La guía definitiva para convertirse en el mejor jefe posible en solo 30 días
- Ser jefe no es fácil, especialmente si es la primera vez.
- Por eso, Business Insider ha elaborado una lista con los consejos más básicos para ayudarte a ser un mejor responsable.
- Cada día márcate un nuevo objetivo para mejorar. En el día 8 les dirás a tus empleados que no pasa nada por cometer errores, y que lo mejor es que te lo cuenten con confianza. Mientras que en el día 17, le pedirás a tu equipo que te den su opinión abiertamente.
- Al final de este artículo, encontrarás una grabación de un seminario onlne con Patty McCord, jefa de RRHH de Netflix. Ella explica cómo evitar errores comunes a la hora de gestionar un equipo.
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Asumir por primera vez un papel de dirección de equipo puede ser intimidante.
De repente, todos te buscan para resolver sus dudas y, ahora que tienes el poder de despedir o de cambiarles de puesto de trabajo, algunos pueden sentir miedo por tu presencia.
Pero hay una razón por la que fuiste elegido para liderar un equipo y, probablemente, todo lo que necesitas es un poco de orientación. Para ello, hemos preparado un plan de 30 días para convertirte en el mejor (y menos aterrador) jefe que puedas ser. Cada día tendrás que aplicar un consejo diferente, basado en la investigación o en la opinión de los expertos.
Al final de este artículo también hemos incluido una grabación en vídeo de un seminario web con Patty McCord, la jefa original de Recursos Humanos de Netflix. McCord explicó cómo evitar los errores comunes en la gestión de equipos usando estrategias y ejercicios simples.
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Sigue leyendo y consuélate con el hecho de que muchos jefes novatos han caminado por la misma senda antes que tú. Esto es lo que han aprendido:
Día 0: No asumas un rol de líder hasta que hayas tenido alguna experiencia previa.
Convertirse en jefe puede parecer la forma natural de progresar en tu carrera profesional. Pero, si no te interesa dirigir un equipo y asistir a reuniones todos los días, deberías pensártelo dos veces.
Según Bharath Jayaraman, que ha trabajado en el departamento de recursos humanos en empresas como Facebook y Amazon (actualmente es el director de RRHH de JUUL Labs), "nunca hagas a nadie jefe de un equipo sin convertirlo primero en formador de una persona que haya entrado nueva a la empresa".
Otra opción que Jayaraman propuso es organizar grupos de personas que hayan expresado su deseo de convertirse en gerentes y hacerlos pasar por una formación más formal.
"Cuando la gente pasa por eso, a veces dice: 'Oye, esto no es lo que pensé que haría; no estoy seguro de que este rol sea para mí', es una buena manera de saber quién no está preparado", dijo Jayaraman.
Día 1: Conoce a cada persona de tu equipo, independientemente de que sea alguien con experiencia en la empresa o novato.
No hay un estilo de gestión universal que funcione para todos los jefes. Por eso, es tan importante aprender cómo son y cómo funcionan cada persona de tu equipo.
Sally Boyle, jefe internacional de gestión de capital humano de Goldman Sachs, asegura que "la mejor manera de ser inclusivo es conocer realmente a tu equipo". En otras palabras, "conocer a cada una de las personas que trabajan para ti y saber qué les hace se mejores, qué tareas quieren asumir, en qué necesitan mejorar y qué feedback necesitan tener".
Esta parte del trabajo incluye sentarse a conocer tanto a la gente con mucha experiencia en la empresa, como a la gente más novata. Según Kim Scott, una ex-ejecutiva de Google y Apple, formadora de CEOs, y fundadora de Radical Candor, la mayoría de los grandes empleados se pueden dividir en dos categorías: estrellas del rock y superestrellas.
Las estrellas de rock son personas estables, que buscan hacer bien su trabajo, pero sin demasiada ambición. Mientras que las superestrellas son igual de buenas haciendo sus tareas, pero buscan ascender y tener más reconocimiento.
Día 2: Aprende qué rasgos y comportamientos hacen que los otros gerentes de la empresa sobresalgan.
La mejor manera de que un nuevo jefe se gane el respeto del equipo (y de la empresa) es aprender lo que hacen que los otros gerentes que sobresalen en la organización y empezar a replicar esos rasgos y comportamientos.
Un estudio realizado en 2008 por Cameron Anderson en la Universidad de California, Berkeley, encontró que los rasgos de personalidad de los empleados predicen su influencia en una organización, incluso más allá de factores como el rendimiento laboral.
Como dijo Adam Galinsky, profesor de negocios de la Escuela de Negocios de Columbia, se puede "acelerar" el proceso de ganarse el respeto "si el nuevo gerente decide representar aquellas cosas que su equipo más valora".
Día 3: Explica a tu equipo cuál es tu objetivo y plan de futuro.
Incluso a algunos de los mejores líderes les falta una cualidad clave: la visión de futuro.
Según Suzanne Bates, la directora general de Bates Communications, la visión, el modelo de liderazgo efectivo, implica "generar una imagen inspiradora de lo que podría ser la empresa; reconocer las tendencias emergentes y comprometer a todos en la estrategia".
Los líderes que demuestran visión de futuro, dijo Bates, tienen la capacidad de mirar hacia adelante. Tal vez lo más importante es que pueden hacer que los empleados sientan que son "parte de algo más grande".
Día 4: Prepara una agenda para planificar lo que harás en los próximos meses.
Como directivo, tendrás que enfrentarte a problemas inesperados, pero aún así es recomendable tener un plan detallado sobre lo que quieres hacer en los próximos meses.
Según un estudio de la Escuela de Negocios de Harvard, una de las características que definen a los CEOs más efectivos en cuanto a la gestión del tiempo es que se rigen por la agenda.
"Un CEO necesita tener su propia agenda personal" para los próximos tres o seis meses, indicó el profesor de HBS Michael Porter. "No pueden simplemente reaccionar a todas las peticiones que llegan".
Es interesante, sin embargo, lo que dicen los investigadores de HBR sobre que la mayoría de los CEOs pasan cerca del 36% de su tiempo "en un modo reactivo, manejando asuntos actuales, tanto internos como externos".
Día 5: Dedica el 10% de tus horas de trabajo a aprender cosas nuevas
Claro, estás ocupado. De hecho, probablemente podrías pasarte 24 horas al día trabajando y aún así no hacer todo lo que tienes pendiente.
Pero es importante dejar algo de espacio en tu día para la exploración intelectual. Beth Comstock, exvicepresidenta de General Electric, dijo en una entrevista con LinkedIn que es importante "tener tiempo para aprender".
Y añadió: "Piensa en cómo administras tu propio tiempo. ¿Puedo pasar el 10% de mi tiempo a la semana leyendo, yendo a sitios como Singularity, TED, hablando con la gente, acudiendo a eventos de la industria para preguntar a la gente: ¿Qué tendencias estás viendo?, ¿Por qué estás nervioso?, ¿Por qué estás emocionado?".
Día 6: Deja de intentar demostrar lo inteligente que eres y delega algunas tareas.
El mayor desafío al que se enfrentan los jefes no es tratar de demostrar lo inteligentes y capaces son, aunque eso sea lo que los llevó a ocupar el puesto. Ostentar un cargo de responsabilidad supone dejar que otras personas brillen.
Como comentó Dennis Perkins, CEO de la consultoría de liderazgo The Syncretics Group, los líderes "necesitan ser capaces de dar un paso atrás, delegar, dejar que otros cometan errores, además de entrenar y asesorar sin resolver todos los problemas".
Día 7: Da un buen ejemplo a tu equipo demostrando que las cosas que dices, las haces.
Muchas veces hay una brecha entre las cosas que decimos y las que hacemos.
Y de acuerdo con Angie Morgan, ex-marine y autora de Spark, una estrecha brecha entre lo que se dice y lo que se hace es un sello distintivo de un liderazgo efectivo.
Se trata de dar un buen ejemplo para todos con los que trabajas. Incluso si tus compañeros de trabajo no siempre cumplen sus promesas, tú deberías hacerlo.
Día 8: Comenta a tus empleados que es normal que tengan errores y que te lo pueden comentar con confianza.
No eres una persona perfecta y, difícilmente, serás un líder perfecto.
No pretendas tampoco alcanzar la perfección. Según la directora de operaciones de Gusto (y exejecutiva de Google) Lexi Reese, lo mejor que un jefe puede hacer es comunicar a su equipo el tipo de líder que quiere ser y añadir: "Pero yo también soy humano y probablemente me equivoque".
Lo más importante es que el jefe anime a sus empleados en los momentos en los que fallan.
Día 9: Admite que no sabes algo.
Volvamos a la idea de la imperfección.
Un estudio de Gartner sugiere que los jefes que admiten que no lo saben todo tienen más éxito, siempre y cuando conecten a sus empleados con alguien que sí sepa la respuesta.
De hecho, según el estudio, los empleados dirigidos por estos "conectores" tenían tres veces más probabilidades de tener un alto rendimiento que los empleados entrenados por otros tipos de ejecutivos.
Día 10: Anima a tus empleados a resolver los problemas de forma independiente...
No deberías resolver los problemas de tus empleados. Ellos deberían estar resolviendo sus problemas de forma independiente.
Uno de los artículos más populares de HBR que se han publicado tiene que ver con deshacerse del "mono en la espalda", es decir, de la carga de encontrar soluciones a los problemas de los empleados.
El artículo anima a los gerentes a decir a sus empleados algo parecido a esto: "Podéis pedirme ayuda en cualquier momento y determinaremos conjuntamente cuál será el siguiente paso y quién de nosotros lo hará".
Día 11: ... pero les cubrimos las espaldas si toman la decisión equivocada.
Seguro que cuando dejas que tus empleados resuelvan sus propios problemas, se equivocarán. No te enfades con ellos, en vez de eso, dales tu apoyo.
El experto en liderazgo Simon Sinek explicó que el mejor jefe que ha tenido lo obligó a responder sus propias preguntas. Sinek cuenta: "Lo que me enseñó fue a que confiase en mí mismo y, si tomaba la decisión equivocada, siempre me cubría las espaldas".
Día 12: Sé positivo para darle ánimo al resto del equipo.
Las personas felices tienden a ser mejores jefes.
Según un estudio de la Universidad de Florida Central, ser positivo es un componente clave de un liderazgo efectivo. Hasta un 11% de la diferencia en la efectividad del liderazgo se debió a la positividad. Por otro lado, cuanto menos feliz era alguien, menos probabilidades tenía de ser un líder exitoso.
Día 13: Practica la "franqueza radical"
La "franqueza radical" es un modelo de liderazgo que implica el cuidado del trato personal y el desafío directo.
Según Scott (el entrenador de los CEOs), la franqueza radical es demasiado una 'rara avis' en nuestros días.
Scott asegura que se puede empezar a mostrar una franqueza radical al recibir comentarios de tu equipo y después dar los tuyos propios. En su libro Radical Candor, escribe: "Sé humilde, útil, ofrece orientación en persona e inmediatamente, alaba en público, critica en privado y no personalices" y "deja claro que el problema no se debe a algún defecto irreparable". Comparte tus experiencias cuando te hayan criticado "por algo similar para enseñar a tus empleados".
Día 14: Se "aburrido" y predecible.
Steve Jobs era la excepción que confirma la regla. Los líderes que son volátiles e impredecibles tienden a no ser respetados. Ser "aburrido", es decir, predecible y digno de confianza, es mejor.
Tomás Chamorro-Premuzic, un profesor de psicología de negocios, dice que el término que usan los psicólogos es "madurez emocional", lo que significa ser emocionalmente estable, agradable y concienzudo. Cita un estudio publicado en el Journal of Applied Psychology que descubrió que los líderes que son efectivos tienden a ser extrovertidos (sociables) y concienzudos (trabajadores).
Día 15: Cuando des tu opinión, sé preciso y no hables sobre generalidades.
En la mayoría de los lugares de trabajo, el proceso de retroalimentación o feedback se usa mal.
Los expertos en liderazgo Marcus Buckingham y Ashley Goodall dicen que esto se debe a que los gerentes tratan de ser objetivos cuando dan su opinión, compartiendo una evaluación general del desempeño de alguien. En cambio, deberían compartir su opinión personal sobre un comportamiento específico, en lugar de hablar sobre generalidades.
Buckingham y Goodall escriben en HBR: "Usa frases como 'esto es lo que me pareció', o 'esto es lo que me hizo pensar', o incluso sólo '¿viste lo que hiciste allí?'. Esas son tus reacciones, son tu verdad, y cuando las transmites con detalles específicos, no las estás juzgando o calificando o arreglando; simplemente le estás reflejando lo que piensas de algo en concreto".
Día 16: En lugar de alabar a tu equipo por ser perfecto, anímalos a mejorar.
Al menos un ex-CEO dice que rara vez elogia a sus empleados. Se centra en lo que pueden hacer aún mejor.
"Mientras la retroalimentación que proporciones sea procesable, la gente la encontrará valiosa", dijo a LinkedIn Austin McChord, entonces CEO de Datto. Comentarios como, 'Oye, así es como podríamos hacer esto un poco mejor la próxima vez' tienden a ser apreciados.
Por otro lado, McChord comunicó que decirle a alguien, "gran trabajo, todo está perfecto" es algo "no procesable" y es "casi inútil".
Día 17: Pídele a tu equipo y a tus compañeros cercanos que te den su opinión.
Además de compartir la información sobre el rendimiento de tus empleados, también pide opinión sobre el tuyo.
Marshall Goldsmith ha escrito que el "feedforward", es decir, lo que se puede hacer mejor de cara al futuro, es un proceso simple que puede ser tan o más efectivo que la retroalimentación.
Estos son los pasos que Goldsmith describe en su libro What Got You Here Won't Get You There, escrito conjuntamente con Mark Reider:
- Escoge un comportamiento que te gustaría cambiar.
- Describe tu objetivo en una conversación personal con cualquiera, ya sea tu pareja, un amigo, un compañero de trabajo o incluso un extraño.
- Pídele a la persona dos sugerencias para el futuro que puedan ayudarte a lograr tu objetivo.
- Escucha sin juzgar. Lo único que puedes decir en respuesta es "gracias".
Día 18: ... y hacer que sea casi imposible para ellos no responder
Es probable que la primera vez que te acerques a tu equipo para pedirles su opinión sobre ti, te miren raro y no se atrevan a criticar. Al fin y al cabo, eres su jefe.
Scott (el formador de CEOs) tiene una solución: La próxima vez que uno de tus empleados diga la respuesta estándar de "Todo está bien"... Cuenta silenciosamente hasta 6 antes de decir algo más.
El objetivo no es provocarle un ataque al corazón a tu empleado, sino hacer que diga lo que realmente piensa. "Casi nadie puede soportar tanto silencio", aseguró Scott. "Y te dirán algo".
Día 19: Pregunta a tus empleados si creen que están haciendo bien sus tareas.
Puede ser tentador insistir en los éxitos de tu equipo, en lugar de hablar sobre lo que está mal.
Sarah Wagener dice que esto puede ser peligroso. Ella, que es la directora de personal de DoorDash, exvicepresidenta de recursos humanos de Pandora y exresponsable de reclutamiento de Facebook, dijo que le gusta hacer a los empleados ambiciosos una pregunta sencilla: "¿Crees que estás controlando bien tus tareas actuales?"
La respuesta suele ser no y la gente dice que nunca se les ha hecho tal pregunta antes. De modo que anima a los gerentes a que se reserven un pequeño hueco de tiempo para hablar sobre los fracasos o debilidades, en aras de que puedan estar atentos a posibles tropiezos.
Día 20: Encuentra un compañero que te ayude a ser mejor líder.
Como jefe es importante mantener los pies en la tierra: no debes dejar que el poder se te suba a la cabeza.
Sinek (experto en liderazgo) recomienda que cada jefe encuentre un compañero que le ayude. "Siempre le digo a la gente, si quieres ser un buen líder, tienes que apoyarte en alguien", dijo Sinek. "Tú te comprometes a ayudar a alguien para mejorar, y ellos se comprometen a ayudarte a ti".
Tu compañero puede ser un colega, pero no necesariamente tiene que serlo. Un amigo o un mentor también son buenas opciones, siempre que sea alguien en quien creas y estés dispuesto a escucharle.
Día 21: Muestra humildad escuchando las ideas de los demás
Sí, tú eres el que está al frente del barco. Sin embargo, un líder efectivo está abierto a las sugerencias de los demás, especialmente cuando se trata de algo importante para la empresa.
En su libro La paradoja del poder, el psicólogo Dacher Keltner escribe que escuchar es una forma clave de practicar la empatía y que, a su vez, esta es la sorprendente ruta hacia el poder y la influencia. Keltner cita investigaciones que sugieren que los equipos dirigidos por directivos empáticos son más productivos, innovadores y están más satisfechos con su trabajo.
Mientras tanto, un documento de 2015 de la Universidad Brigham Young y la Universidad de Colorado descubrió que la humildad de un líder facilita un mejor rendimiento del equipo y que esto sucede en parte porque la humildad del líder se filtra al resto del equipo.
Día 22: Admite cuando te equivocas y necesitas cambiar tu punto de vista
Admitir cuando te equivocas va de la mano con pedir opinión a tu equipo.
De hecho, el CEO de Goldman Sachs, David Solomon, afirmó en un episodio del Podcast de JJ Redick que, como líder, "harás algunas cosas bien y otras mal". Tienes que estar dispuesto a "aprender, a cambiar tu punto de vista, a ser abierto, y has de averiguar cómo escuchar a los demás".
Añadió: "La forma en que te adaptas y ajustas a las cosas que te salen mal es realmente importante, la forma en que respondes a la adversidad es fundamental, pero no hay una forma concreta de hacerlo. Yo todavía estoy aprendiendo", resaltó.
Día 23: Deja de poner excusas de por qué no puedes tomar riesgos creativos
Demasiados gerentes se aferran al status quo, nunca intentan probar algo nuevo.
Comstock (la exejecutiva de GE) dijo que el error más común que vio entre los gerentes de la compañía fue el hecho de que "necesitaban tener la aprobación de otra persona para hacer cosas innovadoras y diferentes".
"Buscamos excusas: 'Mi jefe no me deja'. 'No tengo suficiente presupuesto'. 'No hay suficiente tiempo'. 'Es el trabajo de otra persona", aseguró Comstock. "Muchas veces eso es cierto, pero debes preguntarte: ¿Eso ha de detenerme?"
Día 24: Permite que tus empleados se equivoquen.
Un artículo en Quartz escrito por el millennial Jake Poses, exvicepresidente de producto en Thumbtack, asegura que trabajar con millennials se reduce a dejarlos fracasar. En algún momento, se dio cuenta de que muchos de sus trabajadores jóvenes estaban "frustrados porque no se les presionaba". También, comentó que decirles que no pueden asumir más de lo que ya hacían era desmotivante.
Ahora, como director general de otra empresa emergente, Jumprope, Poses dijo: "A menudo les doy a los jóvenes de mi equipo algo que es muy difícil. Los pongo a cargo de un proyecto con un alcance grande y ambiguo, les pido que construyan algo con una nueva tecnología, o incluso les doy la responsabilidad de dirigir".
Y agregó: "Estas suelen ser oportunidades de aprendizaje donde está bien que fracasen y aprendan".
Día 25: Establece metas de progreso.
Esas metas de progreso que mencionó Poses, son comunes en Google.
Cuando todavía era vicepresidente senior de operaciones en Google, Laszlo Bock dijo: "Pasamos probablemente la misma cantidad de tiempo hablando de errores y planeando el éxito futuro".
Bock citó a Jeff Huber, exvicepresidente senior de Google X: "Gasta la mitad de tiempo de la reunión semanal con su equipo en comentar los fallos de la semana anterior y conocer lo que se había aprendido sobre esos errores. Así que haciendo que los fallos sean algo común y sirvan para aprender, terminaba haciendo muchas mejoras en la organización".
Día 26: Ten paciencia con tus empleados cuando cometan errores.
Si Jack Welch no hubiera sido perdonado por un error que cometió al principio de su carrera, nunca se habría convertido en Jack Welch.
Como ingeniero químico de GE, Welch casi hace explotar una fábrica. En el podcast de Freakomomics, Welch recordó haber sido convocado para reunirse con el jefe de su jefe. Esperaba que lo despidieran.
Para sorpresa de Welch, el gerente senior utilizó el método Socrático. "Ya sabes, me dijo '¿Por qué pasó?, ¿Qué harías diferente?, ¿Por qué lo hiciste?, ¿Por qué no hiciste esto?'. Me ayudó".
La reunión le enseñó a Welch una importante lección sobre liderazgo: "Nunca machaques a nadie cuando se haya caído. Patéalos cuando empiecen a subir y creerse más importantes de lo que deberían".
Día 27: Aprende estrategias para evitar la contratación y promoción de personas solo porque te recuerdan a ti mismo
Todos somos víctimas de prejuicios inconscientes, pero si eres un gerente a cargo de las decisiones de personal, es especialmente importante ser consciente de esos prejuicios.
En su libro The Class Ceiling, los sociólogos Daniel Laurison y Sam Friedman destacan la importancia del patrocinio, es decir, tener a alguien que te apoye cuando intentas progresar en el trabajo. Pero los autores observan que el patrocinio generalmente no se basa en el rendimiento laboral.
En cambio, se reduce a la "afinidad cultural" basada en los gustos compartidos. De hecho, varios de los ejecutivos con los que hablaron admitieron explícitamente apoyar a personas que les recordaban a ellos mismos.
No te hace una mala persona si te inclinas a contratar o promover a alguien como tú, pero es importante evaluar esos pensamientos cuidadosamente para ver si vale la pena.
Día 28: Di "gracias" más habitualmente.
El liderazgo también se basa en ser agradecido.
En su libro The Gratitude Diaries, Janice Kaplan relaciona la gratitud de un líder con el desempeño exitoso de la compañía. Cita el ejemplo de Doug Conant, ex CEO de la Compañía de Sopa Campbell.
Durante su permanencia en la compañía, Conant envió más de 30.000 notas de agradecimiento escritas a mano a los empleados y clientes.
Y aunque la gratitud no fue la única razón para el cambio de Campbell, vale la pena mencionar que cuando Conant tomó las riendas de Campbell Soup, el precio de las acciones estaba cayendo y era el peor de todas las grandes empresas de alimentos del mundo, según Fast Company. En 2009, la compañía estaba por delante del S&P Food Group y del S&P 500, según Fast Company.
Día 29: Si un empleado no termina de encajar en tu equipo en un plazo de 6 meses, deja que se vaya.
Podrías llamarlo el "ejercicio de los seis meses".
Es una estrategia de Patty McCord, exresponsable de Talento de Netflix, y así es como funciona:
1. "Escribe lo que el equipo logrará dentro de seis meses y que no está logrando ahora".
2. "Piensa en aquellas cosas que quieres que cambien en ese plazo de tiempo. Imagínate caminando por la oficina seis meses más tarde; tal vez haya más colaboración o menos reuniones".
3. Piensa: "Para que esto suceda, ¿qué tengo que hacer?".
Ahora viene la parte difícil. Pregúntate si ¿Tiene tu equipo actual las habilidades, conocimientos y experiencia adecuados?
Si no es así, puede que tengas que traer a gente que sí las tenga, incluso reemplazando a algunos de los miembros de tu equipo actual.
Día 30: Haz siempre lo correcto para la empresa y no te preocupes por si caes bien o mal.
Ser respetado es más importante que ser querido como líder.
Como dijo Art Markman, un psicólogo de la Universidad de Texas en Austin, demasiados nuevos gerentes están preocupados con la opinión que tienen los demás.
Pero cuando uno se mete en un rol de jefe realmente "todo debe ir encaminado a cómo mejorar" la compañía.
Mark Suster aludió a algo similar en un post de 2010 en su blog. "Con el tiempo, si tomas las decisiones difíciles sin evasivas, si eres justo y no juegas con el favoritismo, si explicas tu razonamiento públicamente y claramente, si ayudas a suavizar los golpes... la gente te respetará. Y es mucho mejor ser respetado como líder que ser amado".
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