Cómo usar el método CAR para impresionar durante una entrevista en Amazon, según su exjefe de contrataciones

Amazon tiene más de 1.000.000 de empleados temporales y fijos en todo el mundo, según su último informe de ganancias, y está buscando contratar al menos 26.821 trabajadores más a tiempo completo. 

Sin embargo, aunque las vacantes en el gigante del comercio electrónico sigan creciendo, todavía hay que pasar un riguroso proceso de contratación para alcanzar el codiciado trabajo.

Una característica importante de las entrevistas es que los reclutadores de Amazon se centrarán tanto en los rasgos como en las habilidades, preguntando a los solicitantes por su capacidad para demostrar los 14 principios básicos de liderazgo de Amazon a través de las conocidas como "preguntas de comportamiento". 

Business Insider habló con Tom Lawrance, exjefe de contrataciones de MBA en Amazon y entrenador de entrevistadores para la misma compañía en Europa, sobre cómo responder mejor a este tipo de preguntas de la entrevista y ser contratado.  

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Lawrance trabajó para el gigante del comercio electrónico durante 11 años. Comenzó su carrera como gerente de marketing y luego pasó sus últimos 3 años como reclutador de MBA. Ahora dirige el equipo de industria global en la Escuela de Negocios Saïd de la Universidad de Oxford y entrena a los estudiantes de MBA para conseguir un trabajo acorde en Amazon.

Esta es la técnica que Lawrance sugiere a los candidatos, y a sus estudiantes de MBA, para clavar las entrevistas de Amazon. 

Practica con el formato CAR

Amazon esboza los 14 principios de liderazgo que busca en los candidatos a un trabajo, así que un primer consejo obvio es revisar el sitio web de contratación y conocerlos. Los reclutadores averiguarán si los candidatos tienen estas cualidades a través de un tipo de preguntas muy particulares.

Estas son abiertas, del tipo "háblame de un momento en el que...". La idea es abrir la puerta a que el candidato muestre cómo, en situaciones particulares, demostró alguno de los 14 principios de liderazgo. A menudo se aconseja a los candidatos que usen el método STAR para responder a estas preguntas.

STAR significa Situación, Tarea, Acción, Resultado, y es un método para estructurar su respuesta de la manera que mejor demuestre sus habilidades o logros en un escenario particular. Pero Lawrance lo ha ajustado a su propio método, el formato CAR.

La técnica CAR significa Contexto, Acción, Resultados. Se trata de describir el contexto, las acciones que tomaste, y los resultados específicos, señala Lawrance.

"Es [el formato CAR] más simple, para ser honesto. El STAR difumina las líneas entre la situación y la tarea", precisa. "Son un poco más abiertas a la interpretación y, en mi experiencia, si se reducen a un simple contexto, a menudo es más fácil para los candidatos entender lo que tienen que mostrar".

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Esto es lo que se podría decir usando el método STAR:

• Situación: mientras desarrollaba un nuevo sistema para mi compañía actual, una de las cosas que necesitaba llegó tarde. Dado que el proyecto estaba llegando a su fin, integrar este elemento se convirtió en un desafío.
• Tarea: el momento de abordar esta situación de forma habitual ya había pasado, así que tuve que actuar con rapidez.

Y cómo podría racionalizar su respuesta haciendo rodar los dos elementos junto con el método CAR:

• Contexto: Mientras desarrollaba un nuevo sistema para mi empresa actual, una cosa que necesitaba llegó tarde. Dado que el proyecto estaba a punto de terminar, integrar este elemento se convirtió en un desafío. El momento de abordar esta situación de forma habitual ya había pasado, así que tuve que actuar con rapidez.

"Veo que los candidatos se empantanan tratando de obtener una definición clara de una Situación y una Tarea, y debido a que todas las respuestas son únicas para cada uno, no siempre se puede decir cuál es la Situación y cuál es la Tarea: en realidad todas son parte del Contexto de todos modos", aclara Lawrance.

Los reclutadores buscarán respuestas basadas en datos para demostrar el impacto, como números o pruebas tangibles. Los candidatos deberán utilizar estas últimas para articular "cómo supieron que hicieron lo correcto, la razón por la que lo hicieron, pero también cuál fue su medida de un buen resultado", continúa. 

Estos entrevistadores, añadió, también indagarán para obtener más detalles, siendo "entrenados para rebuscar en los detalles".

"Ellos lo llaman 'pelar la cebolla' en el entrenamiento que se da para entrevistar... se trata de ir a través de capas para entender lo que esa persona realmente hizo y las decisiones que se tomaron", advierte.