Como alto cargo de Amazon y líder de personal desde hace 20 años, he participado en cientos de entrevistas en varias empresas. Cada vez que se abre un nuevo puesto de gestión en una empresa, hay una práctica de entrevista que nunca ha tenido sentido para mí: hacer que los subordinados directos entrevisten a su posible futuro jefe.

Nunca he utilizado esta práctica como entrevistador, pero como candidato, la he experimentado en aproximadamente el 25% de los puestos de gestión para los que me he presentado y para los que me han entrevistado a lo largo de mi carrera. Aunque he recibido ofertas de empresas que utilizan esta práctica, creo que es una idea terrible y que las compañías deberían pensárselo 2 veces antes de utilizarla.

Un exreclutador de Google explica que "todo el mundo falla" en el paso vital de mandar un mensaje personalizado después de solicitar un puesto de trabajo

El objetivo de la entrevista es determinar si un candidato es capaz de desempeñar las funciones del puesto y si encajaría bien con los miembros del equipo. En un primer momento, parece que conocer la opinión de los posibles subordinados directos del candidato puede parecer una buena idea.

Sin embargo, existe un conflicto de intereses y un posible desajuste con las necesidades de la organización, ya que los empleados pueden estar mirando más por sus propios beneficios, en vez de por lo que la empresa necesita. 

Pero existen varios factores que entran en juego y que puede llevar a elegir a un mal candidato:

Uno de los entrevistados puede pensar que se merece el puesto y podrían elegir a un mal candidato

Cuando se abre un nuevo puesto de gestión, no es raro que al menos uno de los miembros del equipo actual crea que debe ser ascendido a director.

En estas ocasiones, lo más probable es que la dirección ya haya evaluado a todos los miembros del equipo existentes y haya determinado que ninguno de ellos reúne las condiciones necesarias para el puesto. 

Quizá por eso se abrió a candidatos externos en lugar de promocionar a alguien internamente a ese nivel. Cuando esto ocurre, es muy probable que el que considera que se merece ascender no tenga la mejor actitud para mantener entrevistas con los candidatos que podrían ser su futuro jefe, cuando piensa que él debería serlo. 

Esto puede crear un poco de tensión y plantea preguntas sobre cómo los empleados existentes evaluarán al candidato. Es difícil saber si serán realmente objetivos y elegirán al aspirante más cualificado, al menos cualificado o simplemente al que más les guste. 

Al elegir al candidato más cualificado, los empleados actuales tendrán que aceptar una realidad potencialmente dura

Los empleados actuales tienen que aceptar que no estaban preparados para un ascenso. Además, al elegir a un candidato cualificado para el puesto, es probable que también cada empleado se dé cuenta de que no serán ascendidos en un futuro próximo, a menos que este nuevo jefe fracase en el trabajo. Esta es la segunda preocupación.

Dado el posible conflicto de intereses, los miembros del equipo pueden estar pensando a largo plazo al seleccionar a un candidato de bajo calibre, lo que les brinda la oportunidad de eclipsar al nuevo jefe. Si uno de ellos tiene éxito, puede sentir que tiene influencia suficiente para justificar que es mejor que el recién llegado para el puesto. 

Los jefes juzgan tu productividad en función de las horas que pasas delante de la pantalla: es una forma terrible de motivar a los empleados

Esto no suele ser una receta para el éxito, pero no hay nada que impida estos pensamientos y el potencial conflicto de intereses es grande. Pero incluso si no hay conflicto de intereses cuando los subordinados directos entrevistan a su futuro jefe, existe otro problema potencial.

Pueden elegir al candidato más simpático en lugar del más cualificado.

En estas circunstancias es seguro asumir que la cúpula directiva no consideraba que ninguno de los miembros del equipo actuales estuviera cualificado para desempeñar las funciones del puesto. 

Por ello, es incomprensible que si consideran que hay una falta de cualificación para desempeñar el puesto, piensen que existen las habilidades necesarias para evaluar al candidato para el rol al que ellos no están preparados. 

Esto puede significar que, en lugar de elegir al candidato más cualificado, los miembros del equipo elijan al candidato más simpático en beneficio propio, queriendo no tener problemas con el carácter del nuevo jefe. Si esto ocurre, la empresa es la que sale perjudicada, al no estar preparándose para el éxito a largo plazo y al confiar las riendas a una persona no cualificada. 

Los entrevistadores deben evitar los prejuicios

Los entrevistadores deben tener la experiencia, las cualificaciones y la formación adecuadas para evaluar correctamente a un candidato. También deben ser capaces de evitar la parcialidad y los conflictos de intereses para garantizar que la entrevista sea objetiva y que se seleccione al mejor candidato.

Aunque es un buen gesto dar a los empleados la oportunidad de seleccionar a su futuro jefe, no es una buena forma de elegir al mejor candidato para el puesto. En su lugar, deberían seleccionarse entrevistadores más cualificados y menos conflictivos para el proceso de selección principal.

LinkedIn trabaja en un coach de IA que te va a ayudar a buscar trabajo, a solicitar vacantes y a averiguar cómo es la cultura de una empresa

Si aun así se desea implicar a los subordinados directos, pueden celebrarse entrevistas informales donde los miembros del equipo conozcan a los aspirantes a jefes y puedan dar su opinión sobre cada uno de ellos. Esto les permitiría conocer mejor a su posible nuevo jefe y señalar señales de alarma evidentes que puedan haberse pasado por alto.

Brandon Southern ha sido director de análisis de eBay, Amazon y GameStop. Este contenido es exclusivamente la opinión de Brandon Southern y puede no reflejar la opinión de ninguna organización con la que haya estado afiliado, ya que Southern no habla en nombre de las organizaciones con las que ha trabajado.