalidad. 

1. Que el personal directivo superior reconozca las oportunidades de flexibilidad

Según una nueva encuesta de LinkedIn, la mayor preocupación de un tercio (34%) de los padres que cuidan a sus hijos es que trabajar desde casa les impida hacer su trabajo de forma eficiente mientras intentan equilibrar sus tareas con el cuidado de los niños, las labores domésticas u otras distracciones.

No es razonable que las empresas piensen que los padres que cuidan a sus hijos en casa también pueden sentarse en un escritorio durante 8 horas ininterrumpidas.

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Las madres con hijos en edad escolar tienen que prestar atención constante a los niños que ahora se educan en casa y las madres con bebés y niños pequeños están luchando para darles el tipo de interacción que requieren. 

Es fundamental que los gerentes y los líderes de las empresas reconozcan los desafíos que enfrentan las madres trabajadoras.

Como líder, puede fomentar un ambiente y una cultura en la que se apoye a las madres ofreciendo flexibilidad, por ejemplo, alejándose de las tradicionales horas de trabajo de 9 a 5 y fomentando la transparencia y el control regular entre los colegas sobre los horarios de trabajo y la disponibilidad. 

También es fundamental que las organizaciones comprendan los desafíos y las barreras del regreso al trabajo.

Un estudio de LinkedIn concluyó que el 30% de los profesionales que trabajan con niños en edad escolar en casa en este momento sienten que no tienen el cuidado de niños necesario disponible para volver al trabajo. Y el 60% de los trabajadores dicen que sus empleadores no han hecho ajustes en sus horarios de trabajo para ayudar con las tareas de crianza.

Como las empresas buscan reabrir, deben abordar estas preocupaciones de los padres. 

2. Crear momentos de conexión

The New York Times informa de que el contacto social limitado y el distanciamiento social han puesto de manifiesto el importante papel que juega la conexión en nuestras vidas.

Los humanos prosperan con la conexión y saber que no estamos solos —sintiendo el apoyo de otros que afrontan con situaciones similares— puede ser increíblemente impactante. El significado de la conexión se ha disparado mientras buscamos formas de mantener nuestro sentido de cultura y comunidad. 

Debemos proveer formas para que los empleados se mantengan conectados y se sientan apoyados. Por ejemplo, las empresas pueden crear grupos de recursos para empleados para que los padres se reúnan o proporcionar experiencias para ayudar a entretener a los niños en casa.

En LinkedIn, nuestro grupo de recursos para empleados Parents at LinkedIn ha organizado sesiones virtuales de narración de historias con padres e hijos y se ha convertido en un espacio en el que los padres pueden compartir recursos útiles y consejos para equilibrar las responsabilidades del cuidado de los niños y del trabajo. 

Otras empresas también han creado programas para ayudar a mantener a los niños ocupados mientras sus padres trabajan. Por ejemplo, Twitter lanzó este verano un campamento virtual gratuito de 8 semanas para los hijos de los empleados, que incluía actividades como clases de cocina, clases de yoga y sesiones de música. En abril, Microsoft anunció que ofrecía hasta 3 meses de licencia parental remunerada a los empleados que se enfrentan al cierre de escuelas debido a la pandemia de coronavirus.

A medida que esta pandemia obliga a mezclar la vida laboral y familiar, grupos como estos a menudo eliminan parte de la culpa potencial que los padres y las madres trabajadoras pueden sentir al tratar de equilibrar la vida laboral y familiar con éxito.

En el proceso, los equipos han tenido la oportunidad de crear lazos y conexiones más fuertes.

3. Eliminar el estigma de volver de una pausa en la carrera

En el caso de las madres trabajadoras que han tenido que abandonar sus empleos debido a las consecuencias del COVID-19, se debe facilitar su regreso al trabajo cuando estén listas a través de canales establecidos y accesibles.

Incluso antes del COVID-19, muchas madres trabajadoras que se encontraban en receso laboral luchaban por reintegrarse. De hecho, antes de la pandemia el 60% de las madres trabajadoras decían que fue un reto volver al mercado laboral y el 63% de los responsables de contratación reconocen que hay obstáculos innecesarios que dificultan el avance de las madres en sus carreras.

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Estos obstáculos incluyen los estigmas asociados al tiempo libre, los horarios de trabajo inflexibles, la falta de oportunidades de crecimiento profesional y otros.

Con demasiada frecuencia, cuando las mujeres se centran en el tiempo de la familia, se cuestiona el compromiso con el lugar de trabajo y, como líderes, debemos anular esta forma de pensar. Poner la familia en primer lugar nunca es una desventaja profesional; si acaso es una oportunidad para que las madres trabajadoras desarrollen más habilidades. 

Cuando se trata de cultivar el talento, es fundamental fomentar un entorno en el que los empleados se sientan capacitados para aportar todo su esfuerzo al trabajo y, a menudo, corresponde a los directivos y al liderazgo crear esta cultura de pertenencia en el lugar de trabajo.

En LinkedIn, nuestras madres trabajadoras informan una y otra vez que el elemento más importante es tener un gerente que apoye, reconozca y celebre el trabajo que los padres tienen fuera de la oficina, y nuestra investigación concluyó que más del 30% de las madres trabajadoras reconocen la importancia de tener ejecutivos que son líderes francos sobre la importancia de las obligaciones de los padres y/o políticas que apoyan a los padres que trabajan.

A medida que esta pandemia persiste, los padres trabajadores continúan haciendo malabarismos. El apoyo de los empleadores es clave para el éxito a largo plazo, ya que los padres tratan de encontrar formas de mantener la productividad mientras siguen haciendo su trabajo más importante: la crianza de sus hijos.

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