Así gestiona Google las revisiones de objetivos de sus empleados

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Reuters

  • Google tiene un enfoque único para las revisiones de rendimiento de los empleados, que está ampliamente documentado en el libro Work Rules!.
  • Cada persona es revisada por varios gerentes y compañeros, quienes luego "calibran" sus evaluaciones.
  • Las discusiones sobre rendimiento y salario son independientes, por lo que el dinero no se convierte en un incentivo para mejorar.
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Las revisiones de objetivos son una parte fundamental de la gestión de cualquier negocio. Pero a menudo requieren mucho tiempo y son ineficaces.

En los últimos años, organizaciones de renombre como IBM y Johnson & Johnson han probado nuevas estrategias, como la retroalimentación continua en lugar de una conversación única.

Google, una de las empresas más deseables y lucrativas, ha adoptado un enfoque distinto para la gestión del rendimiento. En su libro de 2015 Work Rules!, Laszlo Bock, ex vicepresidente senior de operaciones de recursos humanos en Google, resumió el proceso de gestión de objetivos con algunos componentes clave. (Bock dejó Google en 2016 y Fiona Cicconi se convirtió en directora de personal de Google en enero).

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Business Insider ha consultado a Google qué partes se han mantenido igual y cuáles han sido revisadas y modificadas. A continuación se presentan algunos elementos centrales del proceso de revisión.

Evaluar de desempeño 

Los empleados de Google son calificados por los gerentes en una escala de 5 puntos, desde "necesita mejorar" hasta "excelente".

Solicitar comentarios de los compañeros

Los empleados de Google y sus gerentes seleccionan un grupo de revisores que también incluye a los empleados más jóvenes.

Se pide a los revisores que enumeren una cosa que la persona a la que están revisando debería hacer más y una cosa que el empleado podría hacer de manera diferente para tener una mayor influencia en la empresa.

Los resultados se ponen en una balanza 

Los grupos de gerentes se reúnen y revisan juntos las calificaciones provisionales de todos sus empleados. Este proceso está diseñado para reducir el sesgo que puede tener cada uno porque tienen que explicarse sus decisiones entre sí.

Al comienzo de la reunión, los jefes reciben un folleto que enumera los sesgos, como el efecto de actualidad, que se refiere a la tendencia a valorar de manera desproporcionada los últimos comportamientos de los empleados.

Teniendo en cuenta esos obstáculos cognitivos, deciden las calificaciones finales de los empleados.

Separación de revisiones anuales y discusiones de pago

En Google, las revisiones anuales y las discusiones sobre los incentivos son conversaciones discretas. Las conversaciones respecto a subidas de sueldo se llevan a cabo dos veces al año, en primavera y otoño.

La esperanza es que los empleados quieran mejorar por el hecho de contribuir más a la empresa, no porque estén motivados por la perspectiva de un salario más alto. 

En Work Rules!, Bock dice que los empleados quieren ser evaluados porque su objetivo es crecer y, finalmente, convertirse en los mejores en su trabajo. 

Este contenido fue publicado originalmente en BI Prime.

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