He organizado cientos de entrevistas en Amazon y otras tecnológicas: el proceso puede resultar pesado, pero es necesario y esta es la razón

Brandon Southern, alto cargo de Amazon.
Brandon Southern, alto cargo de Amazon.

Brandon Southern

Brandon Southern,

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  • Brandon Southern es un alto cargo de Amazon y ex jefe de analítica de eBay y GameStop.
  • Por su experiencia, aconseja a los responsables de contratación de ser cautelosos a la hora de elegir a las personas que contratan porque su reputación está en juego. 
  • Southern también señala que a veces es imposible sustituir a un mal empleado.

Como alto cargo de Amazon y líder de personal durante los últimos 12 años de mi carrera, he tenido la oportunidad de entrevistar a cientos de candidatos. 

Con frecuencia veo comentarios y quejas en las redes sociales sobre lo largos que son los procesos de entrevistas. Algunos de ellos se refieren a cualquier cosa que tenga más de 2 reuniones o una que dure una hora, como si eso fuera excesivamente largo.  

Aunque algunas entrevistas pueden parecer excesivas, la mayoría no lo son. Forman parte del deseo normal de un responsable de contratación de ser precavido a la hora de contratar a un nuevo empleado. 

Cuando trabajas como gestor durante mucho tiempo, acabas encontrándote en situaciones difíciles con algunos empleados que no quieres volver a repetir. 

Los reclutadores buscan una habilidad muy concreta cuando realizan entrevistas de trabajo y no todo el mundo la tiene

Hace unos 12 años se añadió a mi equipo un nuevo empleado al que yo no entrevisté. Desde el principio fue una mala contratación, ya que llegaba sobre las 10:30 de la mañana, cuando la mayoría de los empleados fijos lo hacían antes de las 9. Peor aún, en su quinto día de trabajo se presentó a las 11 de la mañana, borracho y drogado por la fiesta de la noche anterior, e incluso vomitó por el hueco de la escalera. 

Se tardó 9 meses en pasar todos los procesos y políticas de RRHH para despedir a esta persona por motivos lícitos. Mientras tanto, causaba problemas, conflictos y consumía el tiempo y la energía de todos los miembros del equipo. Enfrentarse a situaciones como esta hace que los directores de recursos humanos sean más cautelosos a la hora de entrevistar y contratar candidatos. 

Desde la perspectiva de un responsable de contratación, los procesos son necesarios. Estas son las 4 principales razones:

1. Como responsable de contratación, tu reputación y tu carrera están en juego

Como cualquier otro empleado, es probable que un manager busque un ascenso o un aumento de sueldo. Pero como alto cargo de una empresa, esto significa obtener resultados a través de los esfuerzos de sus subordinados directos.

Si el manager contrata a la persona equivocada, no solo el equipo no obtendrá los resultados esperados, sino que la capacidad de toma de decisiones (contratar a los mejores) podría quedar en entredicho.

Esto supone un riesgo para el manager, así que, para contratar a las personas correctas, se aseguran unos requisitos a lo largo del proceso de entrevistas para que el ejecutivo evite tomar una mala decisión y que le persiga durante mucho tiempo, generándole una mala reputación. 

2. El equipo podría verse perjudicado si el nuevo empleado no cumple con el cometido para el que ha sido contratado

Por lo general, cuando se contrata a una nueva persona, se hace con la idea de ayudar al equipo y obtener mejores resultados.

Si se contrata a la persona equivocada, no solo puede crear un mal ambiente en el equipo, sino que los resultados pueden no ir en la dirección deseada, repercutiendo negativamente en los resultados, el valor y la marca del equipo; y en última instancia en la felicidad y la remuneración de cada uno de sus miembros.  

Para ascender, los empleados tienen que trabajar en proyectos de alto valor con un alcance mayor y entregarlos con éxito a tiempo. 

Pero cuando se contrata a la persona equivocada, los miembros del equipo desvían su atención de los proyectos de alto valor, dedicando una cantidad excesiva de tiempo a ayudar al nuevo a aprender las funciones básicas del trabajo que eran requisitos previos para ser contratado.

Cuando esto sucede, no solo las personas del equipo no llegan a sus objetivos, sino que el jefe tampoco es capaz de ofrecer resultados, lo que tendrá un impacto negativo en otros equipos y en la capacidad del manager para ser ascendido.

3. Las malas contrataciones son a veces imposibles de sustituir

Algunas personas sugieren que una mala contratación no es un problema importante porque un manager puede simplemente despedir al trabajador de bajo rendimiento y sustituirlo. Por desgracia, rara vez es un proceso sencillo y sustituir a un mal empleado no siempre es una opción.

He visto empresas que tardan casi un año en despedir a empleados de bajo rendimiento. Peor aún, es posible que el responsable de contratación no pueda cubrir el puesto.

Con los constantes cambios en la empresa y en la economía, un director de recursos humanos que contrató a un nuevo empleado hace unos meses puede no tener la aprobación para cubrir el puesto original si destituye a un empleado de bajo rendimiento. Por ello, se mantiene al empleado de bajo rendimiento para mantener la plantilla.

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4. Sustituir a un candidato que lleva mucho tiempo

Entrevistar a los candidatos también es un proceso largo y costoso para la empresa. Los responsables de contratación no quieren dedicar más tiempo del necesario y, desde luego, no quieren tener que repetir el proceso dentro de unos meses debido a una mala contratación. 

En muchas de las compañías en las que he trabajado, hacemos que los candidatos pasen por una selección técnica inicial y una selección no técnica antes de entrevistarlos. 

Estas pruebas iniciales pueden durar entre 30 y 60 minutos cada una, pero exigen que el entrevistador dedique aproximadamente una hora a preparar la entrevista y otra hora después de la entrevista a las reuniones informativas posteriores. Esto significa que cada entrevista de una hora le cuesta al entrevistador unas 3 horas antes de que el candidato pase a la siguiente fase.

Los candidatos que superan la selección inicial se reúnen con 4 o 5 entrevistadores, cada uno de los cuales realiza una entrevista de 30 a 60 minutos. En total, un candidato puede pasar de 4 a 7 horas en entrevistas, pero los entrevistadores dedican 3 veces más tiempo al proceso.

En las empresas para las que he contratado en los últimos 12 años, normalmente hemos tenido que entrevistar entre 3 y 10 candidatos en la ronda final para encontrar a alguien que encajase. Esto significa que una empresa puede tener que llamar a 30 personas para una selección inicial para luego quedarse con 3 candidatos en la ronda final, para después contratar a una sola persona. 

En total, el equipo de RRHH podría invertir unas 330 horas en entrevistas para contratar a una persona, y eso sin contar el tiempo que dedican los reclutadores a encontrar candidatos. Eso equivale a que una persona trabaje a tiempo completo durante más de 2 meses solo para contratar a una persona. 

Tomar una mala decisión vuelve a poner en marcha este costoso proceso, suponiendo que el manager pueda volver a contratar.

Como candidato, reunirse con 5 personas puede parecer excesivo, como apunta este post de LinkedIn que sugiere que 3 entrevistadores son suficientes para tomar una decisión, pero hay una razón para necesitar algunas personas más en el proceso de entrevista.

En una entrevista con 2 o 3 personas, uno de ellos será el director de contratación y los demás probablemente dependerán de él. Introduciendo personas adicionales, especialmente aquellos que no dependan del director de contratación, se pueden reducir los sesgos.

Además, con solo 2 o 3 entrevistadores, un equipo de contratación solo escuchará unos pocos ejemplos de la experiencia de un candidato, lo que podría ser engañoso. 

Por ejemplo, el equipo puede escuchar un par de ejemplos excelentes, pero esos pueden ser los únicos que tenga el candidato. Pero con 5 entrevistadores, el equipo puede darse cuenta rápidamente de que el candidato no tiene más historias que compartir, o que las historias adicionales no son ejemplos sólidos para el candidato que están buscando.

Rara vez he visto que un proceso sea excesivo 

Tener un proceso de entrevistas corto sí es excesivo. Algunas empresas incluso tratan a los candidatos como mano de obra gratuita para la empresa. 

Varias compañías se han puesto en contacto conmigo para puestos que no he solicitado y me han pedido que escriba varios documentos estratégicos antes de concertar una videollamada con el equipo de contratación. 

También he hecho entrevistas en empresas en las que me han convocado para 4 rondas de entrevistas antes de recibir una oferta. Aunque parece excesivo, solo me reuní con un total de 7 personas.

Pero en mi experiencia como candidato durante los últimos 20 años y mi experiencia contratándolos durante los últimos 12 años en 5 empresas diferentes, rara vez he visto algo que consideraría excesivo, ya sea como candidato o como director de contratación. 

Aunque no sea obligatorio escribir una nota de agradecimiento después de unaentrevista, deberías enviarla de todos modos.

Muchos procesos de entrevista parecen razonables, dados los riesgos para los miembros del equipo, los manager y la empresa. Más aún, teniendo en cuenta que los candidatos a puestos tecnológicos pueden estar recibiendo ofertas de entre 70.000 y 500.000 dólares al año.

Brandon Southern es manager de Amazon y antiguo jefe de analítica de eBay y GameStop. También crea tiktoks sobre análisis de datos y desarrollo profesional.

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