La entrevista psicológica de 5 horas que puede hacer o deshacer cualquier carrera en Wall Street
ghSmart
- Las empresas de Wall Street cuentan con un arma secreta para tomar sus decisiones de contratación: la empresa de asesoramiento en liderazgo ghSmart.
- Su fundador, Geoff Smart, ha detallado su proceso de selección, utilizado por empresas como Blackstone y Citadel.
- En las entrevistas, que duran hasta 5 horas, se pregunta por la infancia, las ambiciones y los trabajos anteriores de los candidatos para determinar si son los adecuados para el puesto.
Los grandes titanes de las finanzas tienen un arma secreta para captar el mejor talento.
Una pequeña empresa llamada ghSmart, compuesta por un centenar de psicólogos y estrategas empresariales, ha creado un sistema de contratación que empresas de Wall Street utilizan para tomar algunas de sus decisiones más importantes en materia de talento.
El pan de cada día de ese sistema es una entrevista de horas –hablamos de unas 5– en la que se pregunta a los candidatos por sus experiencias personales y profesionales y se utilizan técnicas psicológicas para determinar qué candidatos son los adecuados para el puesto.
Los tests de personalidad son habituales en las empresas estadounidenses. Tomas Chamorro-Premuzic, profesor de psicología autor del libro Yo, humano, ha calculado que los tests de personalidad se han convertido en una industria de 2.000 millones de dólares (más de 18.000 millones de euros), según publicó recientemente The New York Times.
Pero ghSmart es diferente: no es como el test de Myers-Briggs, por ejemplo. La evaluación no pretende clasificar a la persona según un "tipo", sino que da lugar a un informe de 30 a 50 páginas en el que se detallan sus puntos fuertes y sus riesgos para un determinado puesto.
La evaluación se basa en observaciones sobre patrones de comportamiento que podrían ayudar o perjudicar en el puesto para el cual el candidato está aspirando. También recoge nombres del círculo íntimo pasado y presente del candidato que la empresa puede utilizar como referencias.
Por último, da a cada candidato un visto bueno o un visto negativo basándose en cómo sus hábitos de trabajo y su personalidad podrían alinearse con los objetivos del cliente, los valores de la organización y los estilos de trabajo de sus principales colegas.
A diferencia de muchas evaluaciones de psicología empresarial, ghSmart puede desempeñar un papel decisivo en el destino de un candidato, ya que se pronuncia sobre si el aspirante debe conseguir el puesto o no. Cuando la empresa desaconseja la contratación de un candidato, suele ser el final del camino.
"Otras empresas de nuestro sector, esas empresas de psicología blandas, se limitan a decir: 'Son extrovertidos y buenos en esto'", explica Geoff Smart, presidente y fundador de ghSmart. "No te dicen realmente en qué no es bueno. Y desde luego no te dicen si contratar o no. Nosotros estamos muy convencidos de nuestra recomendación".
El enfoque inusual –pero riguroso– de la empresa a la hora de seleccionar a los candidatos le ha granjeado la confianza de algunos de los lugares de trabajo más competitivos y codiciados del sector financiero, así como de otras grandes empresas. Estas compañías pueden gastar millones al año en los servicios de ghSmart, cuyos servicios van a partir de 25.000 dólares (casi 23.000 euros) por evaluación.
ghSmart
"Suelen tener una larga relación con las empresas con las que trabajan", afirma un ejecutivo de un fondo de alto riesgo que ha trabajado con ghSmart. "Siempre me ha parecido muy útil".
Smart ha detallado en una entrevista con Business Insider su historia y su origen (que implica a un conocido titán del capital riesgo), cómo funciona su prueba, cómo pueden prepararse los candidatos a un puesto de trabajo (pista: no hay que hacerlo) y qué 5 preguntas se hacen sobre cada experiencia laboral pasada. También ha explicado por qué el talento puede no ser tan importante como el ajuste cultural. Además, ha revelado cuánto cuesta cada prueba.
Un insólito encuentro con Henry Kravis hizo despegar a ghSmart
GhSmart nació de un insólito encuentro con un titán de Wall Street cuando Smart era estudiante de posgrado.
Smart cursaba un doctorado en psicología en la Claremont Graduate University cuando se puso en contacto con Henry Kravis, cofundador del gigante del capital riesgo KKR.
Para su tesis, Smart quería estudiar cómo los inversores de capital riesgo evalúan y eligen dónde invertir, y esperaba que Kravis, también antiguo alumno de Claremont, aceptara participar en un estudio sobre la evaluación de equipos directivos.
Pero no consiguió convencer a la asistente de Kravis que rechazaba sus peticiones y le pedía que dejara de llamar. Smart no se amilanó fácilmente y volvió a llamar prometiendo que dejaría de molestarla si transmitía su mensaje. Kravis aceptó participar y, una vez que lo hizo, más de 50 empresas de capital riesgo aceptaron unirse también.
"Aquello se convirtió en el núcleo de ghSmart", relata Smart. "Y de alguna manera llevé ese programa fuera de las aulas. Y así, nuestros primeros clientes fueron estos tipos de inversores".
Desde entonces, ghSmart ha realizado más de 30.000 evaluaciones y ha asesorado sobre desarrollo del liderazgo a empresas como Blackstone, Vanguard, GoldenTree Asset Management, Canada Pension Plan Investment Board y el medio de noticias empresariales Fortune, según declaraciones públicas y personas implicadas.
Citadel es cliente de la empresa desde hace más de una década, según personas familiarizadas con la empresa y en la página web de ghSmart aparece un aval de excelencia de su consejero delegado, Ken Griffin.
Mike Blake/Reuters
Smart ha declinado hacer comentarios sobre clientes específicos y un portavoz de Citadel también ha declinado la petición de Business Insider de hacer alguna declaración.
Smart afirma que los clientes confían en ghSmart tanto para mejorar su rendimiento como para obtener asesoramiento sobre contratación. La evaluación de candidatos representa alrededor del 40% de los ingresos de la empresa, mientras que ayudar a los equipos a recopilar y analizar información, elaborar planes, ejecutar la estrategia de talento y desarrollar el liderazgo constituye el otro 60%.
Smart dijo que los clientes suelen gastar entre 500.000 y 5 millones de dólares al año en los servicios de ghSmart, (entre 450.000 y 4,5 millones de euros) pero algunos gastan más de 10 millones al año. En 2022, sus ingresos totales ascendieron a 105 millones de dólares (96 millones de euros).
El éxito de la empresa es un reflejo de los defectos inherentes al proceso tradicional de entrevistas. A menudo, las organizaciones apuestan muy caro por candidatos con los que han tenido una interacción personal muy limitada, gran parte de la cual se dedica a averiguar si se tienen las habilidades y la experiencia necesarias para el puesto, en lugar de si encajarían bien en la empresa.
"No es de extrañar que el porcentaje de aciertos de ese proceso no sea tan elevado", afirma un ejecutivo de un fondo de riesgo, que habla desde el anonimato porque no está autorizado a hacerlo en nombre de su empresa.
En los escalones más competitivos de las finanzas, puede ser bastante difícil encontrar a alguien con la capacidad técnica y el historial de rendimiento adecuados. Cuando aparece alguien con una experiencia convincente, las empresas tienden a convencerse a sí mismas de la contratación y subestiman si el candidato puede realmente satisfacer sus necesidades, afirma el ejecutivo.
Contar con un experto independiente que determine la probabilidad de una buena combinación es útil, sobre todo para las contrataciones de alto riesgo. "Es altamente positivo contar con alguien que tenga una forma sistemática, repetible y disciplinada de evaluar la adecuación de las personas", añade.
Cómo funciona la prueba
La entrevista es rigurosa y exhaustiva. Los candidatos hablan de toda su vida, incluidas sus experiencias infantiles, sus sueños y sus ambiciones, explica Smart.
La evaluación comienza explorando las primeras influencias de los candidatos, incluidas las actividades extraescolares en el instituto y la universidad, los logros y los fracasos, comenta Smart. A continuación, los aspirantes recorren toda su carrera profesional, detallando cada una de las funciones que han desempeñado. Al final, los candidatos dedican 15 minutos a hablar de sus sueños y objetivos profesionales y vitales.
El proceso suele durar entre 4 y 5 horas, aunque puede alargarse más, dependiendo del candidato y el puesto, asegura Smart. El fundador reconoce que es mucho tiempo, pero explica que es necesario porque de cada entrevista se obtienen unos 600 datos sobre el solicitante.
"Los tests psicológicos no son eficientes. No se trata de crear vínculos a través del deporte o hacer preguntas hipotéticas", afirma Smart. "Se trata de profundizar y hacer el trabajo duro para recopilar datos de la persona directamente, así como de las personas con las que ha trabajado".
A lo largo de la entrevista hay descansos cada 90 minutos, o cuando el candidato quiera, asegura Smart. La evaluación suele ser uno de los últimos pasos del proceso de contratación, añade, así que si un candidato llega a ella, probablemente sea finalista.
¿Cómo prepararse para el examen? No hay que hacerlo
El objetivo de la entrevista es determinar si un candidato encaja culturalmente en la empresa y el puesto, y ese conocimiento se basa en el trabajo que ghSmart realiza con los clientes con antelación para determinar sus objetivos, explica el fundador.
Esto significa que la entrevista de ghSmart no es algo que se pueda preparar necesariamente de la misma manera que, por ejemplo, una entrevista normal en la que puedes leer sobre determinadas acciones o tendencias del sector. La evaluación consiste en contar la historia de tu vida y tu carrera, y si no encaja, simplemente no encaja, afirma Smart.
Un reclutador senior de fondos de riesgo afirma que ha recibido llamadas de candidatos preguntando cómo prepararse para la prueba; su único consejo es evitar respuestas formuladas.
"He recibido llamadas en el pasado para preguntarme qué es esto. Yo siempre les digo lo mismo:'Limítate a responder a las preguntas con sinceridad'", explica el reclutador, que ha pedido el anonimato para hacer las declaraciones.
Smart afirma que aunque "la gente crece y cambia, no lo hace hasta tal punto de que te quedes atónito sobre su rendimiento si realmente entiendes cómo se ha comportado a lo largo de su carrera hasta la fecha".
Cualquiera puede adornar sus experiencias y logros en una entrevista. Pero los psicólogos que pasan horas con los candidatos tienden a captar cuando es así, comenta Smart. "Es difícil que se desvíen demasiado de la verdad, porque no dejamos que se limiten a darnos respuestas enlatadas. Hacemos preguntas de seguimiento constantemente", explica.
El entrevistador te hará estas 5 preguntas sobre todos los trabajos que has tenido
Smart asegura que le da escalofríos pensar que le metan en el mismo saco que los estereotipados tests psicológicos o de personalidad. La evaluación de ghSmart no categoriza a las personas con un "tipo" o "estilo", explica.
"El manual de todo mi campo académico se basa en que no se deben dar pruebas psicológicas a los altos ejecutivos", dijo. "Están sesgados y no predicen realmente el comportamiento. Se equivocan mucho".
El equipo de psicólogos de la empresa dedica horas a profundizar en las experiencias laborales y vitales de cada candidato. A los aspirantes se les harán estas preguntas sobre cada uno de sus trabajos, que ocupan la mayor parte de la entrevista y son parte de los motivos por los que se tarda tanto:
1. ¿Para qué te contrataron?
2. ¿Qué has conseguido?
3. ¿Cuáles fueron tus puntos débiles y/o tus errores?
4. ¿Con quién trabajaste? ¿Cuáles dirías que eran sus puntos fuertes y sus áreas de mejora?
5. ¿Por qué te marchaste?
Lo que no se dice también es importante. Smart explica que, al hablar de por qué un candidato dejó un trabajo determinado, sus evaluadores tienen una forma de medir el grado en que la persona fue arrastrada a algo mejor (un signo positivo) o empujado a dejar el trabajo (un signo más negativo).
La evaluación busca extraer patrones de éxitos y fracasos de las respuestas del candidato, afirma Smart, que también asegura que las experiencias negativas no cuentan necesariamente en contra del candidato. Lo que es más importante es cómo ha respondido y manejado los entornos de trabajo en los que ha estado.
Tras la evaluación, explica Smart, la empresa habla con cada una de las referencias del candidato mencionadas en la entrevista. Más tarde, elabora un informe de entre 30 y 50 páginas en el que detalla la entrevista y lo que ha aprendido sobre la persona, incluidos sus rasgos distintivos, sus pautas de rendimiento y cómo podría desenvolverse en el puesto y en la empresa del cliente.
Smart subraya que ghSmart es distinta al resto de las empresas de selección de personal, ya que su objetivo no es buscar candidatos, sino consultar a las compañías sobre los que ya están en el proceso. Al hacerlo, analiza cómo encajaría cada candidato en la cultura de cada una de ellas y expresa su opinión con un pulgar hacia arriba o un pulgar hacia abajo.
El "lobo solitario" de alto rendimiento que no consiguió el trabajo
Los servicios de ghSmart no son para todo el mundo, aclara su fundador, que asegura seleccionar a sus clientes con cuidado. Para empezar, sus servicios no son baratos. Las empresas deben convertirse en clientes y colaborar con ellos para explicar su cultura y sus objetivos de rendimiento.
En un esfuerzo por tranquilizar a los posibles clientes, Smart garantiza financieramente sus servicios, lo que significa que los clientes pueden solicitar el reembolso de cualquier trabajo que no consideren valioso.
Smart dice que ha rechazado a posibles clientes por cuestiones de ética y diversidad, equidad e inclusión, así como por dudas sobre si ghSmart podría satisfacer realmente las necesidades del cliente.
Las personas familiarizadas con sus evaluaciones señalan que la contratación de ghSmart o de cualquier servicio reclutación del talento no garantiza una plantilla perfecta. "Es mejor que alguien lo haga durante 6 horas y dé su opinión a que no lo haga, pero no es perfecto", afirma el ejecutivo de un fondo alto riesgo.
Aunque ghSmart se distingue de otros tests psicológicos y de personalidad, no es el único. Algunas empresas de búsqueda de directivos, además de buscar candidatos, ofrecen un servicio de investigación muy similar para cubrir puestos de responsabilidad.
Pero al especializarse en la evaluación del ajuste a la empresa, ghSmart ofrece ventajas claras.
"Dada la estructura, lo hacen de forma muy eficaz", afirma el responsable de contratación de fondos de inversión, quien añade que un cazatalentos puede reunir el mismo perfil a lo largo de los años en lugar de hacerlo de una vez. "Creo que eso es lo mejor de su modelo de negocio. Pueden aportar toda esa información al responsable de contratación en una sola sesión".
A diferencia de algunas empresas de búsqueda de ejecutivos, ghSmart desvincula sus honorarios de si un candidato acaba desempeñando o no el puesto para el que aplica. Eso coloca a Smart y a su equipo en una posición que les permite ofrecer un servicio a clientes de primera fila que pocos pueden o quieren ofrecer: decirles que están equivocados y salvarles de sus propios errores.
Smart cuenta que una vez tuvo un cliente de capital riesgo que quería contratar a alguien que ghSmart había determinado que no encajaba con los objetivos de la empresa. "Esta persona se comportaba como un lobo solitario, con la cabeza gacha, mientras que mi cliente estaba creando una cultura orientada al trabajo en equipo", explica.
"Esta persona encajaba bien en esta cultura tan dura e individualista, mientras que la cultura deseada por el cliente era de colaboración y trabajo en equipo, y más de un ambiente amable y orientado a la gratitud".
Smart afirma que la empresa le ofreció un millón de dólares para que entrenase a esta persona para que encajara mejor. El fundador admite no estar seguro de si la oferta iba en serio, pero asegura que declinó la oferta.
"Sin dudarlo, dijimos: 'No. Es una contratación tóxica'", explica. "No contratéis a gente con talento si no encaja con la cultura de la empresa".
Smart asegura que al final la empresa siguió su consejo.
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